李衛(wèi)東

摘要：人力資源部門在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著重要的角色，企業(yè)的發(fā)展離不開人和產(chǎn)品，而人在這一過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，企業(yè)人力資源績效管理理念和方法也發(fā)生變化，其中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用大大提升了人力資源績效管理效率，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。本文研究了企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題，提出了基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源績效管理體系，希望對企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化起到促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;大數(shù)據(jù)

員工績效是衡量員工工作情況的重要指標(biāo)，采取科學(xué)地方法分析和總結(jié)員工績效數(shù)據(jù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的決策者提供更多詳細(xì)的參考依據(jù)。隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷繁榮，企業(yè)數(shù)量和規(guī)模不斷變大，企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)不斷膨脹，依靠傳統(tǒng)的人力資源績效管理方法也無法適應(yīng)海量數(shù)據(jù)管理的要求，因此越來越多的企業(yè)引入了大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)高效的人力資源績效管理目標(biāo)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的低效的管理方法，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源績效管理工作，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。

一、企業(yè)人力資源績效管理中現(xiàn)狀

我國市場經(jīng)濟(jì)起步較晚，目前正處于高速發(fā)展階段，企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)大，在這一過程中企業(yè)的主要精力集中在商品競爭上，對于人力資源績效管理工作的重視程度不高，加之市場上并為形成體系化的人力資源管理結(jié)構(gòu)，不同企業(yè)的人力資源績效管理方法差異較大，所以企業(yè)的人力資源績效管理效果并不樂觀。

（一）績效考核缺乏系統(tǒng)性

績效考核是衡量員工工作情況的重要標(biāo)尺，也是員工工作升遷的重要依據(jù)。在很多企業(yè)中，績效考核方法簡單，缺乏詳細(xì)地和明確地考核標(biāo)準(zhǔn)，員工考核主要以員工的業(yè)績情況為主，也就是員工直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值為主。這種考核方法忽視了員工創(chuàng)造的間接價(jià)值，如員工幫助同事完成了非常困難的工作，但是計(jì)算績效時(shí)被幫助的員工是主要收益者，幫助讓人的員工是次要收益者或者無收益者，如果缺少這名員工的幫助，相關(guān)工作能否如期完成值得思考。這是典型地缺乏系統(tǒng)性的績效考核方法，對于員工而言不夠公平，對于企業(yè)而言可能使其損失更多優(yōu)秀的員工。

（二）績效數(shù)據(jù)分析不全面

現(xiàn)階段許多企業(yè)辦公都離不開信息化工具，由此產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)涉及到企業(yè)工作內(nèi)容，分析和整合相關(guān)數(shù)據(jù)是績效管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。在分析績效數(shù)據(jù)方面，許多企業(yè)的人力資源管理工作者主要以員工帶來的直接價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工在其他方面的能力，如協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力或者談判能力等，這些內(nèi)容很難在績效數(shù)據(jù)分析中體現(xiàn)，在挖掘這些數(shù)據(jù)時(shí)就需要結(jié)合員工日常表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析。數(shù)據(jù)分析的全面性能夠?yàn)槿肆Y源管理者提供可靠的管理依據(jù)，通過績效數(shù)據(jù)分析出員工能力優(yōu)點(diǎn)所在，發(fā)揮這些員工的最大優(yōu)勢。

（三）績效管理缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)

績效管理工作地順利進(jìn)行不能缺少明確地管理標(biāo)準(zhǔn)，但是目前很多企業(yè)的績效管理卻與此相反，人力資源管理部門在制定了管理制度后，制度的落實(shí)形式化，許多重要的管理內(nèi)容并未得到有效的落實(shí)，這使得績效管理工作的實(shí)際情況與預(yù)期出現(xiàn)較大差異，人力資源管理者無法結(jié)合管理數(shù)據(jù)分析和制定管理對策，這對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營造成了不良的影響。部分企業(yè)存在著未制定績效管理準(zhǔn)則的情況，因此人力資源管理部門無法切實(shí)有效地開展管理工作，這對企業(yè)而言也帶來了諸多不良的影響。

二、企業(yè)人力資源績效管理策略

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用對于提升企業(yè)人力資源績效管理工作質(zhì)量發(fā)揮著重要的作用，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)的人力資源績效管理工作也逐步發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)引入，提升績效管理工作質(zhì)量。

（一）積極建設(shè)信息管理系統(tǒng)

信息管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)智能化信息管理的目標(biāo)，對于企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的提升發(fā)揮了重要作用。企業(yè)需要積極構(gòu)建信息化的人力資源績效管理系統(tǒng)，通過信息化系統(tǒng)進(jìn)行管理，如日?？己撕涂冃Э己硕夹枰浫氲较到y(tǒng)中，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)能夠結(jié)合相關(guān)算法計(jì)算出員工的績效狀況，這樣能夠?yàn)槿肆Y源管理人員提供足夠的參考數(shù)據(jù)，結(jié)合這些數(shù)據(jù)對人力情況進(jìn)行優(yōu)化。信息系統(tǒng)的建立為人力資源績效管理工作的有序開展提供了有效地路徑，企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的分析和計(jì)算效率大大提升，這對于企業(yè)而言有著非常重要的意義。

（二）深入挖掘績效數(shù)據(jù)信息

人力資源績效數(shù)據(jù)管理對于企業(yè)發(fā)展而言十分重要，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)的發(fā)展必須結(jié)合自身人力資源部門管理狀況進(jìn)行。人力資源管理工作者需要深入挖掘績效數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，找出數(shù)據(jù)的差異點(diǎn)，從這些數(shù)據(jù)的差異點(diǎn)出發(fā)分析生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的問題，從而制定有效的方法解決問題。深入挖掘績效數(shù)據(jù)信息能夠?yàn)楣芾碚吡私馄髽I(yè)人力管理情況提供有力的憑證，相關(guān)人員需要不斷研究大數(shù)據(jù)技術(shù)在這一過程中的應(yīng)用方法，能夠結(jié)合具體的工作內(nèi)容對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用方法進(jìn)行改進(jìn)，從而更好地推動企業(yè)人力資源績效管理工作的優(yōu)化與創(chuàng)新。

（三）推進(jìn)智能化辦公進(jìn)程

企業(yè)需要進(jìn)一步推動信息化辦公進(jìn)程，建立自己的線上辦公系統(tǒng)，使得各項(xiàng)工作能夠在線上完成，信息系統(tǒng)能夠收集員工工作信息，形成員工績效信息，這些信息經(jīng)過總結(jié)和調(diào)整能夠更清晰地展示給管理者。智能化辦公進(jìn)程的推動對于企業(yè)人力資源績效管理工作的優(yōu)化發(fā)揮著十分重要的作用，在這一過程中企業(yè)也要加強(qiáng)智能系統(tǒng)的建設(shè)，配備和完善基本的辦公器材。在擁有和具備基本的智能化辦公條件后，企業(yè)的人力資源績效管理工作質(zhì)量將會大大提升。智能化辦公進(jìn)程的推進(jìn)不僅符合時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)，而且也是企業(yè)在未來階段競爭的重要內(nèi)容，因?yàn)橹悄芑潭仍礁咭馕吨髽I(yè)的工作效率越快，也說明了企業(yè)員工的績效越好，所以這也是企業(yè)需要努力的方向。

結(jié)束語：總而言之，隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷繁榮，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，競爭也越來越激烈，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源績效管理工作非常重要，其關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展整體情況，企業(yè)需要深入研究人力資源績效管理方法，結(jié)合大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等建立體系化的績效管理模式，從而提升績效管理質(zhì)量。

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