田子震

摘要：高校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要主體，在人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)上更加需要做好相應(yīng)的優(yōu)化工作，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的力度將是改變高校運(yùn)轉(zhuǎn)格局的重要基礎(chǔ)。現(xiàn)如今，高校在人力資源管理的過(guò)程中依然存在著一定不足，因此本文將基于筆者個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及文獻(xiàn)參考針對(duì)性地提出針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，以期推動(dòng)高校的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源;薪酬激勵(lì);績(jī)效

1 引言

高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要主體，其中涵蓋了教師、行政人員以及后勤管理人員等多個(gè)主體部門，因此在人力資源管理上將更加需要做好相應(yīng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。其中績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)作為人力資源管理過(guò)程中的重要內(nèi)容，其能夠借助績(jī)效考核結(jié)果對(duì)高校中人員行為規(guī)范以及認(rèn)知自身不足發(fā)揮指導(dǎo)作用。人力資源管理工作是每一個(gè)高校管理工作中的重要一環(huán)，關(guān)系著高校人才的穩(wěn)定和高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了更好地提升高校運(yùn)行以及教學(xué)的質(zhì)量，就需要招聘更多的優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)還要留住這些人才，讓這些人才積極主動(dòng)的為高校工作和服務(wù)。以下將對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題提出優(yōu)化對(duì)策：

2高校人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1崗位職責(zé)不清晰

在薪酬管理中要以績(jī)效進(jìn)行最終薪酬的評(píng)定，就需要根據(jù)高校教職工的工作完成情況和工作成果來(lái)進(jìn)行有效地分析，但是目前許多高校對(duì)于工作崗位的任務(wù)、職責(zé)和業(yè)績(jī)上都沒(méi)有十分明確的劃分，這就導(dǎo)致了績(jī)效難以評(píng)定，因此區(qū)分好不同工作崗位的工作任務(wù)和職責(zé)是十分重要的一項(xiàng)工作，也是許多高校在人力資源管理工作上的中的和難點(diǎn)。例如：在高校的財(cái)務(wù)崗位上，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和稅務(wù)會(huì)計(jì)是兩個(gè)不同的工作崗位，但是這兩個(gè)工作崗位的工作任務(wù)和職責(zé)是十分難明確地劃分清楚的，因?yàn)橛幸恍┴?cái)務(wù)工作是需要兩個(gè)崗位的教職工進(jìn)行密切合作配合才能完成的，這樣的現(xiàn)象就導(dǎo)致了對(duì)這些教職工的績(jī)效考核難以得到合理的落實(shí)。

2.2 績(jī)效考評(píng)缺乏規(guī)范性

在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的目標(biāo)。但是，盡管目前我國(guó)高校的管理體制已經(jīng)得到了相應(yīng)的優(yōu)化變革，但在總體上高校人事管理本質(zhì)仍然存在著一些不規(guī)范的思維。所以，目前大多數(shù)高校都是以績(jī)效評(píng)估為參照，并沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核系統(tǒng)的功能，這使得績(jī)效評(píng)估仍然停留在人事管理的基礎(chǔ)層次上，無(wú)法從根本上解決招聘、培訓(xùn)、升職、獎(jiǎng)懲等問(wèn)題，這也是限制當(dāng)前高校人力資源管理工作效果的根本性因素。同時(shí)在對(duì)高校在崗人員進(jìn)行考核時(shí)，由于高校中智力勞動(dòng)的比重較高，這將使得人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容變得更加繁雜以及缺乏具象化。對(duì)于高校職工的智力勞動(dòng)而言，量化的程度和量化結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制訂具有一定的差別，因此在缺乏科學(xué)管理方式的基礎(chǔ)上將使人力資源部門及各級(jí)參評(píng)人員仍存在較大程度依賴于經(jīng)驗(yàn)和主觀感覺(jué)而獲得考核成果的現(xiàn)象。這也將導(dǎo)致績(jī)效考核信息在運(yùn)用的過(guò)程中存在較大的失真問(wèn)題。除了出勤以外，高校也沒(méi)有其它對(duì)員工量化的辦法。在發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，每個(gè)員工的表現(xiàn)都會(huì)基于人事管理部門的主觀印象來(lái)“定性”分析，這將導(dǎo)致員工參與工作的積極性受到影響。

2.3 人力資源配置缺乏高效性

對(duì)于高校的人力資源管理工作踐行來(lái)說(shuō)，目前很多高校雖然進(jìn)行了用人制度的變革，從過(guò)去傳統(tǒng)的“鐵飯碗”轉(zhuǎn)為聘用制，即便如此，目前高校在人力資源的配置上，依然缺乏合理性，在崗位的規(guī)劃和設(shè)計(jì)上，沒(méi)有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這也致使很多人才進(jìn)入到高校后，由于高校在人才配置方面的缺失，導(dǎo)致工作開(kāi)展難以真正到位，也無(wú)法做到人盡其才。而且在目前高校內(nèi)部人力資源管理方面，針對(duì)教職工缺乏行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，致使人才培育難以達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。由于崗位規(guī)劃不合理，人才配置缺乏高效性，這也導(dǎo)致高校在人力資源管理工作開(kāi)展表現(xiàn)上，無(wú)法真正立足人才需求視角出發(fā)，可科學(xué)規(guī)劃崗位，這也成為當(dāng)前高校在人力資源管理工作落地上一個(gè)突出的痛點(diǎn)。

3 高校人力資源管理的完善對(duì)策

3.1 完善薪酬福利制度

高校教職工除了工作之外還需要生活，所以高校要吸引人才和留住人才，就需要根據(jù)高校的相關(guān)地理位置和平均消費(fèi)水平來(lái)完善薪酬福利制度。例如，不同的高校，其周圍的住房、出行和餐飲的消費(fèi)水平都會(huì)有所不同，因此高校在給予教職工薪酬福利補(bǔ)貼時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行相關(guān)的補(bǔ)貼并將補(bǔ)貼額度定制在高校周圍的平均消費(fèi)水平上，保證高校教職工能夠在生活上獲得基本的保障。只有高校職業(yè)在生活上獲得了基本的保證后，職業(yè)才會(huì)為了更高的生活質(zhì)量而努力的進(jìn)行工作，高校的薪酬激勵(lì)策略才能發(fā)揮其激勵(lì)效果。

3.2 實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

現(xiàn)如今，高校中運(yùn)用于績(jī)效考核的方法是多種多樣的，其中民主測(cè)評(píng)法、要素評(píng)定法、評(píng)定組織確定法以及目標(biāo)管理法是現(xiàn)代高校中最為常用的績(jī)效考核方法。但在新時(shí)代背景下，高校職工在工作崗位以及工作內(nèi)容差異化情況下，將需要將不同的績(jī)效考核內(nèi)容、目標(biāo)以及項(xiàng)目綜合起來(lái)，進(jìn)而使得績(jī)效考核的效果得到優(yōu)化提升。在高?？?jī)效考核的過(guò)程中需要針對(duì)員工的具體工作內(nèi)容以及強(qiáng)度將平衡計(jì)分卡和模糊綜合評(píng)價(jià)方法融入其中，進(jìn)而更好地提升員工考核內(nèi)結(jié)果的客觀公平性。在績(jī)效考核的過(guò)程中還需要強(qiáng)化與員工之間的信息溝通，使得績(jī)效考核的反饋結(jié)果、修改目標(biāo)等過(guò)程能夠得得到員工的理解，進(jìn)而為提升考核的客觀公平性創(chuàng)造條件，同時(shí)為進(jìn)一步優(yōu)化完善后續(xù)的績(jī)效考核方法運(yùn)用積累經(jīng)驗(yàn)。即使是在同一個(gè)高校內(nèi)部，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)上都存在較大的差異，因此構(gòu)建契合崗位工作性質(zhì)的考核體系實(shí)際上是凸顯激勵(lì)效果的最優(yōu)途徑。基于高校的管理特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)合理的評(píng)估體系也將能夠確?？?jī)效管理組織和實(shí)施上得到正確領(lǐng)導(dǎo)。

3.3 科學(xué)進(jìn)行人才規(guī)劃和配置

由于長(zhǎng)久以來(lái)固定崗位模式的影響，導(dǎo)致高校在人員配置和規(guī)劃，以及人力資源管理工作踐行上，依然采取單一的管理模式。在這種背景下，必然會(huì)導(dǎo)致高校在管理工作踐行上，對(duì)于人力資源的管理缺乏行之有效的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法確保人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以隨著高校轉(zhuǎn)為聘用制，在進(jìn)行人力資源管理工作踐行上，要求高校必須科學(xué)進(jìn)行人才的規(guī)劃和配置，確保人才能夠在高校充分發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)，契合高校對(duì)優(yōu)秀人才的需求。首先是立足崗位需求出發(fā)，有針對(duì)性的進(jìn)行人才的規(guī)劃和配置，讓所有能夠符合崗位工作要求的人真正從事到與個(gè)體能力契合的崗位工作。其次是為人才提供相應(yīng)的晉升渠道和機(jī)制。教職工在自身崗位上能夠出色完成工作任務(wù)，而且能夠有更高的工作成績(jī)，那么意味著既有的崗位難以真正讓教職工發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。在這種情況下，通過(guò)內(nèi)部晉升機(jī)制的作用發(fā)揮，可以讓人才從事有更高挑戰(zhàn)和要求的崗位，確保人盡其才。第三是引入優(yōu)勝劣汰機(jī)制，對(duì)人才的工作能力進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，并結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果，合理進(jìn)行人才崗位的調(diào)整，真正達(dá)成高校人才的科學(xué)規(guī)劃和配置目標(biāo)，確保通過(guò)聘用制進(jìn)入到高校的每一名人才都能夠有與之對(duì)應(yīng)的崗位工作，更好凸顯人才的價(jià)值。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，高校作為提升學(xué)生綜合素質(zhì)能力的重要主體，在其人力資源管理過(guò)程中將需要切實(shí)針對(duì)體系中不同的環(huán)節(jié)制定完善的管理制度，進(jìn)而使得員工的工作積極性能夠得到提升。在本文研究中發(fā)現(xiàn)當(dāng)前許多高校在崗位職責(zé)不清晰、績(jī)效考評(píng)缺乏規(guī)范性、人力資源配置缺乏高效性上依然存在不足之處，因此筆者基于個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及文獻(xiàn)參考針對(duì)性地提出建立完善薪酬福利制度、實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制、科學(xué)進(jìn)行人才規(guī)劃和配置三個(gè)方面的對(duì)策，以期更好地提升高校人力資源管理的整體效果。

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