企業(yè)管理人員培訓(xùn)思路探討

□徐 華

對于企業(yè)發(fā)展而言，管理人員隊伍起著關(guān)鍵性的作用。保持管理人員隊伍素質(zhì)和能力始終適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。管理人員培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)的工程。對于整個企業(yè)來說，建立起相對完善的管理人員培訓(xùn)制度，有利于科學(xué)實施管理人員的組織力量，有利于營造企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，更有利于為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供有效的動力。企業(yè)應(yīng)當加強對管理人員培訓(xùn)的重視，加大對管理人員培訓(xùn)的投入，強化培訓(xùn)過程建設(shè)，以保證管理人員培訓(xùn)的有效實施。

一、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

在企業(yè)，管理人員擔(dān)任著領(lǐng)航者的角色，管理人員的知識和技能也對企業(yè)未來發(fā)展方向的選擇具有關(guān)鍵性的作用。從企業(yè)管理人員的分類來看，主要包括以下類型：戰(zhàn)略管理者、營銷管理者、生產(chǎn)管理者、財務(wù)管理者、人力資源管理者、公共關(guān)系管理者等。由于管理人員的領(lǐng)域不同，對其能力和素質(zhì)的要求也存在不同之處。企業(yè)要根據(jù)管理人員所具備的業(yè)務(wù)特點，對其培訓(xùn)內(nèi)容進行有針對性的安排。對管理人員培訓(xùn)的方法，常用的有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種方式。在職培訓(xùn)方式主要包括職務(wù)輪換、設(shè)立副職等。脫產(chǎn)培訓(xùn)方式主要包括大學(xué)管理學(xué)習(xí)班、專家講演學(xué)習(xí)班等。

（一）概念技能

概念技能的意思是對工作問題具有分析和診斷且能夠?qū)υ蚝徒Y(jié)果具有辨別的能力。對于管理人員來說，不論是處于頂層的管理人員，還是其他層級的管理人員，都需要掌握這種技能。一個管理者如果沒有能力分析和發(fā)現(xiàn)問題的原因，就沒有辦法找到解決問題的正確辦法。

（二）人際技能

人際技能也可以被稱作人際交往技能，日常工作中的領(lǐng)導(dǎo)、控制、改變他人和群體行為的能力都包涵在人際技能之中。對于高級管理人員來說，如果其人際交往能力非常薄弱，就無法對自己所處的團隊進行了解，更沒有辦法對自身團隊的優(yōu)勢進行發(fā)掘，無法有效管理底層管理人員，也無法做出有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

（三）技術(shù)技能

技術(shù)技能的意思是在組織中發(fā)揮某一角色作用、與特定工作崗位有關(guān)的專業(yè)知識和技術(shù)。企業(yè)的管理者應(yīng)該同時擁有多種技能，例如會計和記賬技能，這樣就可以對企業(yè)的收入、成本、工資進行深入的了解和掌握。

二、管理人員培訓(xùn)中存在的問題

（一）思想認識不到位

目前，我國針對管理人員的培訓(xùn)成本與一些發(fā)達國家的培訓(xùn)成本相比較低。究其原因主要是，目前我國大部分企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的思想認識不到位，對管理人員培訓(xùn)的重視程度不夠。很多企業(yè)認為對管理人員的培訓(xùn)將會導(dǎo)致一定的工作沖突。在許多人看來，所謂的管理人員培訓(xùn)主要是一些企業(yè)的口號和噱頭，從專業(yè)的角度看，這不是真正意義上的“培訓(xùn)”，培訓(xùn)的作用很難體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中，對企業(yè)發(fā)展意義不大。

（二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題

企業(yè)在管理人員的培訓(xùn)上也體現(xiàn)出了培訓(xùn)師資力量不足、培訓(xùn)效果不理想、培訓(xùn)過程相對敷衍等諸多方面的問題。一些企業(yè)內(nèi)部缺少相對專業(yè)的培訓(xùn)師人才隊伍，管理人員的培訓(xùn)不得不被動地采取服務(wù)外包的培訓(xùn)模式。企業(yè)聘請的培訓(xùn)師講解的內(nèi)容相對比較粗淺，講解的內(nèi)容也與企業(yè)的實際不能緊密結(jié)合，并不能及時解決當下管理人員所面臨的困難和問題。另外，往往是企業(yè)只注重了培訓(xùn)教師和培訓(xùn)資料的選擇，而忽略了參訓(xùn)的管理人員是否成功地完成了培訓(xùn)。目前，這種情況在一些培訓(xùn)機構(gòu)中非常普遍。企業(yè)聘請培訓(xùn)老師，購買一些書籍作為培訓(xùn)資料，然后召集相關(guān)的管理人員進行一次課堂式的培訓(xùn)，便是完成了一次所謂的培訓(xùn)。這種簡單的培訓(xùn)方式僅僅是對一些知識的重復(fù)，直接影響了培訓(xùn)的效果。

（三）缺乏考核評價機制

培訓(xùn)效果考核，不僅說明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達到了企業(yè)和個人的期望值， 而且也為培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)體系與提升培訓(xùn)效果提供了可靠的依據(jù)。目前大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但是大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏科學(xué)合理的統(tǒng)籌謀劃，計劃性較差。很多企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)往往帶有一定的突發(fā)性和隨機性，并沒有建立起合理的培訓(xùn)計劃，也沒有科學(xué)的培訓(xùn)結(jié)果評估體系，對管理人員進行培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)的效果沒有進行后續(xù)的評估。

三、管理人員培訓(xùn)思路探討

（一）培訓(xùn)的需求評估

管理人員的培訓(xùn)，首先需要明確培訓(xùn)的需求，需要對培訓(xùn)需求進行詳細的評估。在培訓(xùn)需求評估的過程當中必須以績效理論和經(jīng)濟理論為指導(dǎo)，通過對培訓(xùn)需求的詳細分析制訂出良好的培訓(xùn)計劃。企業(yè)的管理人員培訓(xùn)應(yīng)考慮管理人員目前的技能和知識需求，并從工作要求、資格要求、經(jīng)驗要求和知識要求的角度評估知識結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)能力。根據(jù)管理人員需求分析，為企業(yè)制定培訓(xùn)資源、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)效果指標等。對于科學(xué)的評價工具和評測手段要積極引入，從而使評測師隊伍的建立能夠更加專業(yè)。只有通過這樣的方式，才能使能力評價工作更加規(guī)范，并建立起獲得各方信任和認可的能力評價體系。

對管理人員進行培訓(xùn)的時候要以人才開發(fā)的基本規(guī)律作為基礎(chǔ)，并逐步上升從而能夠有效建立一整套的企業(yè)管理人員成長動力機制。除此之外，需要加強對企業(yè)內(nèi)部管理人員干部選拔機制的完善，力求使企業(yè)管理人員升職條件與勝任能力評價結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)有機相連，從而使過去外在任務(wù)導(dǎo)向型的培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)化為需求導(dǎo)向型的培訓(xùn)方式，達到使管理人員在培訓(xùn)中能夠主動進行學(xué)習(xí)的效果。

（二）培訓(xùn)體系的建立

培訓(xùn)體系的建立必須基于投入產(chǎn)出模型和需求分析的基礎(chǔ)之上，包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果評估，當培訓(xùn)結(jié)束之后，需要對培訓(xùn)效果進行進一步評估，其評估制度應(yīng)當與公司的可持續(xù)性發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標相互一致。優(yōu)秀的員工可以造就優(yōu)秀的企業(yè)，這是不可否認的。

管理人員培訓(xùn)體系的建立需要進一步改變企業(yè)項目負責(zé)人及部門負責(zé)人的思想觀念。企業(yè)需要意識到管理人員的培訓(xùn)，不僅僅是針對個人素養(yǎng)的提升，同時也是對整個公司發(fā)展的重要把控。企業(yè)需要提高中層管理人員對培訓(xùn)結(jié)果的認識，使其認識到培訓(xùn)考核結(jié)果是其升職、提拔的關(guān)鍵因素，鞏固并完善培訓(xùn)資料系統(tǒng)化，加強對中層管理人員培訓(xùn)需求及培訓(xùn)效果的評估管理。

（三）培訓(xùn)考核制度的完善

培訓(xùn)成果是培訓(xùn)計劃的主要結(jié)晶和目標。管理人員培訓(xùn)需要加強對培訓(xùn)結(jié)果評價體系的建設(shè)，評價體系的建設(shè)是加強后期培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵性因素。培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)針對性不強的問題可以通過建立健全機制來解決，系統(tǒng)科學(xué)的評估機制也是保證培訓(xùn)工作質(zhì)量的前提。

管理人員進行培訓(xùn)之后，需要對培訓(xùn)結(jié)果進行有效評估，而且對評價效果進行分析，并及時針對培訓(xùn)進行有效總結(jié)。管理人員培訓(xùn)后的相關(guān)總結(jié)需要形成紙質(zhì)的檔案，并且為后期的培訓(xùn)提供相關(guān)的分析依據(jù)，有利于后期培訓(xùn)效果的改觀。