于強宗

摘要：互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，改變了人們的生活習慣和方式，帶來機遇的同時也帶來了挑戰(zhàn)，尤其是在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，這就要求企業(yè)重視人力資源管理，因為企業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭。企業(yè)應(yīng)當利用先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建設(shè)適合企業(yè)人力資源管理的新模式。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;企業(yè)人力資源管理;新模式;探討

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，不僅極大地方便了人們的生活，還影響到各行各業(yè)的發(fā)展，也給各行各業(yè)帶來了新的機遇。比如說，企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)要對人力資源管理進行創(chuàng)新，前提是要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，并且要跟上時代前進的腳步。通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來建立企業(yè)人力資源管理的新模式，促進企業(yè)健康的發(fā)展。

一、人力資源管理概述

1.1人力資源管理的概念分析

人力資源管理主要是通過科學的方法，對相關(guān)的人力資源進行組織、培訓、調(diào)配，并且適當?shù)恼T導和控制人的思想、行為和心理，有效地利用組織內(nèi)外的人力資源，然后達到組織發(fā)展的要求，是企業(yè)中非常重要的管理工作。

1.2人力資源管理的種類

人力資源管理主要有兩種，一種是微觀管理，一種是宏觀管理。宏觀管理指的是控制、組織、計劃整體的社會人力資源，實現(xiàn)人力資源的改善和調(diào)整，并且滿足社會再生產(chǎn)的要求，促進經(jīng)濟的發(fā)展。微觀的管理比宏觀管理復雜，通過管理企事業(yè)組織的人和事，對人際關(guān)系的處理，人和事互相配合，挖掘人的潛力，控制、計劃、組織人的各項活動，最終實現(xiàn)組織的目標，其實也是對人力資源進行了又一次開發(fā)。

1.3人力資源管理的工作內(nèi)容

人力資源管理的工作內(nèi)容主要有：招聘、培訓、績效、薪資福利、勞動關(guān)系等，企業(yè)中的人力資源管理，主要是管理內(nèi)部員工，并且進行相關(guān)的謀劃，從而提高員工的工作能力和企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.4人力資源管理的特點

首先是起步晚，因為最初是在西方國家興起的，我國的人力資源管理是近些年才開始引進并發(fā)展的，所以起步比較晚。還是一門新興的學科，而且以人為本，結(jié)合了人的內(nèi)在素質(zhì)和外在要素的兩項管理，兩者的優(yōu)勢都能被發(fā)揮出來，所以發(fā)展性很強。另外，人力資源管理的模式還會因為社會制度和民俗的不同而有所區(qū)別，因此，人力資源管理的基本特點還包括社會性和民族性。

二、人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理結(jié)構(gòu)復雜

人力資源管理中的陳舊理念影響著人力資源管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)都很復雜，權(quán)力比較集中，這就造成了信息傳遞不及時，實效性不高的現(xiàn)象，從而降低了工作的效率。人力資源管理模式的高壓，還會增加員工的壓力，不利于員工的發(fā)展，而且阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.2選拔任用制度不健全

目前很多企業(yè)人力資源管理中存在的問題之一就是選拔任用機制不健全，沒有相應(yīng)的監(jiān)督體系，大多數(shù)企業(yè)選拔任用員工的標準都是工作經(jīng)驗的豐富與否和工作時間的長短，這樣的選拔任用制度，不能選拔出水平更高更優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才得不到重用，就會降低員工對企業(yè)的忠誠度，從而對企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。

2.3培訓成本高、培訓效率低

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)只是把員工當成勞動力，公司對員工的培訓也只是為了讓員工創(chuàng)造更多的價值，忽略對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，從而造成了員工心理需求和提升需求得不到滿足，造成了企業(yè)投入的培訓成本高，但是培訓效率低的情況，不僅增加了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代下的新模式

3.1客戶和員工的無邊界模式

新的人力資源管理模式中，員工可以是客戶，客戶也可以是員工，兩者之間是無邊界的，能夠共同的為企業(yè)創(chuàng)造價值。比如，小米品牌的粉絲團，不僅是小米的客戶，也是小米技術(shù)創(chuàng)新的主力，不僅能傳播品牌，還可以對產(chǎn)品進行創(chuàng)新。另外，對于企業(yè)人力資源的研究和設(shè)計，企業(yè)的員工和業(yè)務(wù)經(jīng)理現(xiàn)在都可以參與進來，所以，客戶和員工之間是無邊界的。

3.2人力資源管理新模式通過數(shù)據(jù)進行決策

互聯(lián)網(wǎng)時代， 就是通過數(shù)據(jù)的積累，來為人力資源決策提供依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該不斷收集員工人格、互動的數(shù)據(jù)和現(xiàn)場工作的數(shù)據(jù)，然后以此為基礎(chǔ)來選擇合適的員工，對員工的價值和期望做到及時地了解和掌握，從而建立科學合理的薪酬標準，實現(xiàn)職位和能力系統(tǒng)的最高匹配效能，對人才科學合理地進行分配，使企業(yè)的成本和內(nèi)耗降低。

3.3去中心化

企業(yè)之前的系統(tǒng)都是串聯(lián)系統(tǒng)，但是現(xiàn)在，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步，企業(yè)已經(jīng)建立起了并聯(lián)式的生態(tài)系統(tǒng)。舊的人力資源模式以企業(yè)為核心，而新模式卻是所有人都可以實現(xiàn)自己的價值。比如，海爾集團的管理模式就是無領(lǐng)導，無極限溝通、無邊界管理、自主經(jīng)營的模式。另外，新的人力資源管理模式已經(jīng)對企業(yè)的話語權(quán)和權(quán)威進行了分散，不再是過去單一并且自上而下的系統(tǒng)。而且誰最接近客戶和企業(yè)價值，誰擁有的話語權(quán)就最多，就是企業(yè)的核心。比如，微軟公司不再使用員工分級制度，而是任何人都可以成為核心，這就是去中心化的表現(xiàn)。

3.4網(wǎng)狀人力資源管理價值鏈的建立

網(wǎng)狀人力資源管理價值鏈的建立，對上能夠?qū)ζ髽I(yè)的所有業(yè)務(wù)整體的對接，對下可以對員工實際標準要求做到時刻重視。對外，能夠?qū)崿F(xiàn)組織和外界信息的互相交換。對內(nèi)，能夠使數(shù)據(jù)信息更精細、專業(yè)、獨特。另外，還可以作為業(yè)務(wù)需求的合理支撐?？傊?，網(wǎng)狀人力資源管理價值鏈的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)全方位的為企業(yè)服務(wù)。

結(jié)語：對于企業(yè)人力資源管理的新模式，應(yīng)該深入地進行分析，保證職位和能力體系更精細，以此促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，本文主要對人力資源管理進行了概述，分析了目前人力資源管理中存在的問題，然后探討了在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新模式。

參考文獻：

[1] 路喆津，祝福云 . 互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式探討 [J]. 中外企業(yè)家，2020，666（04）：131-132.

[2] 張雅楠 . 互聯(lián)網(wǎng)形勢下人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及分析 [J]. 經(jīng)營與管理，2020，432（06）：122-125.2DA3FDB9-9951-402C-A59F-6BFD67480C99