郭瑜君

隨著社會經濟發(fā)展水平的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療水平也有著明顯的提升。激勵作為管理中的重要組成，是指在進行人員管理工作時，通過激勵的方法來讓工作人員更加認真的工作。由此，人力資源管理中的激勵理論也開始得到人們更多的關注，而將激勵理論應用到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，能夠更好的推動醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)向更好的方向穩(wěn)定發(fā)展。

激勵過程

激勵和動機有著密切聯(lián)系。人的行為都是由動機來決定的，而動機是為了能夠滿足人們的需求。通過激勵能夠讓工作人員從沒有得到滿足的需求開始，進而到得到滿意需求為結束。人的需求非常多，激勵過程也是循序漸進，在人的需求得到滿足后，又會有新的需求來調整人的結構，引導人向下一個需求前進。激勵機制就是在管理中根據人的實際需求，來有效激發(fā)潛能，讓人們能夠借助激勵完成之前不可能完成的任務。

必要性

相關調查發(fā)現，一些領導認為員工最想要獲得的就是理想的薪酬，其次是工作保障，而從員工的角度上來看，員工最想要的是稱贊，對事件的參與，所以這樣也就能夠看出，領導和員工二者之間存在著認識差異，而利用激勵則能夠達到員工滿意的效果。一個優(yōu)秀的管理人員應該能夠明白，在激勵過程中，并不是讓人簡單服從，而是需要自主工作，為其制造一個輕松愉快的工作環(huán)境。此種工作并非是重復工作，而是需要及時進行培訓，對于醫(yī)院來講也是如此，若想要讓醫(yī)院穩(wěn)定運行，就需要員工積極工作。

激勵手段

第一，物質激勵。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的重要方法。薪酬激勵的原則就是要從客觀的角度來了解員工的業(yè)績，并對其進行客觀評價，嚴格按照按勞分配的方法來執(zhí)行，這樣才能夠更好的調動員工積極性。薪酬激勵過程中，不僅要重視經濟薪酬激勵，也需要注重非經濟性激勵。開展各項工作活動中，都要為員工提供薪酬，發(fā)揮獎勵性薪酬的活力，激發(fā)員工的潛力，為其建立公平、公正的薪酬體系。

第二，精神激勵。相比于物質激勵而言，精神激勵有著更大的影響。精神激勵應該從生活方面入手，在這其中包括對員工的尊重、理解。通過對精神激勵的合理運用，能夠更好的提升員工對單位的忠誠度。如果想要做到為員工著想，還需要從員工的生活、工作等多個方面進行了解，積極和員工溝通，讓員工在工作中以更加放松的態(tài)度工作，才能夠更好的激發(fā)員工的工作積極性。

第三，文化激勵。在醫(yī)院不斷發(fā)展中，文化是其關鍵，也是醫(yī)院職工需要共同了解的內容。優(yōu)秀的醫(yī)院文化是幫助醫(yī)院不斷向前發(fā)展的關鍵，也是激發(fā)員工凝聚力，提高員工工作責任的重要方法。因此，醫(yī)院應該注重文化建設，形成統(tǒng)一正確的精神、理念，并且根據員工的工作情況為其開展各項活動，讓員工在這其中能夠得到滿足感，在參與活動中形成積極向上的精神，更自覺的與醫(yī)院的發(fā)展聯(lián)系在一起，讓醫(yī)院能夠在激烈市場競爭中始終占據有利地位。

第四，教育培訓。在當前的經濟時代下，知識的更新速度非?？欤鐣τ卺t(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展也提出更加嚴格的要求。因此，醫(yī)療衛(wèi)生工作人員應該能夠積極的學習相關知識，以此來滿足時代發(fā)展需求。教育培訓作為一種非常重要的學習方法，不僅能夠有效的提升員工的知識，讓其能夠滿足醫(yī)院發(fā)展的需求，還能夠讓員工在工作中更加無私奉獻，幫助員工實現全方面發(fā)展。

沒有將物質和精神同步

在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展過程中，受到社會發(fā)展的影響，醫(yī)療衛(wèi)生行為也與以往有很大的不同。在計劃經濟過程中，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的工作人員，針對性薪酬是由相關部門和政府提前規(guī)定，工作人員只有工作認真負責，才能夠獲得相應的薪酬。但是，從實際情況上來看，單一的精神鼓勵，并不能夠有效的滿足人們的要求，必須要能夠將物質獎勵和精神獎勵同時進行，這樣才能夠更好的滿足人們的需求，讓工作人員在工作中得到滿足。激勵機制在整個激勵過程中，能夠以高效的管理方法，來激發(fā)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才的工作水平。為確保醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)工作更加合理，就應該能夠了解激勵機制在人力資源管理中所存在的問題。在確保人力資源管理合理的基礎上，有效發(fā)揮考評體系的重要作用。但是，有時因為考核制度不合理，就會導致人力資源績效考核影響工作人員的積極性，甚至直接影響醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理水平。

薪酬體系不合理

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)自身屬于我國政府部門，在分配薪酬上會根據員工的學歷、資質來進行分配。但是，在新時代下，這樣的分配方法無法滿足市場經濟發(fā)展需求，甚至嚴重影響員工的工作積極性，使得員工不想要工作，在一定程度上阻礙醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展。

在互聯(lián)網時代下，特別是在大數據技術和人力資源管理工作共同結合的基礎上，能夠讓人力資源管理工作更好的滿足人們的要求。受到互聯(lián)網技術的影響，能夠更加高效的完成人力資源管理。利用互聯(lián)網來作為支持，讓各行業(yè)在發(fā)展中建立人員資源管理體系，并幫助醫(yī)院進行管理，掌握醫(yī)院人力資源的實際情況，有針對的提出相應方法，為人力資源優(yōu)化配置提供幫助，確保醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

創(chuàng)新人力資源管理建設

在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展過程中，可以積極的利用互聯(lián)網來對人力資源結構進行優(yōu)化，進而來保證人力資源管理工作的合理性、有效性，推動醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)向更好的方向發(fā)展。從醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)這個角度來進行分析，完善人力資源管理工作，積極的利用信息技術來構建人力資源管理體系，能夠更好的為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展提供幫助。將互聯(lián)網和人力資源管理進行結合，能夠為員工提供定期培訓，有效的提升員工的素質，提高員工的專業(yè)水平，幫助員工對個人和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展有更深層次的認知，進而來更主動的參與到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展中。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理和互聯(lián)網的有效結合，為其建立績效管理云系統(tǒng)，并且在設計過程中在大數據的幫助下，來明確人員的考核詳情。針對員工的績效不同進行分析，來引導每一位員工進行工作。通過對員工績效的比較和對比，來為員工制定明確的發(fā)展內容。在具體應用過程中，應該能夠為員工提供具體賬號，讓員工能夠自主的利用互聯(lián)網來進行學習，幫助員工自主認識，讓員工能夠了解自己的工作情況，并且及時的進行糾正。與此同時，領導也應該能夠利用云績效管理系統(tǒng)來對其進行管理，為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展貢獻自己一份力量。

加強人才激勵制度改革

在進行人力資源管理過程中，應加強人力激勵制度改革，有效的提升醫(yī)院的發(fā)展水平，這樣才能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性，為員工營造一個良好的工作環(huán)境，提升醫(yī)院的市場競爭力，激發(fā)員工的工作積極性。與此同時，醫(yī)院也應該樹立正確的理念，提高醫(yī)院自身的風采，并在不斷的宣傳中來更好的激勵員工，提供員工的競爭力，讓員工能夠了解醫(yī)院的具體規(guī)章制度，幫助醫(yī)院在市場中提升影響力。在人力資源管理中融入互聯(lián)網，通過利用信息技術平臺，讓個人和醫(yī)院數據進行對接。

關注體制建設，營造相對公平競爭的人力資源模式

在醫(yī)院發(fā)展過程中，有很多崗位的人員與實際需求不符，對此，應在人力資源管理中對員工的個人行為和素質進行規(guī)范，并合理優(yōu)化其管理措施，積極的利用互聯(lián)網技術來分析和收集信息，讓員工能夠根據自身的能力來進行提升，有效的提升員工的專業(yè)技能，幫助員工完善自身綜合素質，保證醫(yī)院的發(fā)展能夠和員工相吻合，讓員工能夠更好的參與到醫(yī)院建設中，幫助醫(yī)院更好發(fā)展。在建設體制的時候，需要為員工營造一個公平的競爭模式，這樣才能夠激發(fā)員工的工作積極性，獲得理想的工作效果。

總而言之，人力資源管理是管理中的重要組成，而激勵則是要利用激勵理論來作為基礎，運用合理的科學技術和制度，來充分的調動人的工作積極性。從根本上來講，不管是哪一種醫(yī)療機構，都需要有員工的工作積極性來作為支持。所以，醫(yī)療機構就必須要能夠發(fā)揮激勵作用，從實際情況出發(fā)，來運用多種不同的激勵制度，改變員工的工作態(tài)度，建立更加滿足醫(yī)療機構的發(fā)展結構。讓員工能夠在工作中不斷學習，在學習中得以完善，實現醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)與社會的共同進步。

（深圳市南山區(qū)疾病預防控制中心）

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