王巖

摘 要：績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理工作中的重要組成部分，不僅能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，還可以在一定程度上激發(fā)員工的積極性和能動(dòng)性。本文首先分析了企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的重要意義以及發(fā)展模式;其次，說明了我國企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題;最后，在此基礎(chǔ)上提出了深化我國企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;問題;有效對(duì)策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈，而績(jī)效考核作為影響企業(yè)內(nèi)部管理水平的直接因素，是推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展的重要原因。但目前我國企業(yè)的績(jī)效考核工作中還存在著一定問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，探索和創(chuàng)新我國企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策對(duì)于我國企業(yè)發(fā)展十分關(guān)鍵。

一、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的重要意義

通常情況下，企業(yè)績(jī)效考核都表現(xiàn)在員工的薪酬方面，將企業(yè)的內(nèi)部管理工作與員工的利益相結(jié)合，使得績(jī)效考核具有更好的落實(shí)效果。績(jī)效考核不僅是對(duì)企業(yè)員工日常的工作情況以及工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，也能在一定程度上反映出企業(yè)的內(nèi)部管理水平。一方面，企業(yè)通過績(jī)效考核能夠更加清晰地掌握員工在實(shí)際工作過程中存在的問題，以便于對(duì)其進(jìn)行調(diào)整和完善。另一方面，通過績(jī)效考核加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅能夠激發(fā)員工在實(shí)際工作中發(fā)揮出自身最大的價(jià)值;還可以推動(dòng)員工不斷成長，與企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步。

從目前的發(fā)展情況來看，我國企業(yè)的績(jī)效考核制度逐漸趨于規(guī)?；陌l(fā)展，大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核工作已經(jīng)具有一定的經(jīng)驗(yàn)，比如說中國石油天然氣股份有限公司，根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況，來構(gòu)建出了一套適合自己的績(jī)效考核制度，將企業(yè)的績(jī)效考核與員工的薪酬、福利等相結(jié)合，構(gòu)成較為完善的績(jī)效管理系統(tǒng)。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核制度也應(yīng)該不斷完善和深化。因此，在實(shí)際的發(fā)展過程中，如何提高績(jī)效考核的效率和質(zhì)量，并確?？?jī)效考核制度趨于規(guī)范化和系統(tǒng)化的發(fā)展，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)。

二、我國企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

（一）缺乏對(duì)人力資源管理部門的重視

在目前大部分的企業(yè)績(jī)效考核工作中，都存在著對(duì)人力資源管理部門重視程度較低的問題。一方面，許多企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理部門的重視，將其與行政部門進(jìn)行合并，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作缺乏有效性。另一方面，企業(yè)只是將人力資源管理部門作為員工招聘和管理的一個(gè)工作部門，沒有將其工作引申到對(duì)人力資源的規(guī)劃和調(diào)配當(dāng)中去，造成企業(yè)資源使用不充分。

（二）績(jī)效考核流程缺乏規(guī)范性

績(jī)效考核流程缺乏規(guī)范性主要表現(xiàn)在，沒有對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行明確的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)最終的績(jī)效考核質(zhì)量較低。一方面，是由于許多企業(yè)在發(fā)展的過程中，一些崗位的績(jī)效會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，因此沒有對(duì)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行明確的界定。另一方面，由于企業(yè)的內(nèi)部管理水平較低，從而在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)權(quán)責(zé)不統(tǒng)一、權(quán)力交叉等問題，影響了企業(yè)的績(jī)效考核工作。

（三）績(jī)效考核方式不夠科學(xué)

績(jī)效考核方式是影響企業(yè)績(jī)效考核質(zhì)量的直接因素，雖然目前大部分企業(yè)都具有一套較為完善績(jī)效考核系統(tǒng)，但由于缺乏一定的科學(xué)性，導(dǎo)致最終的落實(shí)效果較差。究其原因，是由于企業(yè)的綜合性績(jī)效考核指標(biāo)比較確定，從而無法為各個(gè)部門設(shè)定明確的工作目標(biāo)。除此之外，市場(chǎng)環(huán)境的變化不斷加快，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)發(fā)展目標(biāo)以及外部環(huán)境的變化來不斷調(diào)整績(jī)效考核的方式，使其順應(yīng)自身發(fā)展。

（四）缺乏有效的績(jī)效考核依據(jù)

績(jī)效考核依據(jù)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)組成部分，如果缺乏有效的績(jī)效考核依據(jù)，將無法對(duì)員工的工作成果、工作狀態(tài)、工作情況等內(nèi)容進(jìn)行客觀和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果存在誤差。長此以往下去，將會(huì)在一定程度上降低員工的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)高效、可持續(xù)性的發(fā)展。

三、深化我國企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理部門的重視

要想更好地提高企業(yè)的績(jī)效考核質(zhì)量，首先要做的就是加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理部門的重視。一方面，企業(yè)要建立專門的人力資源管理部門，并且吸收專業(yè)能力強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員來作為企業(yè)人力資源管理部門的員工，進(jìn)而為企業(yè)做好績(jī)效考核工作，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃、崗位劃分、人員調(diào)動(dòng)等工作，充分利用企業(yè)的人力資源來幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。另一方面，企業(yè)要確保各個(gè)部門和員工都能夠加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理部門的重視，在實(shí)際的工作過程中協(xié)助和配合人力資源管理部門的工作，使企業(yè)的績(jī)效考核工作得到有效落實(shí)?；诖耍髽I(yè)可以通過開展宣傳活動(dòng)等方式來讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，來進(jìn)一步提升企業(yè)的績(jī)效考核質(zhì)量。

（二）確保績(jī)效考核流程規(guī)范

企業(yè)績(jī)效考核工作所包含的內(nèi)容十分廣泛，工作流程也比較復(fù)雜，因此保證企業(yè)績(jī)效考核流程的規(guī)范性十分關(guān)鍵。基于此，企業(yè)可以通過建立完善的績(jī)效考核組織結(jié)構(gòu)，來進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核工作的規(guī)范性，確保各個(gè)環(huán)節(jié)按照科學(xué)、合理的流程來進(jìn)行。

比如說，企業(yè)針對(duì)人員的專業(yè)績(jī)效管理中，可以將績(jī)效考核工作劃分為人事管理、績(jī)效管理以及員工培訓(xùn)三個(gè)部分，使其共同組成企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng);同時(shí)，企業(yè)還要建立專門的部門，來負(fù)責(zé)人事管理、績(jī)效管理以及員工培訓(xùn)這三個(gè)部分的工作，確保分工明確。這樣一來，就可以為企業(yè)的績(jī)效考核工作構(gòu)建更加完備的系統(tǒng)。除此之外，企業(yè)的績(jī)效考核工作具有全面性和全程性，因此在實(shí)際的工作過程中，企業(yè)要將人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，來保證企業(yè)的內(nèi)部管理工作效果。

（三）不斷創(chuàng)新績(jī)效考核方式

選擇合適的績(jī)效考核方式，是提高企業(yè)績(jī)效考核質(zhì)量的關(guān)鍵途徑，目前市場(chǎng)中，不同企業(yè)采用的績(jī)效考核方式存在差異，且企業(yè)所處行業(yè)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略不同，對(duì)績(jī)效的重視程度也不同，大部分企業(yè)會(huì)綜合考慮這類要素得到管理理念。目前的常用方法中，是把績(jī)效的發(fā)展任務(wù)下發(fā)到部門，對(duì)于績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量管理到個(gè)人，這實(shí)際上并不利于績(jī)效考核工作的統(tǒng)籌，此外大部分工作績(jī)效考核流程固定，此時(shí)不利于展現(xiàn)對(duì)一些重要工作的重視，這種績(jī)效考核方式雖然比較完備，但隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的績(jī)效考核方式也應(yīng)該不斷改革和完善。

比如說，對(duì)于石油天然氣企業(yè)來說，就可以將職工的績(jī)效考核成績(jī)貫徹到個(gè)人，而同時(shí)對(duì)個(gè)人績(jī)效的提升任務(wù)也下發(fā)到個(gè)人，此時(shí)的企業(yè)發(fā)展中，真正讓每個(gè)人都根據(jù)當(dāng)前的知識(shí)掌握情況、道德素養(yǎng)情況等量身制作績(jī)效提高方案，且各個(gè)方案也考慮了企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，真正使用職工群體的有生力量推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。讓各個(gè)部門都能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況來設(shè)定具有針對(duì)性的工作目標(biāo)和方式;同時(shí)，新型考核制度要分析職工的工作水平提高比例，不過要了解到，職工的初始能力較高，那么取得突破的難度更高，所以核算工作水平提高比例時(shí)，可將職工的初始能力分為較差、一般、中等、良好、優(yōu)良5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，每個(gè)層級(jí)職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效提高比例適當(dāng)調(diào)低，若高出企業(yè)要求，高出的部分參數(shù)和獎(jiǎng)金掛鉤。

（四）構(gòu)建有效的績(jī)效考核依據(jù)

首先，企業(yè)要制定合理的績(jī)效考核方案，定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核工作。這樣一來，就能更好地發(fā)現(xiàn)企業(yè)在該階段的內(nèi)部管理工作中所存在的問題，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善。同時(shí)，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)時(shí)，還要確保其具有明確、具體的特性，保證考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)能夠易于企業(yè)的績(jī)效考核工作。除此之外，企業(yè)要在績(jī)效考核的過程中，不斷對(duì)考核方式、流程等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)具有更好的績(jī)效考核制度效果。

其次，企業(yè)還要對(duì)員工進(jìn)行定量和定性的工作分析，并加強(qiáng)作為企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)，為企業(yè)績(jī)效考核工作提供更加全面的信息。比如說，企業(yè)可以根據(jù)對(duì)于員工的期望和要求，來決定各個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容和工作職責(zé)，使員工的工作成果得到量化，使企業(yè)績(jī)效考核依據(jù)更加有效。

四、結(jié)論

綜上所述，績(jī)效考核既可以對(duì)企業(yè)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，又可以加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，激發(fā)員工的能動(dòng)性。基于此，企業(yè)首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理部門的重視，進(jìn)一步確?？?jī)效考核流程規(guī)范，并且不斷創(chuàng)新績(jī)效考核方式，構(gòu)建有效的績(jī)效考核依據(jù)，來更好地提高自身績(jī)效考核工作的效率和質(zhì)量。

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