唐偉

在信息技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推進(jìn)背景之下，人力資源已經(jīng)成了社會(huì)發(fā)展進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)提升進(jìn)程中所需要的首要資源，社會(huì)中的人是掌握知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的主體，而作為具備一大批較強(qiáng)能力以及較為優(yōu)異工作素養(yǎng)的人力資源事業(yè)單位，如若在人事體系之中存有不足與缺陷，其不單單會(huì)限制阻礙優(yōu)秀人才的選取以及培育，更加會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位均采用人事管理模式，這其中，住房公積金管理中心人力資源管理工作仍停滯在過(guò)去陳舊的人力資源管理階段，人力資源作為公積金管理中心工作的重要組成部分，也是整個(gè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)前進(jìn)一步加強(qiáng)公積金管控中心人力資源構(gòu)建是十分關(guān)鍵的，本文將會(huì)在人力資源管控思想意識(shí)著眼，在開發(fā)方式、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模式、考察核驗(yàn)體系、鼓勵(lì)機(jī)制等多個(gè)方面進(jìn)行分析，探索研究現(xiàn)階段住房公積金管理中心在人力資源管控方面現(xiàn)存的問題，并提出相應(yīng)管理對(duì)策，以供參考。

當(dāng)今時(shí)代，住房公積金管控中心已經(jīng)直接屬于市人民政府的單獨(dú)事業(yè)單位，其最為關(guān)鍵的責(zé)任義務(wù)就是負(fù)責(zé)全市工作人員的住房公積金的管理和運(yùn)作，對(duì)住房公積金進(jìn)行歸集、提取、貸款使用與歸還。而相關(guān)人才對(duì)于公積金管理中心來(lái)說(shuō)也是管理方面的第一資源，與此同時(shí)也是事業(yè)前進(jìn)與進(jìn)步的構(gòu)成前提。住房公積金管控工作人員的實(shí)際工作性質(zhì)與成效，在一定程度上影響作用著當(dāng)?shù)氐貐^(qū)住房公積金體系的實(shí)際應(yīng)用與落實(shí)成效，與此同時(shí)，其也與我國(guó)住房保障系統(tǒng)以及房改事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程具備較強(qiáng)的聯(lián)結(jié)程度?，F(xiàn)階段，我國(guó)各個(gè)地區(qū)的公積金管控中心在管理方式上存在很大差異，主要原因就是當(dāng)?shù)貙?duì)于住房公積金管理中心沒有定位到更加重要的位置，對(duì)住房公積金的工作任務(wù)不夠重視，這在一定程度上制約了各地住房公積金管理中心的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

管理觀念落后

公積金管控中心屬于一個(gè)具備較強(qiáng)傳統(tǒng)型的事業(yè)單位，其在人力資源管控方面的過(guò)去落后思想已經(jīng)沒有辦法滿足現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展全新標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，在公積金管控中心的人力自語(yǔ)言管理工作崗位之中，大部分都是經(jīng)由上級(jí)單位決定的人員進(jìn)行承擔(dān)，同時(shí)其內(nèi)部所具備的較多領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的管控工作者，也是借助自身所具備的多年工作經(jīng)驗(yàn)提拔上來(lái)，而這一類型的人員自身就不具備全新型的管理理念與管理思想，并且在管理方式上也過(guò)于傳統(tǒng)化，雖然工作經(jīng)驗(yàn)很多但是專業(yè)性的管理技術(shù)水平不強(qiáng)。因此，在實(shí)際的人力資源管理工作中，也都是按照上級(jí)主管部門的工作指示，來(lái)進(jìn)行任務(wù)的布置與分配。更多時(shí)候，沒有結(jié)合單位的實(shí)際情境，進(jìn)行科學(xué)的人員任務(wù)分配，進(jìn)而導(dǎo)致了公積金管理中心的人才觀念更新滯后。

組織構(gòu)架不健全

現(xiàn)階段，我國(guó)很多地方的住房公積金管理中心，在機(jī)構(gòu)的配置上并沒有設(shè)置相關(guān)的主任、副主任、部門及科室等職位和組織，單位職工對(duì)于自身的職責(zé)不夠明確，單單是聽從領(lǐng)導(dǎo)人員所下發(fā)的任務(wù)與要求，在這樣一種委任體系的環(huán)境之中，不僅僅不利于人力資源開發(fā)以及合理利用，也十分有可能會(huì)使得領(lǐng)導(dǎo)人員以及工作人員之間缺少高效科學(xué)的互通交流，雖然工作人員掌握到了嶄新的技術(shù)與知識(shí)，但是在實(shí)際工作進(jìn)程中卻遇到了很多的限制與束縛，影響了進(jìn)一步發(fā)展。

培訓(xùn)力度不夠

現(xiàn)階段，我國(guó)大部分公積金管控中心在對(duì)于工作人員進(jìn)行人力資源管控方面的培訓(xùn)以及指引進(jìn)程之中，通常缺少相應(yīng)的連續(xù)性與科學(xué)性，在開展之初，并沒有制定好相關(guān)的規(guī)劃措施，使得培訓(xùn)工作并不能達(dá)到預(yù)計(jì)的效果。同時(shí)，在多數(shù)公積金管控中心在一個(gè)業(yè)務(wù)量十分之多并且工作人員數(shù)量較為缺失的情況下，將會(huì)使得進(jìn)行離開崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)變少，從而沒有辦法對(duì)全體工作人員進(jìn)行體系化與完備化的學(xué)習(xí)活動(dòng)，使得大部分工作人員接觸新業(yè)務(wù)和新知識(shí)的機(jī)會(huì)較少，從而難以全面有效提升職工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

人力資源考核呈現(xiàn)虛化

公積金管控中心當(dāng)前時(shí)期的績(jī)效考察核驗(yàn)雖然具備較多種方式，但是在實(shí)際開展成效方面卻不盡人意。當(dāng)前多數(shù)公積金管理中心在績(jī)效考評(píng)制度上無(wú)法進(jìn)行完全落實(shí)，表現(xiàn)出“虛張聲勢(shì)”的局面。比如一些單位在考評(píng)的周期過(guò)長(zhǎng)，很不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決日常工作中出現(xiàn)的問題；還有一些單位在考核測(cè)評(píng)表的設(shè)計(jì)上存在缺陷，致使考核的可信度嚴(yán)重缺失，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)體制的發(fā)揮。

激勵(lì)機(jī)制缺失

當(dāng)前時(shí)期，我國(guó)各個(gè)地區(qū)的公積金管控中心已經(jīng)開始全方位切實(shí)有效落實(shí)績(jī)效考核體系，但一些單位在考核制度上缺存在一定的問題，這使得績(jī)效考核的效果并不理想。由于一些單位在績(jī)效考核上的監(jiān)管力度不強(qiáng)，這促使了多數(shù)職工心存僥幸，出現(xiàn)了“干多干少一個(gè)樣”的狀況，這樣將會(huì)導(dǎo)致一部分工作能力較強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平較為優(yōu)異的工作人員無(wú)法獲取應(yīng)該得到的成效，導(dǎo)致了優(yōu)秀人才逐漸流失。

貫徹人力資源管理理念

在公積金管理中心不斷發(fā)展的過(guò)程中，人力資源占據(jù)這十分重要的比重。因此，相關(guān)的公積金單位一定要將開發(fā)人力資源作為首要任務(wù)。同時(shí)，要改變一些傳統(tǒng)的論資排輩思想，建立一套以人為本的、客觀且真實(shí)的人才培養(yǎng)機(jī)制。

完善人力資源管理體系

加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，深入整合人事制度，積極推動(dòng)公積金管理中心在用人制度上的改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職工的良性的競(jìng)爭(zhēng)上崗。同時(shí)，可以推行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而為職工創(chuàng)造出可以施展才華的良好平臺(tái)，讓人才都能發(fā)揮出獨(dú)有的能力。另外，國(guó)家應(yīng)該要加大對(duì)于公積金管理中心內(nèi)的中、高級(jí)管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，可以讓其一崗多能，指導(dǎo)并幫助職工確立職業(yè)生涯的方向，體驗(yàn)并實(shí)現(xiàn)上、下級(jí)的職能轉(zhuǎn)換。

健全人力培訓(xùn)制度

強(qiáng)化增進(jìn)對(duì)于工作人員的學(xué)習(xí)活動(dòng)以及培訓(xùn)工作，是公積金管控中心人才管理工作的核心與關(guān)鍵工作內(nèi)容。因此，在日常的培訓(xùn)中，公積金管理中心需要將對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)與拓展作為主要培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)堅(jiān)持對(duì)于各項(xiàng)思想理念的指引指導(dǎo)，創(chuàng)設(shè)構(gòu)建一個(gè)全體工作人員學(xué)習(xí)的工作環(huán)境與氛圍，除此以外，對(duì)于工作人員學(xué)習(xí)活動(dòng)的進(jìn)行主要應(yīng)該將在職學(xué)習(xí)以及提升作為重要內(nèi)容，經(jīng)由科學(xué)高效內(nèi)部換崗，從而使得整體工作人員都能接收到專業(yè)性的培訓(xùn)，同時(shí)，單位可以選擇表現(xiàn)良好的職工去到先進(jìn)的公積金管理中心進(jìn)行交流與學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)單位可以發(fā)展更全面的人力資源培訓(xùn)制度。

完善績(jī)效考核制度

經(jīng)由較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際實(shí)踐表明，當(dāng)前時(shí)期大部分事業(yè)單位在績(jī)效管控工作思想理論方面，不論是在內(nèi)容方面或者是意義方面，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于過(guò)去階段人們經(jīng)常提到的績(jī)效評(píng)價(jià)。過(guò)去模式的績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是對(duì)于一個(gè)工作人員工作成果的考察核驗(yàn)，其是相對(duì)來(lái)說(shuō)較為獨(dú)立并且固定的，而績(jī)效管理體系則是具有一定的聯(lián)系性，并且是考慮到職工的綜合發(fā)展的，其所關(guān)注重視的是對(duì)于專業(yè)能力較強(qiáng)的工作人員全方位考察核驗(yàn)，是組織戰(zhàn)略管控的一個(gè)關(guān)鍵組成元素?？?jī)效考核作為公積金管控中心在人力資源管理中的一個(gè)核心內(nèi)容，其主要的目的就是通過(guò)職工與管理者的無(wú)障礙的互通交流，有效明晰工作人員自身所具備的工作任務(wù)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而切實(shí)明確對(duì)于工作人員工程成果的評(píng)價(jià)判斷要求準(zhǔn)則，在這一進(jìn)程中影響工作人員的行為，從而達(dá)成組織的目的，并且實(shí)現(xiàn)工作人員獲取進(jìn)步與提升。

建立人力資源激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)對(duì)于人才的激勵(lì)，不但可以讓人才增強(qiáng)對(duì)單位的歸屬感，還有助于讓人才突破自我，從而激發(fā)其更加強(qiáng)大的發(fā)揮空間，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)否認(rèn)熱情。因此，公積金管理中心應(yīng)該去積極探索出一套科學(xué)的人力資源管理體系，在對(duì)于職工的評(píng)價(jià)方式上也要向先進(jìn)的單位學(xué)習(xí)，去積極更新，從而形成一種可以對(duì)內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分的評(píng)價(jià)體系。比如，公積金管理中心可以對(duì)人員在執(zhí)法稽查、資料歸檔、業(yè)務(wù)信貸、檔案管理等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，并且這其中既要有一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，也要一些不同標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的量化指標(biāo)，從而逐步形成一套科學(xué)且完整的激勵(lì)體系。另外，考核與評(píng)價(jià)的過(guò)程中要堅(jiān)持以人為本的理念，掌握好尺度，從而建立起一套完善的考核激勵(lì)制度，推進(jìn)公積金隊(duì)伍的不斷壯大和良性的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展。

綜上所述，公積金管理中心在開展對(duì)于人力資源管理方面的工作時(shí)，可以按照獲取、整合、激勵(lì)、考核、調(diào)整等流程，通過(guò)崗位輪班的方式，對(duì)單位內(nèi)的所有在職人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，進(jìn)而促進(jìn)每一名職工都能接受到更深層次的教育，提升了單位整體素質(zhì)。另外，公積金管理中心應(yīng)加大人才的引進(jìn)力度，通過(guò)合理分配人才崗位等方式，創(chuàng)設(shè)高效的人力資源管控體系。

（邯鄲市住房公積金管理中心）

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