□張 琳

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才是必不可少的關鍵力量。對人才進行有效培育，搭建健康有效的人才管理制度，打造專業(yè)化的高素質(zhì)人才隊伍，能夠更好地促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。鑒于此，本文主要結合現(xiàn)階段國有企業(yè)人才隊伍建設的實際需求，對出現(xiàn)的各種情況和問題進行有效處理，制定符合要求的國有企業(yè)發(fā)展路徑，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

一、引言

企業(yè)想要更好發(fā)展，需要做好人才隊伍管理工作。搭建符合制度要求的人才激勵模式，能夠在一定程度上保障國有企業(yè)得到有效的發(fā)展。近年來，國家相關部門主張搭建健全容錯糾錯的管理機制，敢為干部撐腰，切實將大愛落在實處。企業(yè)需要按照要求執(zhí)行，切實發(fā)揮人才的引領作用。與此同時，國有企業(yè)在人才隊伍管理和組建過程中，存在較大的不足和短板，不能夠切實有效發(fā)揮人才的最佳效力，也沒有較為先進的創(chuàng)新思維模式?，F(xiàn)在處于國有企業(yè)的長遠發(fā)展期，人才力量的有效發(fā)揮對企業(yè)來說至關重要。因此，國有企業(yè)需要十分重視人才管理工作。

二、國有企業(yè)人才管理工作現(xiàn)狀

國內(nèi)經(jīng)濟長遠發(fā)展，此類情況下，國有企業(yè)要謀求新發(fā)展、新出路，獲取超額的經(jīng)濟和社會效益。因此，對人才進行管理過程中，要強化科學引導的原則，確保人才管理工作的有效運行。然而在人才管理的過程中，諸多因素會對工作進度產(chǎn)生影響，人才管理易發(fā)生各類問題。

（一）人才結構配比不佳

目前國有企業(yè)人才結構存在一定的缺陷，尤其是經(jīng)管人才占比較大，專業(yè)性技術與操作性質(zhì)的人才數(shù)量相對較少；國有企業(yè)高層人才不多，特別是專業(yè)性強、高學歷的人才少之又少。人才結構的不合理配置，會對企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生嚴重阻礙，不利于企業(yè)獲取經(jīng)濟效益。華為企業(yè)現(xiàn)在做得比較好，通過引進高科技人才，使得華為在國際上的地位越來越高。

（二）人才流動機制欠缺

國有企業(yè)各部門內(nèi)部流轉(zhuǎn)機制相對缺失，無論是規(guī)范性、可行性都存在一定的問題。換句話說，處在技術含量低崗位的工作人員不能長時間從事基礎崗位工作，人員流動性強；處在技術含量高崗位的工作人員，反倒沒有頻繁變更工作的情況；管理與技術崗位之間進行對比，技術崗位向管理崗位進行轉(zhuǎn)化相對簡單，但從管理層向技術層進行轉(zhuǎn)變則相對困難，這方面也是造成人才結構比例不佳的重要原因。

（三）人才培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略眼光

社會發(fā)展到現(xiàn)在，部分企業(yè)關注創(chuàng)造價值高的部門，忽視盈利能力不佳的部門。對于盈利弱的部門也沒有搭建較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略實施目標，使企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。除此之外，國有企業(yè)執(zhí)行人力資源管理規(guī)劃期間，需要進行按時規(guī)劃，做好培訓和研發(fā)開發(fā)工作。要想實行更為專業(yè)的培訓，開發(fā)工作需要預先規(guī)劃。企業(yè)執(zhí)行規(guī)劃期間，未組建科學有效的人才發(fā)展機制，不合理分析缺失的因素，會造成企業(yè)人才浪費情況的發(fā)生。

（四）績效評估機制不合理

國有企業(yè)培訓評估機制是國有企業(yè)人才進行綜合反饋的一個組成部分，也是后續(xù)開展活動的重要支撐，實施的評價效果也不能短時間進行獲取。因此，很多企業(yè)不能有效重視此類工作，造成企業(yè)培訓效果不理想。除此之外，一些企業(yè)沒有建立獎懲制度，員工缺失工作的積極主動性，生產(chǎn)效率低下，沒有獎勵機制，會造成員工對工作不滿意。

三、新形勢下國有企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展對策

（一）多渠道引進人才、凝聚英才

企業(yè)要始終堅持需求為主，實行更為細致有效的人才選拔管理制度，打造專業(yè)性強的人才管理隊伍，確保給企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好的人力資源基礎。

1.在全國范圍內(nèi)吸引大量人才。始終秉持著不局限地域、不拘一格的人才發(fā)展觀，始終強化人才導向的管理機制，從企業(yè)現(xiàn)存的人力資源結構和實際產(chǎn)業(yè)需求入手，向全世界引進較為專業(yè)的人才，確保形成虹吸效應，尤其是在新興領域內(nèi)，有大局觀，秉持國際化的事業(yè)，破除原有的人才觀，把符合企業(yè)發(fā)展的人才向企業(yè)內(nèi)部進行引入，給國有企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才動能。

2.重視校園聯(lián)動工作。與省內(nèi)外的學校開展合作交流工作，創(chuàng)新企業(yè)與學校實訓新平臺，對于專業(yè)化的人才進行定向委培，輸送有志青年流入企業(yè)；在招聘季節(jié)準確向?qū)W校進行宣傳和推薦，鎖定人才群體，促進學校和企業(yè)交往呈現(xiàn)良性化發(fā)展，實現(xiàn)資源、信息共享。

3.進行全方位聘用、識別人才。在企業(yè)發(fā)展過程中，我們要秉持崗位與人員相適應的需求，招聘工作人員，不同賽道選取種類不一的人才進行工作。通過全體競聘的方式，選取較為合適的優(yōu)秀人才進入企業(yè)中來，搭建系統(tǒng)完備的晉升空間；采取競聘上崗措施，讓更加優(yōu)秀的人才能夠從中脫穎而出，打造個人專屬發(fā)展平臺，深入人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)真正意義上的人才良性管理機制。

（二）多形式“育”人，鑄造精英

目前，“增人不增資”的情況背景下，國有企業(yè)需要強化人才培養(yǎng)的力度，確保改變傳統(tǒng)觀念，轉(zhuǎn)變思維和作風，打造符合要求的懂政治、講方法、善經(jīng)營的高層次的人才管理隊伍。

1.建立人才流動機制。整合工作崗位，及時對人員的配制進行安排，對員工的情況進行改變，避免人才不干事的情況發(fā)展；做到上下溝通順暢，搭建淘汰退出的管理機制并有效執(zhí)行，形成專項的管理隊伍，推動企業(yè)的健康發(fā)展；建立系統(tǒng)完備的人才管理制度，尤其是重點領域需要輪崗進行交流，到多個崗位感受多個工作的異同之處，打造新思路、新方式。

2.建立系統(tǒng)完備的教育培訓體系。結合人才自身的發(fā)展規(guī)律，根據(jù)實際需求和崗位自身的特點，制定符合要求的綜合教育培訓管理體系，全面推進干部人才培訓管理工作；有效發(fā)揮教育的作用，把教育培訓和發(fā)現(xiàn)干部人才相結合，把學風、學習能力相結合，作為評判和選拔人才的重要參考依據(jù)，全面調(diào)動員工學習的積極性。

3.完善后備人才管理制度。制定規(guī)范有序的后備干部工作制度，緊密圍繞核心崗位、模塊，使有充足新鮮血液的人才隊伍進入后備人才庫，結合專業(yè)需求進行專業(yè)培訓；針對后備人才自身特點選用方案，以此進行委培工作，通過組建流動考核、管理等相關體系，促進后備人才工作的積極性；確保后備人才經(jīng)過長期的培訓和輪崗方式，能夠在各個平臺發(fā)揮最大效用。

四、結語

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱和力量，國有企業(yè)重視人才隊伍建設，能夠確保企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展，通過培育優(yōu)秀的人才力量，從源頭樹立創(chuàng)新思維意識，搭建符合人才晉升的管理制度，確保人才的力量能夠最大限度得到發(fā)揮，由此促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。