植子倫，姜正國，唐松林

（1.湖南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，湖南 長沙 410081；2.南寧師范大學(xué) 環(huán)境與生命科學(xué)學(xué)院，廣西 南寧 530001；3.湖南省教育科學(xué)研究院，湖南 長沙 410199；4.湖南大學(xué) 教育科學(xué)研究院，湖南 長沙 410082）

《中共中央國務(wù)院關(guān)于實現(xiàn)鞏固拓展脫貧攻堅成果同鄉(xiāng)村振興有效銜接的意見》明確提及“從集中資源支持脫貧攻堅轉(zhuǎn)向鞏固拓展脫貧攻堅成果和全面推進鄉(xiāng)村振興”[1]?！爱a(chǎn)業(yè)振興、人才振興、文化振興、生態(tài)振興和組織振興”是鄉(xiāng)村振興的五大板塊，其中人才振興和文化振興是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略賦予鄉(xiāng)村教育發(fā)展的時代責(zé)任，鄉(xiāng)村教育振興是鄉(xiāng)村人才振興和文化振興之基。

一、問題提出

脫貧攻堅期間，各省區(qū)通過“兩免一補”、教育資助、“控輟保學(xué)”、學(xué)歷補償?shù)日邔崿F(xiàn)了全國脫貧地區(qū)義務(wù)教育階段適齡兒童“都上學(xué)”以及非義務(wù)教育階段無“因?qū)W致貧”的成果。加上義務(wù)教育“全面改薄”工程助力教育脫貧，使得全國脫貧地區(qū)義務(wù)教育公共服務(wù)設(shè)施得到極大改善，校園及教學(xué)設(shè)施煥然一新。但鄉(xiāng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)性失衡，穩(wěn)定性欠佳和流失嚴(yán)重等問題仍未消除。為此，2007年起國務(wù)院在教育部直屬的六所師范大學(xué)實施師范生免費教育政策，2018年將“師范生免費教育政策”調(diào)整為“師范生公費教育政策”?；仡櫧?3年的公費師范生就業(yè)流向，呈現(xiàn)“難續(xù)初心”的特點，大部分公費師范生協(xié)議期滿后安心留教或終身從教的意愿減弱[2]。鄉(xiāng)村振興時代，實現(xiàn)脫貧地區(qū)子女“上好學(xué)”的目標(biāo)，為鄉(xiāng)村振興注入師資保障，是當(dāng)前亟待解決的現(xiàn)實問題。

國外有關(guān)鄉(xiāng)村教育可持續(xù)發(fā)展與鄉(xiāng)村教師的關(guān)聯(lián)研究認(rèn)為，鄉(xiāng)村教師對鄉(xiāng)村教育可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。2020年聯(lián)合國發(fā)起全球教育系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)-SDG4“確保全納和公平的優(yōu)質(zhì)教育”。鄉(xiāng)村教育是SDG4的目標(biāo)之一，鄉(xiāng)村教師是SDG4的人力資源。優(yōu)質(zhì)教師是鄉(xiāng)村教育可持續(xù)發(fā)展的源泉，但農(nóng)村地區(qū)在數(shù)量和質(zhì)量上都存在教師短缺問題[3]。鄉(xiāng)村教育可持續(xù)發(fā)展需要一個吸引和留住高素質(zhì)教師的方案。國內(nèi)學(xué)者對公費師范生與鄉(xiāng)村教育的關(guān)聯(lián)研究主要從政策、培養(yǎng)、職業(yè)認(rèn)同等角度進行。如學(xué)者蘇尚峰等深度剖析地方公費師范生政策[4]，認(rèn)為公費師范生政策能形成“留住機制”并均等發(fā)展。學(xué)者唐松林等構(gòu)建4ACCESS培養(yǎng)模式，涵養(yǎng)公費師范生的鄉(xiāng)土意蘊與人文氣質(zhì)，使其適應(yīng)鄉(xiāng)村教育發(fā)展[5]。也有學(xué)者對職前公費師范生的職業(yè)認(rèn)同進行實證研究，完善公費師范生的選拔機制[6]。

本研究基于鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略與SDGs的互動邏輯，以Frederick Herzberg雙因素理論為支撐，對323名在職公費師范生職業(yè)適應(yīng)展開雙因素影響研究，剖析影響在職公費師范生留任的因素，為加快我國實現(xiàn)SDGs目標(biāo)，實現(xiàn)鞏固教育脫貧成果同鄉(xiāng)村振興銜接提供參考。

二、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略與SDGs的互動邏輯

聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)（SDGs）為2030年實現(xiàn)環(huán)境和人類發(fā)展。《變革我們的世界：2030年發(fā)展議程》承諾所有國家、所有利益相關(guān)者和全體人民聯(lián)合行動，消除貧困和饑餓，阻止地球退化，與自然和諧相處，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會和技術(shù)進步[7]。中國在落實2030年可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)中通過“精準(zhǔn)扶貧”消除絕對貧困和饑餓。貧困人口從2012年年底的9899萬人減少到2019年年底的551萬人，貧困發(fā)生率由10.2%降至0.6%”[8]。鄉(xiāng)村振興是脫貧攻堅的拓展與鞏固，更是SDGs中國化實踐，與SDGs在本質(zhì)上體現(xiàn)了同質(zhì)互動性。

SDGs17個核心目標(biāo)中，SDG4為確保全納和公平的優(yōu)質(zhì)教育，促進全民享有終身學(xué)習(xí)的機會。其中＃sdt041子目標(biāo)闡述了確保所有男女童完成免費、公平和優(yōu)質(zhì)的中小學(xué)教育。中國在實現(xiàn)SDG4目標(biāo)上實行了“教育脫貧”和“鄉(xiāng)村教育振興”計劃。一方面，脫貧地區(qū)義務(wù)教育階段學(xué)生都能接受免費義務(wù)教育是中國的脫貧指標(biāo)之一。脫貧攻堅期間，中國政府堅持優(yōu)先發(fā)展義務(wù)教育，加大教育資源的財政性經(jīng)費投入。另一方面，全納公平的優(yōu)質(zhì)教育是鞏固拓展脫貧成果銜接鄉(xiāng)村振興的追求。完善鄉(xiāng)村教育設(shè)施，多渠道補充鄉(xiāng)村教師，讓脫貧地區(qū)學(xué)生“上好學(xué)”，與SDG4目標(biāo)體現(xiàn)了耦合性。

＃sdt04c子目標(biāo)為增加合格教師人數(shù)，在發(fā)展中國家，特別是最不發(fā)達(dá)國家和小島嶼發(fā)展中國家開展師資培訓(xùn)等國際合作。SDG4放眼全球教育發(fā)展問題，在范圍和針對性上與中國國情難免存在差異。打破城鄉(xiāng)教育發(fā)展不平衡問題是中國實現(xiàn)SDG4的主要矛盾。表現(xiàn)在城鄉(xiāng)優(yōu)質(zhì)教育資源分布失衡，優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師匱乏，鄉(xiāng)村教師學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不均等。為縮小城鄉(xiāng)基礎(chǔ)教育師資差距，中國政府進行了“師范生公費教育政策”及《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015-2020）》等實踐。如何留住鄉(xiāng)村教師資源是鄉(xiāng)村教育振興與SDG4目標(biāo)的現(xiàn)實問題，也是SDG4全納公平優(yōu)質(zhì)教育中國化進程的地域差異性互動。

三、理論基礎(chǔ)及研究設(shè)計

（一）理論基礎(chǔ)

傳統(tǒng)的理論認(rèn)為不滿意的對立面是滿意，滿意的對立面是不滿意。Herzberg打破了非此即彼的觀念。他認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。他的研究表明，工作中讓員工不滿意的因素與工作環(huán)境有關(guān)，感到滿意的因素與工作自身有關(guān)[9]。并總結(jié)了個體在組織中發(fā)展的需要。一是作為人類心理成長的需要。二是作為動物避免疼痛的需要。心理成長的需要能引起個體情感的滿意，如成就、認(rèn)可、進步等，稱為激勵因素；而避免疼痛的需要能引起個體情感的不滿意，如薪酬、福利、工作環(huán)境等，稱為保健因素。雙因素理論在組織環(huán)境中得到廣泛應(yīng)用。Jackson，J.F.L.使用該理論研究普華永道行政人員的留任率，發(fā)現(xiàn)專業(yè)成長機會等激勵因素能提高留任率[10]。Ismail探究了馬來西亞306名優(yōu)秀教師的激勵因素和保健因素，發(fā)現(xiàn)關(guān)注保健因素可以改善教師的教學(xué)積極性[11]。這與雙因素理論在組織環(huán)境中得到的研究結(jié)果一致。一項對341名教師的研究表明，雙因素理論適用于教師人群。因為外在保健因素（薪酬、福利）和內(nèi)在激勵因素（成就、責(zé)任）對教師發(fā)展均很重要[12]。

Herzberg雙因素理論證實薪酬、工作環(huán)境是不滿意的來源。但在特定的條件下，不滿意因素會轉(zhuǎn)換成滿意因素。在職公費師范生續(xù)聘率低，哪些因素影響他們續(xù)聘？雙因素理論將作為本研究的理論基礎(chǔ)。John Holland認(rèn)為個人特征能顯示個體與職業(yè)要求相適應(yīng)的獨特能力、偏好、價值觀和自我評價[13]。職業(yè)適應(yīng)性是指與職業(yè)有關(guān)的自我調(diào)節(jié)能力，它能幫助個體在職場中應(yīng)對預(yù)期和非預(yù)期的挑戰(zhàn)。Savickas指出，職業(yè)適應(yīng)作為自我調(diào)節(jié)策略，能使個體在職業(yè)角色中達(dá)到自我實現(xiàn)，創(chuàng)造自己的職業(yè)生涯[14]。目前對于教師職業(yè)適應(yīng)研究主要在心理適應(yīng)、工作環(huán)境適應(yīng)和人際關(guān)系等方面。

（二）研究設(shè)計

1.研究問題和量表來源

依據(jù)雙因素理論和職業(yè)適應(yīng)定義，將影響因素分為激勵因素和保健因素。激勵因素與自我實現(xiàn)的工作自身相關(guān)，如成就、許可，能提高工作滿意度但不能消除不滿意情緒；保健因素與工作環(huán)境有關(guān)，如薪酬、工作環(huán)境，雖然它無法提高公費師范生的滿意度，但可以降低不滿情緒。據(jù)此，研究問題如下：

Q1：在職公費師范生個人特征與職業(yè)適應(yīng)和激勵因素、保健因素存在哪些差異？

Q2：激勵因素和保健因素與在職公費師范生職業(yè)適應(yīng)之間存在哪些關(guān)聯(lián)？

研究使用R.E.Smerek和M.Peterson的雙因素量表。修訂后的信度約為0.714。Nunnally認(rèn)為α系數(shù)等于0.70是可以接受的數(shù)值，DeVellis也認(rèn)為α系數(shù)在0.70-0.80之間相當(dāng)好[15]。本研究將在職公費師范生職業(yè)適應(yīng)維度分為：生活適應(yīng)、壓力適應(yīng)、工作適應(yīng)和專業(yè)發(fā)展適應(yīng)。激勵因素維度為組織認(rèn)可、對組織有好感、履約責(zé)任、專業(yè)成長機會和職業(yè)期望。保健因素維度為工作量強度、薪酬滿意度、福利滿意度、工作環(huán)境和人際關(guān)系。

2.研究對象及個體特征

在湖南省湘贛邊區(qū)8個縣市的脫貧村隨機抽取323名在職公費師范生作為研究對象，并實地走訪這8個縣市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、村級完全小學(xué)和教學(xué)點，與部分在職公費師范生以及教育主管部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)訪談。

從樣本個體特征來看。首先，新手90后教師為主力軍。年齡構(gòu)成上，在職公費師范生大多為1991年以后出生，30歲以下占比93.2%。教齡以1-3年為主，占比80.8%。由此可知，在職公費師范生大部分為新手教師，他們以實際行動較好地踐行履約協(xié)議。6-10年教齡的在職公費師范生極少，僅有4%。從教育主管部門訪談中得知，大多數(shù)公費師范生達(dá)到協(xié)議規(guī)定的6年服務(wù)期后便漸漸流失。其次，性別比例嚴(yán)重失衡。女性占比77.1%，顯著高于男性占比22.9%。女性是報考師范專業(yè)的主力，性別失衡不利于教育生態(tài)良性發(fā)展。再次，高級職稱或職務(wù)占比極低。新手教師占比高，為此高級職稱（4%）或高級職務(wù)（5%）占比低。職稱以“未定級”或者“初級”為主，職務(wù)以“班主任”為主。最后，工作量合理合規(guī)。工作量上，任教班級以“1-2個”為主，占比74.9%。課時量以“11-15節(jié)”為主，占比52.3%，“16節(jié)以上”占比36.2%。工作量在教育部規(guī)定的基礎(chǔ)教育教師周課時量12～18節(jié)合理范圍內(nèi)。

四、公費師范生職業(yè)適應(yīng)的雙因素實證分析

（一）個人特征與職業(yè)適應(yīng)和激勵因素、保健因素的差異性分析

研究對323名在職公費師范生的個體特征與職業(yè)適應(yīng)、激勵因素和保健因素等維度進行差異性分析（見表1）。發(fā)現(xiàn)：其一在職業(yè)適應(yīng)維度上，生活適應(yīng)和工作適應(yīng)無顯著差異。壓力適應(yīng)與性別和教齡存在顯著差異（P＜0.05）。雖然女教師占比高出男教師54.2%，但女教師抗壓能力弱于男教師，而教齡越長的教師其教學(xué)勝任力越強，抗壓能力也越強。在專業(yè)發(fā)展適應(yīng)上，僅有教齡呈顯著差異（P＜0.05）。教齡與教學(xué)經(jīng)驗呈正比，伴隨而來的專業(yè)適應(yīng)能力也強。其二在激勵因素維度上，組織認(rèn)可無顯著差異。對組織有好感與職稱呈顯著差異（P＜0.05）。履約責(zé)任在性別和課時上分別呈顯著差異（P＜0.05）。教師職業(yè)對女性而言是一份較好的工作，為此女教師的履約責(zé)任水平相對男教師高，而課時越多個體越會感知到組織的賞識。專業(yè)成長機會與年齡、性別、教齡、職稱、任教班級均存在顯著差異（P＜0.05）。不同個體對專業(yè)成長機會的期待與努力不同。目前在職公費師范生處于教師職業(yè)生涯發(fā)展的專業(yè)成長期（從教2-7年），這個階段的教師關(guān)注教學(xué)能力提升[16]，更關(guān)注專業(yè)成長。職業(yè)期望與課時呈顯著差異（P＜0.05），課時量是教師對職業(yè)的期望表現(xiàn)之一。其三為保健因素。工作量強度與性別、職稱和課時存在顯著差異（P＜0.05）。生理機能不同使性別在工作承受力上存在差異。職稱和課時在一定程度上體現(xiàn)了教師的工作能力和工作量。薪酬滿意度在性別和職稱存在差異（P＜0.05），男性肩負(fù)撫養(yǎng)家庭的壓力，比女性更注重薪酬回報。此外，中小學(xué)教師屬于專業(yè)技術(shù)崗位，其薪酬與職稱相關(guān)，職稱越高則薪酬越高。福利滿意度與教齡、職稱和任教班級呈顯著差異（P＜0.05）。一項基于“邊際效應(yīng)”的研究表明，隨著教齡職稱遞增，福利滿意度卻降低。工作環(huán)境與年齡和任教班級呈顯著差異（P＜0.05）。90后在職公費師范生成長在改革開放時期，對工作環(huán)境的要求比父輩高且呈個性化需求。在任教班級上，帶班數(shù)量會影響個體對工作環(huán)境滿意度的評價。

表1 個體特征與職業(yè)適應(yīng)、激勵因素和保健因素的方差分析

續(xù)表1 個體特征與職業(yè)適應(yīng)、激勵因素和保健因素的方差分析

（二）職業(yè)適應(yīng)與雙因素的相關(guān)分析

從在職公費師范生職業(yè)適應(yīng)與激勵因素和保健因素各維度的相關(guān)分析來看（見表2），部分因素達(dá)到顯著水平（P＜0.05），表明激勵因素和保健因素對在職公費師范生的職業(yè)適應(yīng)產(chǎn)生部分相關(guān)作用。激勵因素方面，組織認(rèn)可與生活適應(yīng)顯著相關(guān)；對組織有好感與壓力適應(yīng)、工作適應(yīng)和專業(yè)發(fā)展適應(yīng)顯著相關(guān)。履約責(zé)任與專業(yè)發(fā)展適應(yīng)顯著相關(guān)，而專業(yè)成長機會和職業(yè)期望對職業(yè)適應(yīng)無相關(guān)作用。保健因素方面，工作量強度、薪酬滿意度與職業(yè)適應(yīng)無相關(guān)作用。福利滿意度、工作環(huán)境與生活適應(yīng)顯著相關(guān)。人際關(guān)系與工作適應(yīng)顯著相關(guān)。

表2 在職公費師范生職業(yè)適應(yīng)與雙因素相關(guān)分析

五、提升公費師范生職業(yè)適應(yīng)的整合路徑

Abraham H.Maslow需求層次理論認(rèn)為個人動機向金字塔頂端發(fā)展，達(dá)到自我實現(xiàn)的心理需求高峰。Herzberg雙因素理論也基于需求滿足的出發(fā)點，但關(guān)注點在自身工作的滿足，更具現(xiàn)實客觀性。了解在職公費師范生工作中的滿足，關(guān)注影響在職公費師范生職業(yè)適應(yīng)的因素，完善激勵因素，滿足基本保障，可間接提升鄉(xiāng)村教師隊伍穩(wěn)定性。

（一）優(yōu)化性別結(jié)構(gòu)，增加男性公費師范生培養(yǎng)供給

從個人特征的差異性分析來看，性別在壓力適應(yīng)、工作量強度和薪酬滿意度等因素上呈顯著差異?；A(chǔ)教育教師性別比例失衡是全國教育系統(tǒng)普遍存在的問題。儒家文化和男權(quán)社會對職業(yè)性別角色刻板印象的信仰依舊影響當(dāng)今的職業(yè)抉擇。職業(yè)性別角色刻板印象和職業(yè)自我效能感對職業(yè)抉擇有顯著影響。傳統(tǒng)女性主導(dǎo)的職業(yè)在自我效能感上顯著高于男性。教師職業(yè)屬于女性職業(yè)中的較優(yōu)選擇，對女性社會認(rèn)同度高[17]。男性更偏向于“公務(wù)員”“醫(yī)生”等男性自我效能感較高的職業(yè)。由于女性群體占據(jù)教育行業(yè)極高比例，這導(dǎo)致城區(qū)教師性別比例失衡，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊伍更為嚴(yán)峻。合理的性別比例有助于構(gòu)建和諧的教育生態(tài)。男教師所擁有的性別氣質(zhì)，如獨立、堅毅、抽象邏輯思維等能與女教師性別氣質(zhì)互補。而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作環(huán)境，男教師比女教師更易于開展工作，如送教上門，控輟保學(xué)等。為此，優(yōu)化性別結(jié)構(gòu)尤為重要。一是增加男性公費師范生培養(yǎng)比例。建議處理好政府與高校的合作[18]，政府所需的男性鄉(xiāng)村教師數(shù)量與高校制定的招生方案需提前溝通。政府公布招生計劃前應(yīng)調(diào)研各縣男教師空缺數(shù)量，設(shè)置單向計劃，吸引男性青年報考。二是提高薪資福利待遇，解決后顧之憂。訪談中得知，工資待遇缺乏吸引力是公費師范生不打算續(xù)聘的原因之一。加之男性肩負(fù)養(yǎng)家糊口的責(zé)任，捉襟見肘的薪資難以挑起家庭重?fù)?dān)。建議落實鄉(xiāng)村教師生活補助政策，縮小教師與公務(wù)員之間的薪酬福利差距。三是消除職業(yè)偏見，聚力鄉(xiāng)村教育振興。性別內(nèi)隱性和職業(yè)偏見影響職業(yè)發(fā)展中的職業(yè)認(rèn)同。提高教師崗位對男性的吸引力，消除職業(yè)偏見是關(guān)鍵?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念將“仕途”與社會政治地位掛鉤。還存在男性教師的社會政治地位導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感較低的現(xiàn)象。但男教師應(yīng)認(rèn)識到，跟隨時代發(fā)展機遇，站在鄉(xiāng)村講臺也會有一番作為。男教師應(yīng)提高認(rèn)識，聚力鄉(xiāng)村教育振興，廣闊鄉(xiāng)村更蘊藏著無限可能。

（二）完善激勵因素，滿足鄉(xiāng)村教師職業(yè)成長

激勵因素可刺激員工產(chǎn)生更高的工作滿意度并提高工作積極性。激勵因素應(yīng)盡可能增加。首先，優(yōu)化師范生公費教育政策條款。公費師范生報考動機調(diào)研數(shù)據(jù)表明，經(jīng)濟因素是首要報考動機。公費師范生教育政策落實“兩免一補”，免去學(xué)子的經(jīng)濟壓力，而且畢業(yè)后能定崗入編。從樣本的年齡來看，93.2%的公費師范生能較好地履約，做到權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一。而組織認(rèn)可、對組織有好感和履約責(zé)任是影響在職公費師范生職業(yè)適應(yīng)的激勵因素。可見公費師范生在意識和行動上贊同師范生公費教育政策，且具備優(yōu)秀的契約精神。因此，繼續(xù)優(yōu)化師范生公費教育政策條款，從需求角度完善公費師范生對條款的建議。其次，組織認(rèn)可提升成就感。在職公費師范生是一支年輕的教師隊伍，他們對自身職業(yè)成長有向上追求的動力。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略無疑是他們職業(yè)成長的土壤，而組織認(rèn)可就是陽光雨露。各地教育主管部門應(yīng)集思廣益，為公費師范生創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展平臺。最后，重視鄉(xiāng)村教師專業(yè)化發(fā)展，在職稱評定上給予傾斜。相對于城區(qū)教師，鄉(xiāng)村教師在賽課、評課等競賽中處于劣勢，在課題申報和論文評比上更難脫穎而出，導(dǎo)致職稱評定競爭性較弱。但職稱又與教師專業(yè)發(fā)展和切身利益息息相關(guān)。為此，建議增加鄉(xiāng)村教師專業(yè)成長機會，優(yōu)化鄉(xiāng)村教師職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)。

（三）滿足基本保障，改善福利與工作內(nèi)外環(huán)境

雙因素理論表明保健因素是引起個體工作不愉快的原因，應(yīng)給予重視。導(dǎo)致公費師范生職業(yè)適應(yīng)不愉快的保健因素為福利滿意度、工作環(huán)境和人際關(guān)系。建議從以下途徑改善。其一，落實鄉(xiāng)村教師福利待遇。與鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員相比，鄉(xiāng)村教師在福利待遇上仍存在差距。國家不斷出臺提高鄉(xiāng)村教師待遇的政策，《鄉(xiāng)村教師支持計劃實施辦法（2015-2020年）》提及鄉(xiāng)村教師周轉(zhuǎn)宿舍、定期體檢等，地方政府應(yīng)積極落實。其二，打造安心工作環(huán)境。脫貧攻堅以來鄉(xiāng)村學(xué)校教學(xué)設(shè)施已得到極大改善，為其提供一些教師宿舍仍是建設(shè)盲區(qū)。90后在職公費師范生有一定外來戶籍比例，背井離鄉(xiāng)使他們?nèi)狈w屬感，但一間舒適的周轉(zhuǎn)宿舍可給他們帶來安心慰藉，提升其從教意愿。其三，營造和諧人際關(guān)系和轉(zhuǎn)變“離農(nóng)”思想觀念。90后在職公費師范生在“文化離農(nóng)”的教育意識下花費數(shù)十年精力實現(xiàn)“離農(nóng)”轉(zhuǎn)換?！磅庺~跳龍門”的教育期望是“為農(nóng)”一代鞭策“離農(nóng)”一代的初衷。年輕人返鄉(xiāng)工作會感到“離農(nóng)”目標(biāo)與“為農(nóng)”現(xiàn)實產(chǎn)生分離，人際關(guān)系上表現(xiàn)為既熟悉又陌生。為此，建議舉辦聯(lián)誼活動，關(guān)心年輕教師，為他們營造“在地”感。其次，在職公費師范生需重構(gòu)價值觀?！半x農(nóng)”并非脫離鄉(xiāng)村，扎根城市。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略時期，“離農(nóng)”也可以回歸鄉(xiāng)村，順應(yīng)時代責(zé)任，踐行鄉(xiāng)村教育振興更是新時代“離農(nóng)”的使命。