人力資源激勵(lì)機(jī)制的問題及對策探索

魏靜

當(dāng)前時(shí)期，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷深入，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展也提出了更高的要求，在對企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，必須要有針對性地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營管理設(shè)計(jì)來落實(shí)更加具體化的激勵(lì)機(jī)制，并以此來促進(jìn)員工工作積極性的提升，以幫助實(shí)現(xiàn)高效工作的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康合理發(fā)展，本文主要結(jié)合人力資源激勵(lì)機(jī)制的問題及對策展開了研究探索。

實(shí)際上，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有十分重要的作用，由于受到多種因素的影響，往往導(dǎo)致企業(yè)的資激勵(lì)機(jī)制設(shè)置和落實(shí)存在一定的問題，這就需要根據(jù)不同的企業(yè)管理實(shí)際來做好激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化更新，并幫助實(shí)現(xiàn)更加高效的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康有序進(jìn)步。本文首先闡述人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，并分析了人力資源激勵(lì)機(jī)制問題的原因，提出完善人力資源激勵(lì)機(jī)制的對策，希望對后續(xù)的人力資源激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化更新和企業(yè)的經(jīng)營管理有所啟發(fā)。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析

所謂薪酬，指的是勞動(dòng)者根據(jù)自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬總和。新時(shí)期，企業(yè)薪酬更多的是指企業(yè)為了達(dá)到相關(guān)目標(biāo)，支付給員工的法定貨幣或其他形式的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其中包含有薪水和酬勞，能夠反映員工的勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括直接薪酬和間接薪酬。當(dāng)然直接薪酬中也包括有工資、獎(jiǎng)金、年薪等等;同時(shí)間接薪酬還包括有福利、紅利及股權(quán)等等方面的勞動(dòng)所得;通過薪酬設(shè)置能夠有效地激勵(lì)員工，不同的激勵(lì)方式往往有不同的作用，但其目的都是為了不斷提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作效率的有效性提升，促進(jìn)企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬激勵(lì)有以下方式：第一種是風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，通過良好的企業(yè)經(jīng)營來幫助企業(yè)員工拿到全額年薪，其中包括基本年薪，獎(jiǎng)勵(lì)年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪;當(dāng)然，結(jié)合員工的工作效果，可以根據(jù)相應(yīng)的工作情況給予部分年薪，通過這種年薪制度的落實(shí)，能夠幫助不斷增強(qiáng)企業(yè)工作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并樹立更加良好的為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)。

第二種，針對企業(yè)員工的激勵(lì)薪酬，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)際和員工的工作狀態(tài)，來幫助落實(shí)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，更多的是通過收入股份化的方式，根據(jù)企業(yè)相關(guān)的收益，來轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)股份，并享有企業(yè)分紅;同時(shí)可以設(shè)置管理股份，管理者能夠根據(jù)不同的企業(yè)股份形式，來獲取到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)過程中，要根據(jù)公平、公正的原則來達(dá)到更加高效的延續(xù)性和過程性的發(fā)展，同時(shí)還要落實(shí)競爭性原則，尤其是在競爭性的原則下，要求企業(yè)制定與競爭性業(yè)務(wù)相應(yīng)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才，幫助促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展;另外還應(yīng)當(dāng)要堅(jiān)持激勵(lì)性原則，通過科學(xué)管理和高新薪酬，這種方式能夠?qū)T工進(jìn)行科學(xué)性的管理，并以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。當(dāng)然，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營管理和承受范圍以及利潤范圍，做好更加合理的薪酬激勵(lì)設(shè)定，幫助實(shí)現(xiàn)更加良好的員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。

（二）精神激勵(lì)現(xiàn)狀分析

在進(jìn)行企業(yè)的激勵(lì)過程中，應(yīng)當(dāng)要明確精神激勵(lì)。這其中包括對員工授予一定的榮譽(yù)以及相關(guān)的公平公開的競爭制度，也能夠幫助員工結(jié)合自己的個(gè)人特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)更加良好的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)往往涉及到多方面內(nèi)容，更多的是結(jié)合管理者的管理要求，通過不同的激勵(lì)方式，來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，第一，通過精神激勵(lì)法，來幫助員工調(diào)動(dòng)起自身的工作積極性，提高員工的情緒控制力;同時(shí)可以借助領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法，來幫助員工發(fā)揮出自己的工作效果，并實(shí)現(xiàn)更加良好的效率提升;第三是榜樣激勵(lì)法，這種方式是為員工樹立良好的追趕方向和努力目標(biāo)，通過這種榜樣激勵(lì)，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我工作積極性的有效調(diào)動(dòng)。在進(jìn)行員工的激勵(lì)過程中，通過完善合理的獎(jiǎng)懲制度，能夠有效地帶動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)更加高效的發(fā)展，也能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，通過這種方式能夠強(qiáng)化員工精神激勵(lì)，不斷提高員工的工作效率，通過這種方式也能夠帶動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)更加高效的發(fā)展，并彌補(bǔ)傳統(tǒng)意義上物質(zhì)或約束之間存在的缺陷，從而幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好性的發(fā)展。

二、人力資源激勵(lì)機(jī)制問題的原因

（一）激勵(lì)理念陳舊，思想認(rèn)識(shí)不到位。

現(xiàn)階段的人力資源激勵(lì)機(jī)制，往往存在一定的問題，由于受到不同激勵(lì)機(jī)制的影響，相關(guān)的思想認(rèn)識(shí)并不到位，尤其是傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)理念與新時(shí)期的人力資源的激勵(lì)機(jī)制，還存在一定的影響，更多的是借助管理人員的思想，并通過無形的方式來影響員工的工作積極性，這種方式更多地體現(xiàn)在員工的管理工作上，并沒有將員工作為一種人力資源，也沒有將激勵(lì)性的重要性有所體現(xiàn)，其中更多的缺乏對于人的開發(fā)和利用，由于受到傳統(tǒng)意識(shí)的影響，相關(guān)的人力資源激勵(lì)作用難以得到有效性的發(fā)揮。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，影響激勵(lì)效果。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，由于受到不同因素的影響，導(dǎo)致存在一定的問題，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)往往是包括崗位工資和績效工資，其中崗位工資占總薪酬的百分之八十，也就是結(jié)合不同的級(jí)別、員工崗位和工資不同，來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。但在具體的操作過程中，往往會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一定的認(rèn)知錯(cuò)誤，很多中層干部，能夠獲取到更高的崗位工資，這往往會(huì)存在一定的優(yōu)越感，而相應(yīng)的工作效果以及整體的收入難以有效提升，導(dǎo)致員工的工作積極性明顯降低;部分員工的績效工資占比例較少，很多員工取得了很好業(yè)績，但并沒有獲取到相應(yīng)的回報(bào)，影響員工的工作積極性，所以相應(yīng)來說，薪酬機(jī)制不合理，導(dǎo)致整體的激勵(lì)機(jī)制，難以有效性開展，對員工的工作也會(huì)產(chǎn)生不良影響。

（三）同崗不同酬，產(chǎn)生不平衡。

當(dāng)前時(shí)期，企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，針對同一個(gè)崗位往往會(huì)存在在崗員工、聘用員工和勞務(wù)員工，同時(shí)也會(huì)存在同崗不同酬的現(xiàn)象，且存在合同工、勞務(wù)工之間比例不斷增加，部分企業(yè)往往重視行政管理人員，對一線員工有所輕視，最終導(dǎo)致員工的收入，存在很大的差異，這主要是由于不同員工的崗位薪酬，存在嚴(yán)重的平均主義，也沒有將崗位的價(jià)值差異有所體現(xiàn)，影響員工的工作積極性;同時(shí)一些行政人員和一線員工的收入存在很大差距，往往會(huì)出現(xiàn)兩到三倍的差距，導(dǎo)致員工存在心里不平衡的情況;還有就是合同工和勞務(wù)工的薪酬也有很大的差距，這主要是由于有編制的人員在崗位上享受到企業(yè)的股權(quán)分紅以及年度薪資和其他形式的薪資，而一些一線業(yè)務(wù)員工往往只具有一些固定薪資，綜合下來可能會(huì)產(chǎn)生2-3倍的差異，同時(shí)在住房和培訓(xùn)以及休假等方面存在很大的差異，而且由于身份差異員工的收入不平衡，可能會(huì)造成員工離職，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

三、完善人力資源激勵(lì)機(jī)制的對策

（一）更新激勵(lì)理念，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的與時(shí)俱進(jìn)。

新時(shí)期，為了有效地實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的管理方式和管理職責(zé)，來有針對性地構(gòu)建起更高素質(zhì)、更高水平的專業(yè)性人才隊(duì)伍，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)結(jié)合新時(shí)期的科學(xué)發(fā)展觀和更加良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，來進(jìn)行有效性的優(yōu)化發(fā)展，并結(jié)合現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟(jì)體制來進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，滿足和適應(yīng)新時(shí)期的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)以及政治文明方面的要求。

（二）完善績效考核體系，調(diào)動(dòng)員工積極性。

在進(jìn)行企業(yè)考核管理過程中，應(yīng)當(dāng)有針對性地結(jié)合績效工資來進(jìn)行優(yōu)化發(fā)展，幫助調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，同時(shí)，應(yīng)該有針對性地構(gòu)建起更加科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，結(jié)合員工的工作崗位，來制定更加科學(xué)合理全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到公開、公平、公正，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的工作效果做出更加全面有效的考核，不斷地提高員工的工資待遇和薪酬。比如，針對不同的崗位，應(yīng)當(dāng)明確不同的崗位職責(zé)，要結(jié)合不同的工作崗位來實(shí)現(xiàn)考績效考核的規(guī)范性，要做好對于崗位薪酬的明細(xì)說明，達(dá)到權(quán)責(zé)到位、分工明確，保證工作的有效性落實(shí)，當(dāng)然，還應(yīng)當(dāng)要發(fā)揮出考核的約束和激勵(lì)作用，不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)際來進(jìn)行優(yōu)化落實(shí)，達(dá)到更加良好的激勵(lì)效果。

（三）逐步實(shí)行同工同酬，消除薪酬差異。

在針對員工的管理過程中，應(yīng)當(dāng)要落實(shí)人力資源激勵(lì)機(jī)制，這就需要有針對性的達(dá)到同工同酬，同時(shí)要對工作人員支付相同的薪酬，也要有效地做好崗位和工作間關(guān)系的調(diào)整，同時(shí)，針對同工同酬，應(yīng)當(dāng)根據(jù)相同的崗位工作和相似性的崗位要給予相同的薪酬，但由于可能存在年齡性別和等別的差異會(huì)存在不良的現(xiàn)象，所以針對這種同工同從應(yīng)當(dāng)要堅(jiān)持貫徹落實(shí)同工同酬，能夠不斷地實(shí)現(xiàn)更加公平，公正的管理，同時(shí)也能夠有效地縮小合同工與勞務(wù)工之間的差距，構(gòu)建完善的企業(yè)薪酬體系，可以幫助員工調(diào)動(dòng)其自身的工作積極性和熱情，不斷的提高員工的團(tuán)隊(duì)精神和工作效率，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（四）制定完善合理的激勵(lì)制度，落實(shí)激勵(lì)政策

進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營管理，應(yīng)該要明確企業(yè)管理過程中需要面對的發(fā)展形勢，同時(shí)要做好多樣化的優(yōu)化，基于企業(yè)的發(fā)展需要和目標(biāo)規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)要構(gòu)建起更加完善的人才激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)，激發(fā)出員工的工作積極性。所以，企業(yè)管理層應(yīng)該從現(xiàn)階段的經(jīng)營管理形勢入手，并確保企業(yè)的人力資源機(jī)制能夠落實(shí)到企業(yè)經(jīng)營管理中，同時(shí)要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)經(jīng)營管理中存在的特殊性，并基于多樣化的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，組織專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)來開展人才培養(yǎng)，發(fā)揮出人力資源運(yùn)營效益，讓更多的員工都能夠從人力資源激勵(lì)機(jī)制中獲取到更多積極性，以飽滿的熱情投入到工作中。

四、結(jié)語

總體來說，針對現(xiàn)階段的企業(yè)的經(jīng)營管理，應(yīng)當(dāng)有明確企業(yè)經(jīng)營管理以及人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的緊密性聯(lián)系，并通過落實(shí)相應(yīng)的人力資源機(jī)制來提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效益。這就需要把握人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬激勵(lì)以及精神激勵(lì)，同時(shí)針對當(dāng)前人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的激勵(lì)理念陳舊，思想認(rèn)識(shí)不到位和薪酬結(jié)構(gòu)不合理，影響激勵(lì)效果以及同崗不同酬，產(chǎn)生不平衡等問題，應(yīng)該要不斷的更新激勵(lì)理念，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的與時(shí)俱進(jìn);完善績效考核體系，調(diào)動(dòng)員工積極性;逐步實(shí)行同工同酬，消除薪酬差異;加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通;從而有效的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理更上一層樓。

（作者單位：林州市醫(yī)療保障局）