劉子逸

【摘 要】績效考核是人力資源管理的重要手段，也是績效考核的依據(jù)。要想充分發(fā)揮績效考核的作用，除了常規(guī)監(jiān)督與管理之外，更需要對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?，增?qiáng)員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。激勵機(jī)制建設(shè)并不是單純地給員工“打雞血”和開空頭支票，而是要真正結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際和針對不同員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析，制定科學(xué)的激勵策略，解決傳統(tǒng)績效考核管理中存在的問題，對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的人才保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理;績效考核;激勵機(jī)制

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）01-0174-03

0 引言

面對日益激烈的市場競爭壓力，很多企業(yè)紛紛提出“996”“007”的工作模式。一方面以“奮斗”為借口，要求員工加班加點(diǎn)工作;另一方面卻實施高壓管理策略，對員工工資隨意克扣，這些現(xiàn)象不僅嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，而且嚴(yán)重違反我國《勞動法》。企業(yè)在開展人力資源管理工作中要想充分發(fā)揮績效考核的作用，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定靈活的用工策略。為此，企業(yè)要高度重視人力資源績效考核激勵機(jī)制的建設(shè)與應(yīng)用，采取多樣化的措施提高人力資源績效考核的質(zhì)量與水平。

1 企業(yè)人力資源管理中績效考核激勵機(jī)制存在的問題

1.1 缺乏規(guī)范性

當(dāng)前，很多企業(yè)制定的激勵機(jī)制在實施過程中存在明顯的問題，尤其是很多人力資源管理人員的思想觀念沒有隨著時代的進(jìn)步而不斷更新，對人才不夠重視，忽略了人才對企業(yè)的作用，片面地認(rèn)為激勵機(jī)制就是末位淘汰制，想用傳統(tǒng)、單一的激勵機(jī)制促進(jìn)企業(yè)員工努力工作，在如今是行不通的，并且由此而引發(fā)的惡性競爭會造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，各部門之間溝通交流效果不理想，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源績效考核的整體效果。在企業(yè)績效考核管理中，缺乏完善的監(jiān)督管理體制，造成激勵制度落實不到位，企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)讓員工加班加點(diǎn)工作，但是又未給相應(yīng)的加班報酬的情況，使員工身心俱疲，嚴(yán)重影響工作積極性，進(jìn)而增大了企業(yè)人力資源管理工作的難度。

1.2 激勵措施單一

很多企業(yè)激勵措施的設(shè)計通常采用物質(zhì)獎勵方式對員工進(jìn)行激勵，但單一的獎勵措施實施效果并不理想。一方面，單純的物質(zhì)獎勵并不能夠滿足全體員工的多樣化需求，很多高級人才更注重個人職業(yè)理想的實現(xiàn)。另一方面，大量物質(zhì)獎勵也會增加企業(yè)的用工成本，使企業(yè)縮減用工規(guī)模，導(dǎo)致員工工作壓力變得越來越大，由此產(chǎn)生惡性循環(huán)。脫離員工的實際需求制定出的激勵機(jī)制，是無法提高員工工作積極性和幸福感的。員工工作的目的是獲取相應(yīng)的報酬，但是如果企業(yè)采取激勵機(jī)制局限于獎金，也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，獎金并不是員工唯一的需求，企業(yè)還需要考慮員工關(guān)心的未來職業(yè)晉升、個人成長空間等需求。如果企業(yè)沒有制定明確的獎懲措施，就容易導(dǎo)致員工失去努力的方向。此外，企業(yè)在實行激勵機(jī)制時，不同級別人員的獎勵沒有差距，這樣就造成“干多干少一個樣”[1]。很明顯，這種激勵制度不符合“多勞多得、按勞分配”的原則，因此很難達(dá)到良好的激勵效果。

1.3 目標(biāo)與崗位激勵不匹配

個體對目標(biāo)看得越重，則實現(xiàn)目標(biāo)的概率也就越大，而目標(biāo)自身具有非常強(qiáng)的激勵效果，要將用人需求轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藙訖C(jī)，促使人的行為與工作相互配合，充分發(fā)揮員工的骨干作用。但從目前的情況來看，在很多企業(yè)的人事崗位分配中，存在工作目標(biāo)與崗位工作內(nèi)容不匹配的問題，不同層次、不同級別的人員在不同項目中承擔(dān)不同的工作，但最終結(jié)果卻全員共享，這樣就會使出力多的員工的工作積極性受到打擊，而沒有做出貢獻(xiàn)的員工卻心存僥幸，在工作中不勞而獲。這種激勵制度，很容易使企業(yè)人力資源管理淪為平均主義。

2 企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制和績效管理的主要策略

2.1 豐富工作內(nèi)容，改善工作方式

企業(yè)員工每天重復(fù)大量的勞動，不僅會影響身體健康，而且會產(chǎn)生非常大的心理壓力和職業(yè)倦怠，尤其是很多基層員工感覺自己晉升無望，久而久之就會出現(xiàn)失落、悲觀等情緒而消極怠工。針對這一情況，企業(yè)必須豐富員工的工作內(nèi)容，通過崗位輪換制度，讓員工有機(jī)會嘗試其他的工作，這既能夠鍛煉員工的工作技能，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，也能夠激發(fā)員工工作的主動性和積極性，加強(qiáng)對員工的全面培養(yǎng)。激勵制度的制定應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的實際需求，根據(jù)不同級別的員工和不同性格特點(diǎn)的員工，采取不同的獎勵制度，提高員工工作的動力。在日常工作中，企業(yè)人力資源管理部門需要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，讓他們有機(jī)會不斷提高自身的能力和素質(zhì)，從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展腳步，提升企業(yè)管理的質(zhì)量與水平。

在開展人力資源管理工作中，必須培養(yǎng)員工具備高度的責(zé)任心，不斷優(yōu)化激勵制度，確保人才資源得到合理配置，真正發(fā)揮人才優(yōu)勢。此外，人力資源管理部門要及時補(bǔ)充新鮮血液，對企業(yè)整體的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)人才隊伍素質(zhì)建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展增添活力。要聘請具有較高專業(yè)知識水平的管理人才，不斷提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，保證管理措施先進(jìn)、科學(xué)、合理。通過定期組織人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并注重人力資源管理培訓(xùn)的效果，進(jìn)而保證企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢。在制定薪酬獎勵制度策略之前，人力資源管理部門需要對企業(yè)各級別的員工進(jìn)行深入的調(diào)查和研究，明確員工對福利待遇的需求，盡量滿足員工愿望。這樣既能充分發(fā)揮激勵制度的作用，又能夠避免人才資源的浪費(fèi)[2]。

福利質(zhì)量是人力資源管理工作必須重視的。如果在激勵制度的執(zhí)行過程中出現(xiàn)敷衍隨意或是不合理的情況，很容易引發(fā)員工抱怨，使激勵機(jī)制起到的作用適得其反。在福利項目設(shè)置中，要與員工的薪酬結(jié)構(gòu)相匹配。通過適當(dāng)拉開薪酬距離和檔位，激勵優(yōu)秀人才不斷努力奮進(jìn)，而對業(yè)績落后的員工加以督促。在獎勵制度建設(shè)中，企業(yè)要高度注重人文關(guān)懷和堅持人性化管理的理念，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，真正將企業(yè)當(dāng)做自己的家;尊重員工，為員工發(fā)展提供更好的環(huán)境、機(jī)會和更大的舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。

企業(yè)員工要樹立良好的競爭意識，員工作為集體的一部分，每一位員工都存在個性上的差異，企業(yè)要按照公平、公正、公開的原則，深入貫徹落實競爭機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，確保員工有壓力、有動力，不斷提升自己的專業(yè)水平。在工作中，只有制定一個目標(biāo)，才能不斷提高工作效率。如果企業(yè)員工缺乏競爭意識，在工作中碌碌無為、安穩(wěn)度日，也會使整個企業(yè)的發(fā)展陷入困境，必然被社會淘汰。員工只有樹立一定的危機(jī)感，才能夠在工作中提高自己的責(zé)任意識，針對工作中存在的問題及時進(jìn)行分析，激發(fā)自身的潛能，開拓新的工作局面。企業(yè)要積極改變傳統(tǒng)的人才管理模式，通過建立公開透明的激勵機(jī)制，為有理想、有抱負(fù)、有能力的人才提供足夠的晉升空間，在公平開放的競爭環(huán)境下，最大限度地提高晉升渠道的公平性，只有這樣，才能吸引人才、留住人才，激勵員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，使員工的綜合素質(zhì)得到全面提升，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2.2 完善管理體制，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范發(fā)展

在管理體制建設(shè)過程中，需要將福利管理、績效管理、薪酬管理相互融合，確保激勵機(jī)制真正落實到位。對于核心人才，企業(yè)應(yīng)該通過增加福利待遇的方式留住人才，并且要制訂規(guī)范的激勵方案，保證公司利益最大化。企業(yè)在績效考核中發(fā)現(xiàn)員工存在的問題時，必須幫助員工及時改進(jìn)。當(dāng)員工遇到生活難題時，企業(yè)要采取關(guān)懷機(jī)制，為對員工送去關(guān)心和一定的物質(zhì)幫助，真正為員工利益著想，認(rèn)真聽取員工的需求，確?？冃Ъ顧C(jī)制有效落實[3]。通過與員工的良好有效溝通，樹立企業(yè)的公信力，深入挖掘員工的性格優(yōu)勢和工作潛力。

在企業(yè)管理工作中，激勵是重要的內(nèi)容，它能滿足員工物質(zhì)、榮譽(yù)、情感需求，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促使員工努力工作。最大的動機(jī)都與其自身的欲望和需求密不可分，如果員工通過努力能夠滿足自己的欲望，就會持續(xù)不斷地用實際行動達(dá)到目標(biāo)。激勵機(jī)制的實施也是培養(yǎng)員工自覺奮斗的過程，因為不同員工有不同的需求，所以要根據(jù)員工的實際特點(diǎn)進(jìn)行分析和判斷，采取多樣化的措施加強(qiáng)對員工的激勵。目前，企業(yè)最常用的激勵機(jī)制包括薪資、情感和晉升機(jī)會，而物質(zhì)激勵是最重要的組成部分，這也是每一位員工參與工作的重要目的。隨著社會生活條件的不斷改善，員工需要更多的物質(zhì)獎勵，用于提升自己和家人的生活質(zhì)量。因此，在薪資管理中需要全面體現(xiàn)企業(yè)員工的自身價值。情感激勵是管理者通過情感激勵的方式，激發(fā)員工情感的一種措施，能夠消除員工在工作中的消極情緒。在情感管理中，企業(yè)管理人員要多與員工溝通，對員工的生活與工作給予足夠的關(guān)心，當(dāng)遇到問題時要從員工的角度考慮，尊重員工，了解員工真正的需求，營造良好的企業(yè)環(huán)境與氛圍。職業(yè)前途激勵需要根據(jù)員工的個人發(fā)展意愿和能力進(jìn)行分析與判斷，為其提供合適的工作崗位和晉升途徑，確保有能力的員工有機(jī)會和崗位發(fā)揮才能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，確保員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

2.3 做好監(jiān)督與激勵

在開展人力資源績效管理工作的過程中，必須將激勵機(jī)制與處罰措施相結(jié)合，對員工同時起到激勵和約束的作用。員工表現(xiàn)好，可以給予獎勵，員工表現(xiàn)差，則應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽徒?，確保對員工的行為進(jìn)行合理的約束。在制訂監(jiān)督方案時，要形成與之適用的處罰措施，保證監(jiān)督作用的充分發(fā)揮。當(dāng)今社會，人們對金錢的追求欲望逐漸增大，一部分人的價值觀念發(fā)生扭曲。企業(yè)中難免會有一些員工為了最大化自身利益而做出有損公司利益的行為給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對員工的監(jiān)督與管理，真正做到有獎有罰，確保激勵機(jī)制全面落實到位。在人力資源管理中通過激勵機(jī)制提高績效管理的整體效果，要保證員工個體與組織目標(biāo)符合，如果兩者之間存在顯著差異，必然會造成個體與組織的利益背道而馳。通過建立績效機(jī)制，對優(yōu)秀員工進(jìn)行加薪、晉升等獎勵，對績效不高、違反勞動紀(jì)律的員工給予處罰，加強(qiáng)對員工的管理，將員工的利益與企業(yè)的利益掛鉤。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中要嚴(yán)格落實績效考核機(jī)制，做到有章可循、有據(jù)可依，使員工自覺且主動地從組織利益出發(fā)[4]。

企業(yè)設(shè)置績效工資時，需要根據(jù)不同的項目津貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，提高績效工資管理的整體效果，采取多樣化的管理方案，保證績效工資管理的質(zhì)量與水平得到全面提升。在工資管理方案實施之前，需要構(gòu)建項目設(shè)計方案研討機(jī)制，對工資管理方案進(jìn)行多渠道、多種方式的合理性檢驗，從獎勵性績效工資項目設(shè)計的意圖和出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分析。在方案發(fā)布之前需要公示，聽取全體員工的意見和建議，對方案做出及時有效的調(diào)整，確保大多數(shù)的員工都同意獎勵性績效工資設(shè)計方案。

3 結(jié)語

在開展人力資源績效管理工作時，要確保激勵機(jī)制的有效落實，就要根據(jù)員工的個性化需求進(jìn)行分析與判斷，制定針對性的激勵制度，加強(qiáng)對員工的激勵效果。如果人力資源管理與企業(yè)決策出現(xiàn)明顯的背離，就會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻，造成人才的大量流失。因此，企業(yè)要建立人力資源績效管理監(jiān)督約束機(jī)制，采取多樣化的方式提高員工工作水平和績效考核管理質(zhì)量，為企業(yè)和員工的共同發(fā)展提供重要保障。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]邵明月.企業(yè)績效管理中的現(xiàn)實問題與解決方案[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（33）：116-118.

[2]李文莉.如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理及其績效考核[J].企業(yè)改革與管理，2020（21）：97-98.

[3]武斌.探討如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系[J].商訊，2020（29）：181-182.

[4]林媛.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國管理信息化，2020，23（20）：91-92.