□李 烽

當(dāng)下，隨著社會的發(fā)展以及醫(yī)療體系的進(jìn)步，新的醫(yī)保制度改革正在有序進(jìn)行，很多適合當(dāng)下社會發(fā)展的制度被提上新的改革方針之中，而新的醫(yī)保制度改革能夠適應(yīng)當(dāng)下的發(fā)展，為醫(yī)療行業(yè)的有序進(jìn)行提供了充足的動力。在這樣的大背景下，醫(yī)院更要做到以人為本的要求，改善人力資源的成本控制，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動力支持。本文從醫(yī)院人力資源成本的控制重要性入手，淺要分析其特點(diǎn)及存在問題，并提出了控制人力資源成本的策略。

一、人力資源成本控制的重要性

醫(yī)院的成本控制具有十分重要的隱性價值，它的體現(xiàn)形式并不是直接的，而是一種無形的自然而然的體現(xiàn)，它不僅能夠提升醫(yī)院的整體品牌效應(yīng)，還能夠提升醫(yī)院員工的人心內(nèi)聚與價值導(dǎo)向，是醫(yī)院向著好的方向發(fā)展的基本條件之一。因此，一定要將醫(yī)院的成本控制安排好，而醫(yī)院的人力資源成本控制又是重中之重。

隨著新冠疫情的影響，醫(yī)院整體資源安排面臨挑戰(zhàn)。尤其在當(dāng)下人才緊缺的情況下，醫(yī)務(wù)人員公共衛(wèi)生方面的工作量增大了，但醫(yī)院整體醫(yī)療業(yè)務(wù)量下降了，導(dǎo)致員工的待遇并沒有得到相應(yīng)的正相關(guān)提高。長此以往，這樣的狀況會給醫(yī)院員工帶來一些消極負(fù)面的情緒，從而對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展帶來不良影響，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院得以發(fā)展的重要保障，失去這些人才的醫(yī)院，其發(fā)展勢必會受到阻礙。從醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，這是不利于醫(yī)院進(jìn)步的，因此一定要做好醫(yī)院人力資源成本控制。

當(dāng)下，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事部門只是一個較為單純的行政服務(wù)部門，制約了醫(yī)學(xué)職業(yè)發(fā)展，這與當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略人力資源管理”的系統(tǒng)構(gòu)建是相違背的，人力資源的成本是影響醫(yī)院收支結(jié)余水平的重要因素之一，但是一味從員工的層面進(jìn)行削減是適得其反的，這簡單來看會在短期取得良好的控制，但是從長遠(yuǎn)來看還是要加強(qiáng)體系的建設(shè)，并通過控制總成本的預(yù)算，減少隱性成本。

二、醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）網(wǎng)絡(luò)化辦公流程與人力資源成本控制

在當(dāng)下計算機(jī)技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，原本需要運(yùn)用很多人力資源的報銷系統(tǒng)得到了升級，紙質(zhì)的報銷單作為傳統(tǒng)的費(fèi)用報銷模式有著經(jīng)驗的便利性，但是技術(shù)層面上是落后于時代發(fā)展的，它存在著資金的預(yù)算管理力度不夠、財務(wù)的一手信息落后、收據(jù)的批改需要時間等問題，這些問題在現(xiàn)在看來是有一些令人震驚的。因為科技的發(fā)展以及計算機(jī)的進(jìn)步讓很多行業(yè)都實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化的辦公流程，網(wǎng)絡(luò)報銷是一種技術(shù)的創(chuàng)新，更是一種醫(yī)院人力資源成本控制的重要途徑，試想，本來需要很多人工的工作現(xiàn)在都可以在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，一個需要10 個人進(jìn)行的工序現(xiàn)在只需要投入一些計算機(jī)設(shè)備及一個人就可以完成，這看似增加了成本，但是從長遠(yuǎn)來看是能夠降低醫(yī)院人力資源成本的。

（二）醫(yī)保的改革有利于人力資源成本管控

當(dāng)下我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，許多舊的醫(yī)保制度已經(jīng)不能跟上時代的步伐，因此，改善醫(yī)保支付機(jī)制勢在必行。按病種分值支付就是當(dāng)下醫(yī)保改革重點(diǎn)項目之一。按病種分值付費(fèi)作為一種新的支付方式，在我國醫(yī)療領(lǐng)域得到了廣泛關(guān)注和實施。按病種分值付費(fèi)的前提是控制總支付金額，對應(yīng)不同疾病的不同醫(yī)療費(fèi)用，每一項都取決于該疾病的患者累積評分，即該醫(yī)院向醫(yī)療保險組織提交數(shù)據(jù)的最終賬單費(fèi)用。這種方法能夠有效地提高醫(yī)院工作人員的工作效率，有利于醫(yī)院人力資源成本的管控，既消除了各項費(fèi)用糅合結(jié)算的復(fù)雜影響，又不會出現(xiàn)單一的根據(jù)病種與患者人頭等標(biāo)準(zhǔn)付費(fèi)的局限性。在總額控制的前提下，新的付費(fèi)方式提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，能夠為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)，這對我國醫(yī)療事業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力動力。

三、醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題

（一）體系結(jié)構(gòu)不完整

國家醫(yī)院被列為事業(yè)單位，而醫(yī)院改革的績效考核、激勵員工進(jìn)取心的政策沒有取得良好的結(jié)果，大多數(shù)醫(yī)院仍在使用過去的等級員工資金制度，薪酬結(jié)構(gòu)、分配體系等都很難起到激勵作用。并且，部分醫(yī)院單位存在一些考核上的弊端，導(dǎo)致考核只存于表面，辛勤工作的員工并不能得到很好的評價，最終導(dǎo)致獲得的薪資情況較為偏下。在這種情況下，對于員工的打擊是更加嚴(yán)重的，如果不考核的前提下獲得較差的薪資水平員工或許不會有很大的怨言，但是辛勤工作卻因為考核獲得了較低工資，這對于員工的工作積極性的打擊是加倍增長的。

（二）缺乏對員工的長期培養(yǎng)意識

醫(yī)院作為一個單位，沒有意識到員工和醫(yī)院是平等的市場主體，因為醫(yī)院缺乏對于員工的長期培養(yǎng)意識，這導(dǎo)致了員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院的長遠(yuǎn)目標(biāo)無法做到共進(jìn)退，就好比某位員工想要向某一專業(yè)進(jìn)行努力轉(zhuǎn)變，而如果醫(yī)院也恰好缺少相關(guān)的人才時，可以進(jìn)行有針對的培養(yǎng)，這樣一舉雙得的效果就是醫(yī)院充分考慮員工長期發(fā)展的結(jié)果。

（三）管理機(jī)制不規(guī)范

我國的學(xué)術(shù)界對于人力資源管理的理論研究還不夠透徹，這樣的大前提下，醫(yī)院的內(nèi)部人力資源成本控制沒有一個合理的理論架構(gòu)體系，所以很難進(jìn)行有序合理的機(jī)制安排。在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下，如果醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制仍然很亂，是很難在發(fā)展中取得先機(jī)的。因此，管理機(jī)制的不規(guī)范是醫(yī)院人力資源控制沒有做好的重要源頭。

四、醫(yī)院人力成本控制策略

（一）科學(xué)合理設(shè)置崗位

不合理的員工安置不僅增加操作成本，而且影響工作人員的工作積極性和績效潛力，以致影響工作效率和工作質(zhì)量。因此,醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立一個合理的用人機(jī)制，工作安排要根據(jù)實際需要,安排一個合理的職位，考慮人才的專業(yè)技術(shù)、技能、經(jīng)驗、責(zé)任心、工作能力等，用最合理的人力成本創(chuàng)造最大利益。

（二）做到薪資公平公正

薪酬制度與崗位設(shè)置密切相關(guān)，不同崗位應(yīng)支付不同的工資。薪酬體系的設(shè)置應(yīng)考慮社會平均工資水平、同一行業(yè)的薪資水平、醫(yī)院行業(yè)的特點(diǎn)和工作環(huán)境,考慮到工作的性質(zhì)和技術(shù)困難,以及規(guī)模和實力的責(zé)任,也應(yīng)該考慮個人的工資期望，這一切都是為了吸引和留住人才,當(dāng)然同時也要考慮醫(yī)院目前的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力和效益。

（三）加強(qiáng)人才管控

應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的理念,加強(qiáng)醫(yī)院人才管控的投入，在人才管理方面，秉持公平公正的原則，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)積極落實一些晉升管理辦法、工資考核機(jī)制，以及上崗競聘制度等，讓醫(yī)院的每一個人才都能得到適合自己的工作平臺，并給他們一個舞臺實現(xiàn)自己的價值,給有積極性的人提供一個努力的平臺，產(chǎn)生最大效益。

五、結(jié)語

當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，疫情沖擊的背景下醫(yī)院也是第一戰(zhàn)線的單位，因此，醫(yī)院更要做好單位資源的把控，尤其是人力資源成本的把控，只有醫(yī)院的人力資源成本得到良好的控制，才可以長久發(fā)展，最終為社會的穩(wěn)定繁榮提供動力。