吳強

又到了年底，上班族們可能要開始盤算今年的年終獎了。在日本，沒有年終獎這個說法，絕大部分日本企業(yè)一年發(fā)兩次獎金，分別是夏季獎金和冬季獎金，每次的獎金額相當(dāng)于2～3個月的工資。

《日本經(jīng)濟(jì)新聞》在2019年做過一次全行業(yè)獎金調(diào)查，當(dāng)年夏季獎金的人均支付額約83.98萬日元，冬季獎金的人均支付額為84.03萬日元，比2018年下降了不到一個百分點，按當(dāng)時匯率算，一個日本職員的全年獎金平均相當(dāng)于人民幣10.8萬元。

今年碰上新冠肺炎疫情，日本經(jīng)濟(jì)在負(fù)增長，大部分企業(yè)的日子也不好過，所以，今年的冬季獎金也讓人高興不起來。

日本勞務(wù)行政研究所對在東證一部上市的205家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，今年預(yù)計的人均冬季獎金額為74.4萬日元，比夏季獎還少了4 400多日元。很多受疫情影響嚴(yán)重的企業(yè)，冬季獎甚至打了五到七折；業(yè)績下滑最嚴(yán)重的航空旅游企業(yè)，如全日空、JTB旅行社等公司，干脆取消了冬季獎。

“輩分”與暗藏的階層

在日本，一個員工可以拿到多少獎金，并沒什么懸念，日本企業(yè)不會通過“拉開獎金差距”的方式，刺激員工們你追我趕地拼業(yè)績。

這聽上去有點“大鍋飯”的意思，但在日本人看來，這也是一種“團(tuán)隊精神”；日本受中國儒家文化的影響，喜歡中庸之道，不愿出類拔萃、但也不能掉隊。

但在這樣的團(tuán)隊里面，卻很講究“論資排輩”，日本人在很多場合都講“輩分”，比如早進(jìn)入公司或?qū)W校的人就是“前輩”，晚進(jìn)的就是“后輩”，所以在職場上，經(jīng)常能看到年紀(jì)大的人管年輕人叫“前輩”。

除了“輩分”之外，日本企業(yè)里還有很多暗藏的階層，比如員工分為正社員、契約社員、零時工。正社員和公司簽的是沒有勞動期限的合同，默認(rèn)終身雇傭；契約社員的勞動合同期限一般是1～3年，而零時工則是干一天活算一天工錢的那種。

工資曲線在緩慢變化

大學(xué)畢業(yè)生在不同規(guī)模企業(yè)工作35年后，退職金的平均金額

以應(yīng)屆畢業(yè)生身份進(jìn)入企業(yè)的員工，和從其他公司跳槽來的員工，在感覺上也有一些微妙的差別，后者叫“中途采用”，不僅在“輩分”上吃虧，還有點“血統(tǒng)不純”的意思。這種文化帶來的問題之一，就是日本人不喜歡隨便跳槽。

日本企業(yè)職員的工資，一般和他在企業(yè)的任職年限成正比，這種制度叫“年功序列”，就是員工的工資隨著年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加。

在大部分情況下，日本公司職員的收入和年齡成正比，比如20歲的新入社員，月薪就是20萬日元，干到30歲時，月薪差不多漲到30萬日元；12個月的月薪，加夏、冬兩次獎金，一個人的年薪大概就是他的年齡乘16～18，比如一個人干到50歲，他的年收入大概就在800萬～1 000萬日元。所以，日本人通常在50～60歲的時候，達(dá)到一生收入和輩分的峰值，這也是他們?nèi)松鋵嵏凶顝姷碾A段。

“退職金”與富裕的晚年

當(dāng)然，行業(yè)和企業(yè)的不同，也是有收入差距的。日本最近有一個《就職人氣企業(yè)調(diào)查》顯示，伊藤忠、三菱、住友、丸紅這些大商社，還是大學(xué)生們的求職首選。在日本傳統(tǒng)商社、銀行金融、建筑地產(chǎn)等行業(yè)中，大型企業(yè)的社員平均收入通常超能過1 000萬日元，而日本全行業(yè)的員工平均年收大約在400萬～500萬日元。

但是，高收入相應(yīng)也會有高壓力和高稅收。日本高收入人群的個人所得稅逐年增加，以年收入1 000萬日元為例，個人所得稅從2002年的200萬日元增加到2020年的274萬日元；另外，收入越高加班越時間也越長，很多年收1 000萬日元以上的公司，員工每個月的加班時間都在60小時以上；所以平衡地來看，日本社會的收入差距并不算太大。

除了工資，大部分企業(yè)在員工退休或離職時，會根據(jù)員工為公司的服務(wù)年限，一次性支付一筆“退職金”，一般來說，如果是中途離職，這筆錢的金額會少得可憐；但如果是終身受雇，并且一直干到60歲退休，大部分企業(yè)的退職金一般會在2 000萬日元左右，相當(dāng)于130萬元人民幣。

而且，很多員工在退休后還會被企業(yè)返聘，以一半的薪水（400萬～600萬日元）繼續(xù)干原來的工作，再加上政府的社保退休金，他們的晚年生活依然能在金錢方面保持寬裕。

前段時間日本電視臺播了一個節(jié)目，對日本各個地區(qū)的家庭進(jìn)行存款調(diào)查，很多地方的家庭存款都在1 000萬日元以上，東京更是以超過2 000萬日元排在全日本第一；看來，日本老百姓還是蠻有錢的，但這也和日本社會的老齡化有關(guān)，因為很多人的存款都來自豐厚的退職金。

全員“經(jīng)營者”

我曾向東京理科大學(xué)的佐佐木教授請教過日本企業(yè)的用人問題，他的觀點是：美國的勞動力市場發(fā)達(dá)，不管是優(yōu)秀人才還是體力勞動者，企業(yè)都可以輕易從市場中獲得；但日本如果也這么干，就無法在國際競爭中獲勝，因為就算日本企業(yè)給出與美國企業(yè)同樣的薪資，世界一流人才也無意來日本工作；所以，日本企業(yè)必須從廉價的應(yīng)屆畢業(yè)生開始，為自己培養(yǎng)人才。

薪資和價值創(chuàng)造力隨年齡變化的曲線

因此日本企業(yè)注重OJT（Onthe-job training，在職培訓(xùn)），注重讓員工熟練掌握與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)技能，而且要經(jīng)常輪崗，以全方位學(xué)習(xí)公司各崗位的工作技能。同時，公司也會鼓勵員工去參加各種國家認(rèn)可的技能資格考試，獲得的技能資格證書越多，薪水也會相應(yīng)越高。

相反，在日本讀MBA不是很有市場，因為很少有企業(yè)需要請一個“空降兵”來管理，所以拿到MBA文憑還不如拿一個技能資格證書，這也是日本的MBA教育一直不發(fā)達(dá)的原因。

佐佐木教授還向我展示了一個圖表，里面有兩條線，一條是年收入隨年齡增加的直線，另一條是員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的曲線。在應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜碾A段，公司付出的薪水要高于員工創(chuàng)造的價值；當(dāng)員工具備一定工作能力時，他為公司創(chuàng)造的價值要高于公司付給他的薪水；但當(dāng)他年紀(jì)大了以后，創(chuàng)造的價值開始下降，可是薪水卻變得非常高。

這種年功序列工資制，也是一種對未來的隱性投資。員工在年富力強的時候努力工作，等到干不動的時候，公司用豐厚的回報給予反哺，這種制度把企業(yè)和員工的利益捆綁在一起，讓企業(yè)主和員工都必須立足長遠(yuǎn)考慮問題，當(dāng)公司短期利益和持續(xù)經(jīng)營之間產(chǎn)生沖突的時候，會毫不猶豫地選擇持續(xù)經(jīng)營，否則公司黃了，大家的養(yǎng)老金都要打水漂。

“企業(yè)家”這類詞在日本很少有人說，日本的分錢制度，讓企業(yè)所有者和經(jīng)營者的界限不是很分明，不管是資方還是勞方，都把企業(yè)當(dāng)作自己安身立命的地方，都認(rèn)為自己承擔(dān)著把企業(yè)經(jīng)營好的責(zé)任。所以，日本通常以“經(jīng)營者”的稱呼代替“企業(yè)家”，而且強調(diào)“全員參與經(jīng)營，人人都是經(jīng)營者”。這也是稻盛和夫常掛在嘴上的一句話。

當(dāng)然，這種企業(yè)制度也有很多顯而易見的弊端，比如讓組織保守和僵化，壓抑創(chuàng)新等，所以，從20世紀(jì)90年代開始，日本社會對于破除終身雇傭和年功序列的呼聲越來越高，很多企業(yè)都在往更加國際化的管理模式轉(zhuǎn)型，主張人才的自由流動和多樣性，按能力給錢，讓價值創(chuàng)造與價值分配更加匹配。