□楊 靜

重視技能人才的培養(yǎng)與激勵，打造規(guī)范化、流程化、系統(tǒng)化的技能人才培養(yǎng)體系是一個系統(tǒng)、長期的過程。越來越多的企業(yè)逐漸意識到技能型人才是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，關心、關注、關懷技能人才的培養(yǎng)是提高企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造能力的關鍵。

一、企業(yè)技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）培養(yǎng)機制不健全

目前，我國很多企業(yè)尚未建立專門的人才培養(yǎng)、培訓機構，因培養(yǎng)機制的欠缺或不完善所導致員工技能水平長期停滯不前，這種現(xiàn)象在一些中小企業(yè)尤為普遍。技術員工只能單純依靠個人工作經(jīng)驗積累來實現(xiàn)個人技能水平的提升，而企業(yè)中大部分員工技術水平差別不大，并沒有足夠的機會在關鍵崗位上得到鍛煉。培養(yǎng)機制的欠缺也很可能導致員工沒有直接渠道獲得技能提升方面的支持，由此產(chǎn)生的影響甚至會導致優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)發(fā)展陷入困境。因此，完善技能人才培養(yǎng)機制、體制是現(xiàn)代企業(yè)急需解決的問題，只有做好技能人才的培養(yǎng)工作，企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展的動力。

（二）培訓方法不嚴謹

現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的技能人才培養(yǎng)方式處在簡單、粗放的階段。在技能人才培養(yǎng)過程中，培養(yǎng)方法的選擇具有單一性，理論培訓和技能培訓作為最常見的方法，并沒有形成科學、系統(tǒng)的流程和體系。同時，許多企業(yè)忽視培訓需求調查，不能準確把握技術員工的培訓需求，不能準確預測行業(yè)發(fā)展趨勢，造成培訓內容脫離實際，不能為員工帶來迫切需要的專業(yè)內容。培訓結束后，培訓效果反饋不及時，培訓效果評價的方式簡單、敷衍，甚至只培訓不評價，忽略了培訓效果的反饋。由于不能真實了解培訓效果，造成企業(yè)并不能準確判斷培訓的有效性，出現(xiàn)為了培訓而培訓，不能根據(jù)培訓效果及時地調整培訓的重點和方向，不能在技能人才的培訓上形成連貫性和持續(xù)性的改進。

（三）培養(yǎng)周期不連續(xù)

技能人才的培養(yǎng)并不是一蹴而就的，而是一個循序漸進、不斷積累的過程。在一些規(guī)模較大的企業(yè)，一般都設置有專門的培訓機構負責開展企業(yè)內部人才的培養(yǎng)，這樣的設置可以做到分職業(yè)、分工種有針對性地開展培訓。大量的中小企業(yè)由于企業(yè)資金、規(guī)模的限制并未設置專門的培訓機構，但技能人才的培養(yǎng)是一個時間、經(jīng)驗不斷積累的過程，通常周期較長，沒有專門培訓機構進行系統(tǒng)的培訓、管理，很容易造成技能人才的流失。而由于人員的頻繁流動會加速技術工人崗位、工種的變動，使技術工人的技能水平始終處于“會而不精”的階段，特別是許多企業(yè)并未重視技術工人的培養(yǎng)，沒有為技術工人制定有針對性的職業(yè)規(guī)劃，導致技術工人技能提升的過程斷斷續(xù)續(xù)，技術經(jīng)驗的積累始終不能從量變達到質變。

二、企業(yè)技能人才培養(yǎng)對策分析

（一）構建完善的技能人才培養(yǎng)體系

首先，規(guī)范流程，制度先行。技能人才的培養(yǎng)離不開制度的保障。企業(yè)應該結合公司實際，不斷完善各項制度，形成規(guī)范化、常態(tài)化管理機制。夯實制度基礎，為技能人才培養(yǎng)提供保障；健全制度體系，助力技能人才成長；發(fā)揮制度的作用，實現(xiàn)技能人才的長遠發(fā)展。用制度保證企業(yè)技能人才培養(yǎng)工作的正常開展。其次，保證培養(yǎng)質量，穩(wěn)步推進。統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)年度工作，圍繞技能人才培養(yǎng)工作這條主線，穩(wěn)定數(shù)量，保證質量，健全技能人才評價體系，結合實際，穩(wěn)步推進評價方式多元化，在評價過程中逐步加大對技能人才實際操作水平的檢驗，為企業(yè)選拔出真才實干的技能人才。最后，搭建平臺，借勢發(fā)展。持續(xù)抓好技能人才培養(yǎng)平臺建設，暢通員工職業(yè)技能晉升通道，搭建技能人才學習、交流的平臺，有針對性地培養(yǎng)“技能大師”“技能專家”等高技能人才。同時，借助政府在技能人才培養(yǎng)方面的利好政策，實現(xiàn)企業(yè)和技能人才的雙贏。

（二）創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)方式

技能人才的培養(yǎng)要構建創(chuàng)新復合型人才培養(yǎng)新模式。隨著各行各業(yè)新技術、新工藝不斷發(fā)展，對技術工人技能水平也提出了新的要求。所謂技能型創(chuàng)新人才是指既具有創(chuàng)新能力，又能夠提出、解決生產(chǎn)和社會實踐的現(xiàn)實問題；既具備堅實的理論基礎，又勇于探索未知領域，是最新技術和科技成果的創(chuàng)造者和傳播者。目前，各類企業(yè)中導師帶徒的技能人才培養(yǎng)模式已被普遍采用，并產(chǎn)生了很好的效果。要在此基礎上創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)方式，構建多層次的理論學習體系，夯實技能人才理論基礎；學習內容緊緊圍繞技術進步、體現(xiàn)技術創(chuàng)新，是培養(yǎng)技能人才創(chuàng)新能力的關鍵。同時還要通過現(xiàn)場實際操作，提高動手能力，培養(yǎng)其在創(chuàng)新和分析解決實際問題中的能力。

技能人才在不同的階段，也需要采取不同的培養(yǎng)方式。目前，針對企業(yè)中的熟練技術工人，一些大型企業(yè)會在內部設立企業(yè)大學的形式培養(yǎng)關鍵技術人才，同時企業(yè)也會選擇各類職業(yè)院校作為技能人才培養(yǎng)的主要陣地。也有一些企業(yè)在技術工人招聘過程中采取變招工為招生的方式，通過開展委托培訓、新型學徒制、訂單培養(yǎng)等方式為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技能人才，更貼合企業(yè)生產(chǎn)的需要。與此同時，企業(yè)內部也要加大培訓設施、設備建設和資金投入，做好技能人才在企業(yè)內部培養(yǎng)的承接動作，推動形成學校、企業(yè)、技術工人三方的融合發(fā)展，形成企業(yè)內部技能人才梯隊的良性接替，做到后繼有人。最后，要加快企業(yè)內部技能人才和工程技術人才職業(yè)發(fā)展通道的貫通，廣泛開展各類技能競賽活動，通過技能大賽平臺拓寬選拔人才的渠道，加快技能人才培養(yǎng)進程。

（三）鞏固技能人才培養(yǎng)成果

首先，企業(yè)應圈定技術崗位上的重點員工，建立技術工人技能提升培訓檔案，掌握每名技術工人的技術特點、技術優(yōu)勢，年度技能培訓情況等信息，制訂有針對性的培訓計劃，做好培訓效果反饋，鞏固技術工人培訓效果。其次，打破企業(yè)以論文、學歷論能力，輕技術、輕技能的職業(yè)偏見，將技術工人的培養(yǎng)納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的范疇。合理制訂薪酬分配方案，人社部于2021年3月印發(fā)的《技能人才薪酬分配指引》中指出要結合企業(yè)薪酬分配理論實踐和技能人才勞動特點，引導企業(yè)建立層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道、完善體現(xiàn)技能價值激勵導向的工資分配制度，為更好地服務中國制造、中國創(chuàng)造，深入實施人才強國、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)建立符合技能人才特點的工資分配制度?！吨敢分忻鞔_了工資分配制度重點向一線技術員工傾斜，穩(wěn)定關鍵技術崗位技能工人的在崗率，保證技術工人培養(yǎng)的連續(xù)性。針對不同崗位不同技能水平的員工設置差異化的薪酬分配體制，用薪酬分配制度指導企業(yè)內部員工向一線技術崗位流動，營造“學技術、比技能”的良好氛圍，使每名技術工人具有企業(yè)歸屬感和職業(yè)榮譽感，降低技能人才的流失率，穩(wěn)定關鍵崗位技術工人數(shù)量，保證技術工人培養(yǎng)成果最大化為企業(yè)所用。最后，技能人才是支撐企業(yè)技術進步、長久發(fā)展的關鍵。技能人才培養(yǎng)要注重技能成果的轉化，企業(yè)技能人才培養(yǎng)的最終目的是技能成果轉化為企業(yè)的現(xiàn)實競爭力，如此才能形成技能人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。

三、結語

綜上所述，企業(yè)要根據(jù)自身優(yōu)勢開展技能人才的開發(fā)、培養(yǎng)，要做到循序漸進，精準施策，有目標、有目的地開展培養(yǎng)工作。企業(yè)要將技能人才的培養(yǎng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，謀劃好技能人才的發(fā)展是企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，才能不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新、創(chuàng)造能力，提高競爭力。