□馬幼玲

隨著企業(yè)發(fā)展與市場經(jīng)濟的聯(lián)系越來越密切，企業(yè)面臨的競爭不斷加劇，績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要指標，受到了企業(yè)管理層的重視?？冃Э己艘约皩嵤┑慕Y(jié)果如何，對于企業(yè)是否能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有著重要的推動作用。企業(yè)管理的實踐中，員工行為的變化能夠直接影響員工績效、組織績效的發(fā)展，員工行為同樣有利于改善員工績效、組織績效間的協(xié)調(diào)關(guān)系。因此，企業(yè)的績效改善工作首要任務(wù)是調(diào)動員工的工作積極性，通過設(shè)計科學(xué)合理的績效考核體系，最終達到通過員工個人績效改善，促進企業(yè)整體績效改善的績效考核目的。

一、企業(yè)績效考核體系的設(shè)計

（一）企業(yè)績效考核體系設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則

1.行為與結(jié)果相結(jié)合。員工的行為會對企業(yè)的發(fā)展帶來良好的結(jié)果，提高整體績效，因此，企業(yè)的績效考核體系設(shè)計需要考慮到行為與結(jié)果的結(jié)合。

2.相關(guān)性?？冃Э己藨?yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、經(jīng)營管理工作、整體績效密切相關(guān)。

3.全面性?？冃Э己梭w系的完善需要有考核指標的出現(xiàn)，從而對員工績效進行便捷、全面系統(tǒng)的考核。

4.可操作性。績效考核體系的設(shè)計應(yīng)該具備可操作性，不能操作就是徒勞的設(shè)計。

5.重要性。要將對員工工作績效造成影響的關(guān)鍵因素設(shè)置成重要的考核指標。

6.相對穩(wěn)定性。設(shè)計的績效考核體系一旦確定，要確?；緝?nèi)容、項目的相對穩(wěn)定性，避免因為項目內(nèi)容頻繁修改，讓員工產(chǎn)生逆反心理，無所適從。

（二）合理設(shè)計績效考核體系的內(nèi)容

第一，企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營狀況設(shè)置經(jīng)營戰(zhàn)略目標，并將目標進行拆分，讓每個員工都要形成自己的奮斗目標。通常情況下，在考核期內(nèi)，每個員工的工作目標最好設(shè)置為5 至7 個。利用工作目標的完成情況，來對員工的工作結(jié)果進行考核，比如企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標主要由企業(yè)決策層人員來完成，需要對企業(yè)決策的管理人員進行考核。

第二，企業(yè)要根據(jù)崗位工作標準、職務(wù)說明書，來設(shè)定相對應(yīng)的考核指標。指標主要以實現(xiàn)員工的工作目標作為主要內(nèi)容，通過某些特殊的規(guī)定來考核員工的工作和行為。其中部門負責(zé)人以及以上的人員考核指標，還要加上對下面部署的培訓(xùn)、指導(dǎo)等內(nèi)容。

第三，績效考核體系的設(shè)計還要以企業(yè)的規(guī)章制度與文化核心為依據(jù)，衡量員工的行為是不是合乎規(guī)章制度，并依此來決定是否進行獎懲。部門負責(zé)人與管理人員還應(yīng)該將考核是否公正、嚴格考慮進去。

二、企業(yè)績效考核的實施

（一）企業(yè)績效考核目的難以實現(xiàn)的主要原因

在企業(yè)進行績效考核時，一旦考核者出現(xiàn)隨心所欲以及自我判斷、對企業(yè)進行不公平不公正的考核操作，則會導(dǎo)致企業(yè)始終無法展開真正的公正考核。該現(xiàn)象主要有四方面的分析因素：一企業(yè)績效考核初始就沒有建立起完備的考核體系，績效考核不夠嚴謹規(guī)范從而出現(xiàn)很多可以人工操作、肆意違規(guī)的漏洞，使考核者降低企業(yè)績效考核的嚴格規(guī)范標準，對正?？己巳珣{主觀臆斷；二是企業(yè)自身尚未制定明確的基礎(chǔ)工作管理制度，比如不健全的企業(yè)規(guī)章制度、缺乏可執(zhí)行的職務(wù)說明書、崗位工作標準不固定、沒有明確的分解目標，所有這些都容易導(dǎo)致考核者在績效考核過程中隨意、主觀判斷；三是缺乏完善的考核體制和有效的監(jiān)督管理，造成績效考核過程中不公平的現(xiàn)象時有發(fā)生；四是考核者品質(zhì)低下，以公徇私或假公濟私，造成績效考核結(jié)果嚴重失真。

（二）企業(yè)績效考核的改善措施

1.有效分解企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。將員工的工作目標合成與部門的工作目標合成達成一致，并且員工工作目標始終是以圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為基準而展開，針對企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)、工作標準等進行詳細的編制和規(guī)范，提出有效可行的職務(wù)說明書、崗位工作準則，這項工作執(zhí)行起來相對較難，但是卻非常有意義。在職務(wù)說明書與崗位工作標準中，要對員工基本的責(zé)任、權(quán)利以及達成的工作成果作出明確規(guī)定，為績效考核提供準確依據(jù)，這樣做能夠剔除冗員，冗員的存在會使得崗位工作標準與職務(wù)說明書有重復(fù)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.有效完善企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)管理想要實現(xiàn)法治化，需要開展制度化的管理，這是企業(yè)管理發(fā)展的必經(jīng)之路，能夠為員工的績效考核提供制度上的依據(jù)。同時，還能促使員工深入反思自身工作行為，依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度嚴格要求自己，提升自我工作完成度、改善績效。

3.健全企業(yè)績效考核監(jiān)督機制。正常企業(yè)為健全績效考核機制會選擇層次性垂直指揮，由高級向低級逐步建立考核制度，將考核制度深入企業(yè)內(nèi)部頂級管理人員及基層工作人員當(dāng)中。為實現(xiàn)企業(yè)績效考核監(jiān)督機制的全面性、綜合性、嚴格性，從企業(yè)董事長、總經(jīng)理等人物到普通員工均需參與績效考核，并且考核過程中考核者與被考核人之間應(yīng)始終保持公平公正公開的狀態(tài)，考核者還需持續(xù)考核被考核者與下屬間的考核是否客觀公正。比如，副總經(jīng)理在考核部門負責(zé)人時，還要負責(zé)監(jiān)督考核部門負責(zé)人對下屬考核的客觀與公正性，從最大限度上降低績效考核中的主觀隨意性，防止徇私舞弊、假公濟私等惡劣行為的發(fā)生。

4.實施績效考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？冃Э己说淖罱K結(jié)果，關(guān)系到員工的直接利益，比如收入、評優(yōu)評先、晉升機會等，否則，企業(yè)的績效考核就如同一句空話。但是，由于當(dāng)前的績效考核理論還相對不夠完善，企業(yè)的績效考核還需要繼續(xù)進行探索，換句話說，企業(yè)對于員工的收入、晉升不能完全憑借績效考核結(jié)果，至少還應(yīng)該考慮其他因素。比如，員工的工資計算方法，應(yīng)該將其30%-50%的工資與績效考核結(jié)果掛鉤，員工的晉升機會還要將其具有的工作潛質(zhì)等因素全面考慮。該方法才能夠最有效地展現(xiàn)考核的真實意義，提升員工績效改善的強烈愿望。同時還不至于因為績效考核的公正性因素，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)績效考核結(jié)果反饋

企業(yè)未充分實現(xiàn)績效考核的主要阻礙之一在于企業(yè)尚未及時向內(nèi)部員工展現(xiàn)相應(yīng)的績效考核結(jié)果，使員工對績效考核的效率產(chǎn)生懷疑，且員工在沒有接收到績效考核反饋從而形成負面影響。在通過績效考核時，績效工作完成較好的員工如不能第一時間受到領(lǐng)導(dǎo)的認同和表揚，就會對自己的工作產(chǎn)生懷疑和挫敗感。而績效工作完成度不達標的員工則始終不能意識到自己的工作缺陷，造成部分員工放棄對績效改善的努力。由此分析，企業(yè)的管理層應(yīng)該及時向員工提供反饋結(jié)果。一是通過定期張榜績效公布的方式，讓員工及時地看到考核結(jié)果，同時也能確保考核過程公正客觀；二是企業(yè)上至管理層、下至員工都要定期開展開誠布公的溝通，友善地指出對方工作中哪些地方需要改進，在增進彼此感情的同時，還能促使雙方就某些存在歧義的問題達成共識，對于員工改善績效、提高企業(yè)管理效能有積極意義。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要從自身的實際經(jīng)營、管理狀況出發(fā)，設(shè)計出科學(xué)合理、具有較強可操作性的績效考核體系，堅持績效考核的基本原則。依據(jù)公司內(nèi)部管理體系，合理設(shè)計有效考核標準、考核體系。進一步完善考核結(jié)果反饋系統(tǒng)，讓績效考核的過程更加人性化、科學(xué)化，從而增強企業(yè)員工的績效改善意愿，提升企業(yè)整體的績效。