劉云晨

摘要： 當(dāng)代社會(huì)企業(yè)員工所面臨著前所未有的壓力，工作壓力、心理壓力、人際交往壓力，隨著越來越快的工作節(jié)奏一一浮出水面，不同員工群體的壓力源也不盡相同。面對壓力引發(fā)的種種問題，探究企業(yè)員工壓力管理刻不容緩。本文對當(dāng)下員工的壓力源進(jìn)行深入分析，從人力資源管理的視角，提出構(gòu)建企業(yè)與個(gè)人雙向有效的壓力管理策略與方法，以期減少員工壓力，提升個(gè)人工作質(zhì)效與良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 人力資源;管理;企業(yè)員工壓力

近年來，越來越多的公司人力資源部發(fā)現(xiàn)員工流失率在不斷增加，剔除員工追求更好的職業(yè)發(fā)展或個(gè)人自身原因?qū)е碌碾x職外，因工作壓力過大導(dǎo)致員工離職或消極怠工等情況也愈發(fā)增多。

對此公司人力資源部亟需開展員工壓力源分析，并與員工共同構(gòu)建企業(yè)和個(gè)人雙向有效的壓力管理策略與方法，從公司和組織的角度出發(fā)，去干預(yù)和正向引導(dǎo)員工，讓員工們可以釋放掉過大的壓力，更為快樂輕松地投入到工作中。首先，公司應(yīng)充分重視并關(guān)注員工的心理健康，公司關(guān)注員工的壓力，不僅能夠體現(xiàn)人性化管理的理念，還能構(gòu)建良好的企業(yè)文化，進(jìn)而提升員工的工作效率。其次，在人力資源管理過程中，對員工進(jìn)行壓力管理，為壓力過大的員工降壓，為壓力不足的員工增壓，提高員工工作的主動(dòng)性。

1 人力資源管理視角下的員工壓力分析

1.1 工作壓力源的研究

工作環(huán)境中產(chǎn)生的壓力就稱為工作壓力，它往往發(fā)生于員工在工作中的個(gè)人綜合能力無法滿足工作本身的客觀要求，是工作環(huán)境與個(gè)體特征之間相互影響，彼此不匹配時(shí)員工個(gè)人的反應(yīng)。員工工作壓力源，即員工工作壓力的誘因、來源，是指產(chǎn)生工作壓力的不同原因。壓力源可依據(jù)社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素三方面來進(jìn)行區(qū)分研究。

1.1.1 社會(huì)因素

從社會(huì)因素方面看，競爭日益激烈，生活成本不斷提高，人們?yōu)槟軌蚋玫厣疃陡袎毫?同時(shí)伴隨社會(huì)變革與快速發(fā)展，新生的觀念、管理理念、技術(shù)突破與發(fā)展趨勢本身的不斷變化也會(huì)使人產(chǎn)生一定的壓力。鑒于社會(huì)的不斷發(fā)展變化是產(chǎn)生社會(huì)壓力的根源，企業(yè)作為社會(huì)中的一個(gè)單元，往往難以規(guī)避或很大程度上影響社會(huì)壓力的產(chǎn)生，但不同的企業(yè)文化、員工管理理念與方法等卻能在一定程度上減少或助力員工因社會(huì)因素產(chǎn)生的壓力。

1.1.2 組織因素

（1）組織自身的發(fā)展周期變化。組織的創(chuàng)建、成長、成熟和衰退的各個(gè)發(fā)展階段都會(huì)對給員工帶來不同程度的壓力。在組織發(fā)展初期，由于業(yè)務(wù)方向等變化較大，對員工的要求也隨之改變，很多員工會(huì)產(chǎn)生不適應(yīng)的壓力;而當(dāng)組織發(fā)展趨于成熟，僵化的體制機(jī)制也會(huì)給員工帶來晉升和個(gè)人能力提升的壓力。（2）組織目標(biāo)。組織提高技術(shù)投入精簡員工與員工就業(yè)的意愿發(fā)生沖突;組織為提高生產(chǎn)率而專業(yè)化分工與員工需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)的意愿發(fā)生沖突;組織需要人才隊(duì)伍穩(wěn)定與員工需要更好發(fā)展平臺(tái)的意愿發(fā)生沖突，而這種種沖突必然對員工帶來壓力。（3）組織的領(lǐng)導(dǎo)者、組織的架構(gòu)、管理方式方法的變革。組織在創(chuàng)建、發(fā)展、壯大、衰退等全壽命周期中，時(shí)常會(huì)發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)者變化、相互之間兼并重組、甚至最后破產(chǎn)清算。這些對于一般員工來說無法預(yù)測的變化也是員工工作壓力的重要來源。（4）工作環(huán)境。員工在工作場所面臨的不良環(huán)境因素也會(huì)給員工帶來壓力，有些工作環(huán)境惡劣或存在安全隱患，使得員工壓力日趨增長。

1.1.3 個(gè)人因素

（1）從職業(yè)方面來看，缺少職業(yè)生涯規(guī)劃與核心競爭力是產(chǎn)生壓力源的主要因素。若其沒有接受過相關(guān)方面的培訓(xùn)，對自己的職業(yè)興趣一無所知，就會(huì)陷入迷茫的工作壓力狀態(tài)中;同樣，若員工沒有核心競爭力，其在市場逐步規(guī)范、企業(yè)逐步重視核心競爭力之時(shí)遭到淘汰，也會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生壓力。（2）從員工穩(wěn)定性來看，工作場所的變化帶來的一系列改變會(huì)給員工造成壓力。筆者所在公司更換辦公地點(diǎn)以來，部分員工每天都要花費(fèi)較長時(shí)間乘坐通勤車上下班，同時(shí)由于辦公地點(diǎn)較遠(yuǎn)以及通勤車發(fā)車時(shí)間的限制，不僅降低了工作效率而且也影響了正常的家庭生活。（3）從人際交往方面來看，工作中不和諧的人際關(guān)系是員工壓力的來源。相似崗位、資歷、業(yè)績的員工之間往往是競爭關(guān)系，彼此之間容易造成緊張的人際關(guān)系。而由于工作內(nèi)容變化導(dǎo)致的工作交叉、互相推諉等更容易產(chǎn)生沖突。

1.2 工作壓力產(chǎn)生的后果

工作壓力對個(gè)體與組織效能的影響既有積極的一面，也有消極的一面。問題的關(guān)鍵在于壓力是否在我們應(yīng)付能力范圍之內(nèi)。Yerkes-Dodson關(guān)系模型認(rèn)為壓力與業(yè)績之間存在一種倒U型關(guān)系（見上圖） ?[1]。倒U型曲線表示在壓力較低的時(shí)候，個(gè)體的工作績效偏低，隨著壓力的逐步增加，個(gè)體感受到的壓力與工作績效成正比例上升，也就是壓力所帶來的的工作效率提高。當(dāng)壓力達(dá)到個(gè)體能夠承受的臨界點(diǎn)時(shí)，工作績效達(dá)到最高點(diǎn)，此時(shí)的工作壓力對個(gè)體來說仍然是一種正向反饋?？呻S著壓力進(jìn)一步增加，打破個(gè)體能夠承受的臨界點(diǎn)，此時(shí)壓力就成為一種負(fù)向反饋，個(gè)體一般會(huì)采取躲避、拖延等方式應(yīng)對壓力，相應(yīng)的工作績效也會(huì)持續(xù)下滑。因此通過找到個(gè)體面對壓力的臨界點(diǎn)（最佳點(diǎn)）就顯得尤為重要。本文敘述的壓力管理的內(nèi)容因此也包括以下三個(gè)方面：一是保持能夠持續(xù)激發(fā)工作效率的正向壓力，二是減少造成工作效率降低的負(fù)向壓力，三是在壓力超過臨界點(diǎn)時(shí)采取措施減輕壓力。

2 人力資源管理視角下的員工—企業(yè)雙通道壓力管理策略

2.1 員工管理個(gè)人工作壓力的策略

2.1.1 情緒管理

情緒時(shí)刻影響著人們的工作與生活，做好情緒管理可以促進(jìn)人們坦然面對壓力。從認(rèn)知心理研究發(fā)現(xiàn)：92%的壓力是不必要承受的，必須承擔(dān)的，只有總數(shù)的8% ?[2]。對企業(yè)員工來說，減少乃至停止不必要的憂慮或者焦慮，將情緒調(diào)節(jié)到心理承受范圍之內(nèi)，達(dá)到個(gè)體情緒的良好管理是關(guān)鍵。

2.1.2 紓解壓力

紓解壓力一般可以通過心理或生理方式，心理方面可以參加相關(guān)心理學(xué)培訓(xùn)、交流會(huì)、找人傾訴等方式予以紓解，生理方式則可采用參加體育運(yùn)動(dòng)等方式予以紓解。在有條件的情況下，兩者相互作用，能夠達(dá)到更好的紓解效果。

2.1.3 時(shí)間管理

管理學(xué)家彼得·德魯克說：“有效的管理者不是從他們的任務(wù)開始，而是從他們的時(shí)間開始。不是從做計(jì)劃開始，而是從發(fā)覺他們的時(shí)間實(shí)際花在什么地方開始。在某些情況下，時(shí)間資源所獲得的收益比資本和勞動(dòng)力兩項(xiàng)資源所能獲得的收益要大得多、重要得多?！睍r(shí)間管理是人們應(yīng)對壓力的有效措施，很多壓力的產(chǎn)生往往是由于工作中時(shí)間安排沖突，導(dǎo)致短時(shí)間內(nèi)工作量的突然提升而導(dǎo)致的。在日常工作中和生活中一般采用輕、重、緩、急四項(xiàng)坐標(biāo)來加以應(yīng)對，例如優(yōu)先處理緊急且重要的工作，提前籌劃重要但不緊急的工作，接著處理緊急但不重要的工作，而不重要且不緊急的工作則無需耗費(fèi)較多精力。

2.1.4 尋求幫助

由于壓力來自于工作與生活，因此可從以下幾方面尋求相關(guān)人員的幫助：首先是向工作中的聯(lián)系人尋求幫助，既包括上、下級也包括周圍的同事，尋求共同解決工作難題的方法，緩解工作中緊張的人際關(guān)系;其次是獲取朋友和家人的支持，實(shí)踐證明，經(jīng)常與家人和朋友傾訴，能夠有效減輕壓力;最后是尋求專業(yè)人員的幫助，用心理咨詢或藥物治療等方式減輕壓力。

2.2 人力資源管理策略

2.2.1 壓力的預(yù)防

（1）根據(jù)工作分析確定壓力承受要求

工作分析作為人力資源管理中獲取崗位說明、任職資格、工作內(nèi)容的一項(xiàng)職能，在壓力預(yù)防方面具有重要的作用。就大部分企業(yè)目前常規(guī)開展的工作分析中，既能夠分析工作量又能夠分析壓力因素的企業(yè)還是鳳毛麟角。

某些特定的崗位需根據(jù)傳統(tǒng)的壓力承受力測試來衡量壓力因素對員工工作效率所產(chǎn)生的影響。然而當(dāng)今社會(huì)節(jié)奏不斷加快，工作壓力逐步向經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的各行各業(yè)發(fā)散，從一線生產(chǎn)類崗位到高層管理者，無不經(jīng)受著壓力所帶來的消極影響。因此，應(yīng)該在工作分析中加入壓力承受力指標(biāo)，來明確崗位相對應(yīng)的員工應(yīng)具備的壓力承受能力。

（2）根據(jù)壓力測試制定人員甄選方案

人員甄選是人力資源管理中招聘模塊的重要組成。在招聘過程中，除了要確定招聘人選具備與崗位所需的能力外，還應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同壓力指數(shù)對招聘人員進(jìn)行壓力測試。目前在人力資源管理實(shí)踐中采用壓力面試的方式較多，壓力面試一般通過環(huán)境或難以回答的問題來營造壓力氣氛，觀察受試者面對壓力時(shí)語言邏輯、肢體動(dòng)作表現(xiàn)，進(jìn)而確定其是否符合該招聘崗位的壓力承受力要求。

2.2.2 壓力的控制

（1）通過培訓(xùn)改變員工壓力認(rèn)知

對員工進(jìn)行培訓(xùn)是員工緩解壓力，改變對壓力的應(yīng)對方法的最為直接有效的手段。一方面，通過開展專業(yè)工作技能、綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)可以直接提高員工的專業(yè)技能與水平，從而提高員工的工作效率與工作熱情。工作需求—控制—社會(huì)支持模型認(rèn)為，擁有較強(qiáng)工作技能的員工的工作壓力也較小 ?[3]。另一方面，通過開設(shè)壓力管理方面的培訓(xùn)，普及緩解壓力的知識可以使員工直接掌握緩解壓力的手段，提高其壓力承受能力，避免因壓力過大而出現(xiàn)心理問題。

（2）實(shí)行差異化目標(biāo)的績效管理

研究表明，為不同員工實(shí)行差異化績效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使員工朝著自己的目標(biāo)努力，從而出色的完成任務(wù)，甚至能創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。這種差異化的目標(biāo)使員工堅(jiān)信該目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，從而減少了不確定因素以及盲目比較，從而減少員工壓力。這就需要企業(yè)人力資源部針對差異化目標(biāo)績效管理設(shè)置較為完備的績效考核體系以及與之相匹配的合理的薪酬分配制度，以便做到按勞分配。

（3）加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

為幫助員工更好地面對困惑與壓力，充分開發(fā)員工的技能與潛力，企業(yè)還需注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，應(yīng)從人力資源管理者中選取合適人選對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃給予幫助與指導(dǎo)，通過培訓(xùn)幫助員工拓展知識技能，培養(yǎng)核心競爭力，進(jìn)而幫助員工順利實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯目標(biāo)。其次，要根據(jù)員工實(shí)際情況，通過詳細(xì)的工作分析來進(jìn)行合理的崗位分配，使員工從事自己可勝任并真正喜愛的工作，真正做到人-崗匹配。

（4）重視建設(shè)合理的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化源于企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)。員工在企業(yè)中工作，無疑會(huì)受到企業(yè)文化對員工各方面的影響。因此，企業(yè)文化對于員工的壓力管理具有不可或缺的作用。

溝通順暢的企業(yè)文化有助于減少員工之間的“內(nèi)卷”和低效率競爭，減輕工作壓力。海爾集團(tuán)的“茶水間”文化就為員工之間提供了在工作間歇進(jìn)行溝通交流、增進(jìn)互相了解、消除誤會(huì)誤解的平臺(tái)，讓員工在表達(dá)情緒、釋放壓力的同時(shí)達(dá)到了知識共享、取長補(bǔ)短、團(tuán)結(jié)協(xié)作、提高工作效率的目的。

民主公開的企業(yè)文化能強(qiáng)化員工在企業(yè)中的主人翁意識，鼓勵(lì)員工從公司大局著眼的文化氛圍，減少不必要的猜疑和人際關(guān)系壓力，為員工安心工作營造了良好的氛圍，也為企業(yè)管理層傾聽員工心聲創(chuàng)造了條件。

3 總結(jié)

總而言之，員工的壓力管理是企業(yè)在人力資源管理過程中不可或缺重要組成部分。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才，要想筑造一支強(qiáng)大、團(tuán)結(jié)、高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，就需要企業(yè)更多的將員工壓力管理運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理中，把員工的行為與壓力管理相聯(lián)系，關(guān)注員工壓力過大的種種信號，綜合考察各方面壓力源，及時(shí)采取有效的壓力管理策略。

參考文獻(xiàn)

[1] ?徐長江.工作壓力系統(tǒng)研究 [J].浙江師范大學(xué)學(xué)報(bào)，1999（5）.

[2] 張劍.《員工情緒與管理》[M].北京交通大學(xué)出版社，2009：178.

[3] 李愛玲.論企業(yè)職業(yè)壓力管理機(jī)制的建構(gòu)[J].企業(yè)活力，2009（8）.