作者簡(jiǎn)介：吳仁蘭，（1976.12-），女，民族：漢，籍貫：江蘇省南京市，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，數(shù)據(jù)已經(jīng)遍布生活和工作中，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足新時(shí)代國(guó)有企業(yè)的發(fā)展要求。然而，數(shù)據(jù)來源充足、把握能力強(qiáng)、信息更新及時(shí)的大數(shù)據(jù)技術(shù)被許多企業(yè)應(yīng)用到管理中，準(zhǔn)確指導(dǎo)相關(guān)資源的配置，取得了良好的應(yīng)用效果。因此，在人力資源管理中，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才進(jìn)行搜索、整合和管理，創(chuàng)新人力資源管理方法，完善人力資源管理體系，已成為許多國(guó)有企業(yè)的新選擇。分析了大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題，闡述了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中創(chuàng)新應(yīng)用的意義，并對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方法提出了建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;創(chuàng)新;應(yīng)用方式

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛。國(guó)有企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和改革的需要。國(guó)有企業(yè)人力資源管理也要積極引入新的管理理念，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)行創(chuàng)新變革，為國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展注入新的動(dòng)力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征與內(nèi)涵

所謂大數(shù)據(jù)時(shí)代，是指大數(shù)據(jù)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)的融合，將各種傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)連接起來。這種連接不僅僅意味著兩者的相加，更是通過數(shù)據(jù)平臺(tái)、通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)，將傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新技術(shù)深度融合，從而改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的思想壁壘，形成新的發(fā)展形態(tài)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，會(huì)有一些全新的特征：更具包容性，跨界融合的可能性更大;創(chuàng)造力得到最大肯定，注重人性化發(fā)展;打破原有的地域結(jié)構(gòu)，不受規(guī)章制度等的限制。

2 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的問題

國(guó)有企業(yè)是經(jīng)濟(jì)體系重要的組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到重要的作用，國(guó)有企業(yè)具有悠久的歷史，在企業(yè)的發(fā)展過程中形成了傳統(tǒng)的人力資源管理模式。面對(duì)日益激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好地滿足為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障的需求。

2.1 管理思想較為保守

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理只能根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和感知來管理工作中的員工，而缺乏對(duì)員工生活和個(gè)性的把握，無法做出長(zhǎng)期完整的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)性化發(fā)展，影響員工的積極性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源經(jīng)理對(duì)大數(shù)據(jù)管理的理念還沒有深刻的理解和接受，認(rèn)為只要企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就沒有必要投入更多的物力和人力去引入大數(shù)據(jù)管理的理念。

2.2 管理模式較為復(fù)雜

在企業(yè)管理系統(tǒng)中，管理功能越多，管理部門越多，產(chǎn)生的管理數(shù)據(jù)越多。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、員工數(shù)量多、人員類型數(shù)據(jù)多樣、人員信息復(fù)雜。但由于職能分工不同，各部門各自單獨(dú)管理自己的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)類型不能完全統(tǒng)一，沒有有效統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，導(dǎo)致管理效率落后。

2.3 管理數(shù)據(jù)綜合應(yīng)用開發(fā)薄弱

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式中，人力資源數(shù)據(jù)的應(yīng)用僅限于有限的層面，如性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、受教育程度、職稱結(jié)構(gòu)、技能水平結(jié)構(gòu)等。沒有進(jìn)行全面的數(shù)據(jù)分析、開發(fā)和應(yīng)用，這給人力資源管理造成了很大的困擾。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)開發(fā)應(yīng)用模式造成了企業(yè)人力資源管理效率低、成本高、主觀經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)的弊端，沒有考慮員工的管理需求，難以滿足新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理的需求。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用意義

3.1 為人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，做好人力資源規(guī)劃需要前瞻性的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，依托大數(shù)據(jù)管理模式，可以為人力資源規(guī)劃提供全面的數(shù)據(jù)依據(jù)。同時(shí)，合理地運(yùn)用一些大數(shù)據(jù)分析方法，如趨勢(shì)分析、比率分析等，也有助于人力資源管理規(guī)劃的合理性驗(yàn)證。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)各部門員工的信息進(jìn)行適當(dāng)搜集、匯總、整理、分析后，可以判斷出員工目前的能力和狀態(tài)。根據(jù)這些員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)、專業(yè)水平數(shù)據(jù)以及工作效率數(shù)據(jù)等進(jìn)行客觀性分析，結(jié)合員工的流動(dòng)狀態(tài)以及可能空缺的崗位需求，制定出具有前瞻性的人力資源管理辦法和崗位管理辦法，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 為員工招聘和培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持

在招聘中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效地提高招聘效率。對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息，如工作能力、學(xué)習(xí)能力、行為特征、性格特征及勝任力等進(jìn)行分析，排除應(yīng)聘者在個(gè)人信息中弄虛作假和其他非常態(tài)情況，能夠有效地篩選簡(jiǎn)歷。在對(duì)崗位任職資格、任職要求進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的人崗匹配，讓招聘更加公平科學(xué)。

在培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析，首先可以幫助企業(yè)了解員工的培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，通過科學(xué)的培訓(xùn)方式，使得培訓(xùn)方式更具針對(duì)性。其次可以幫助員工明確培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，梳理學(xué)習(xí)地圖，匹配所需的課程，提高培訓(xùn)效果。最后可以對(duì)培訓(xùn)后的員工進(jìn)行跟蹤行為分析，評(píng)價(jià)判斷培訓(xùn)效果。

3.3 為人才隊(duì)伍建設(shè)提供數(shù)據(jù)保障

新時(shí)代的人力資源管理模式中，人才隊(duì)伍建設(shè)工作強(qiáng)調(diào)對(duì)“人”的管理，工作重點(diǎn)圍繞人的管理和服務(wù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以完善“選、育、用、留”的動(dòng)態(tài)化人才隊(duì)伍建設(shè)和管理機(jī)制，能有效地激發(fā)人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性。

充分利用大數(shù)據(jù)，創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)和管理模式，通過對(duì)數(shù)據(jù)信息的搜集、匯總、整理、分析、挖掘、應(yīng)用，做到人員與崗位的精準(zhǔn)匹配，幫助企業(yè)有效地選拔和培育人才，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效性，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供充分的數(shù)據(jù)保障，提升人才隊(duì)伍建設(shè)和管理的精準(zhǔn)化水平。

3.4 為績(jī)效管理提供數(shù)據(jù)基準(zhǔn)

績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，績(jī)效對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性有決定性的作用，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。深度地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立完善的績(jī)效管理體系，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制具有重要的意義。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善績(jī)效管理體系，首先，選擇切合實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，能夠?qū)Σ煌瑣徫?、不同類型的人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，作出統(tǒng)一的科學(xué)評(píng)價(jià)。其次，依據(jù)數(shù)據(jù)分析，設(shè)計(jì)符合實(shí)情、公平公正的績(jī)效管理制度，創(chuàng)新探索多元化的績(jī)效管理模式，優(yōu)化績(jī)效管理體系。依靠績(jī)效管理內(nèi)生動(dòng)力，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高工作效率，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

3.5 為三項(xiàng)制度改革提供數(shù)據(jù)助力

三項(xiàng)制度改革（即勞動(dòng)、人事、分配制度改革）開展以來，取得了一些顯著的成果，目前國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革已經(jīng)進(jìn)入改革關(guān)鍵期，需要攻堅(jiān)破難，持續(xù)深入。而國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革不是彼此孤立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的整體。改革過程中必須加強(qiáng)整體謀劃，運(yùn)用大數(shù)據(jù)理念，通過系統(tǒng)設(shè)計(jì)推進(jìn)改革，激發(fā)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。

國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革涉及企業(yè)各級(jí)管理崗位設(shè)定、定崗定編、人員選擇、組織重構(gòu)、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，是一個(gè)有機(jī)的整體，在改革過程中，需要樹立系統(tǒng)性思維，需要科學(xué)地設(shè)計(jì)、合理地實(shí)施。在設(shè)計(jì)改革方案的過程中，需要匯總計(jì)算大量的數(shù)據(jù)，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理模式，將干部人事、勞動(dòng)組織、績(jī)效管理、薪酬分配等有關(guān)三項(xiàng)制度改革的數(shù)據(jù)充分地搜集、整理、分析，有利于梳理它們之間的關(guān)系，有助于設(shè)計(jì)科學(xué)可行的改革方案。

3.6 大數(shù)據(jù)資源共享讓企業(yè)的培訓(xùn)成本降低

不管是什么類型的工作單位對(duì)新員工的培訓(xùn)都是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在大數(shù)據(jù)的背景下，信息可以實(shí)現(xiàn)資源的共享，每個(gè)國(guó)企都可以根據(jù)自身的實(shí)際情況制作或者購(gòu)買互聯(lián)網(wǎng)中的培訓(xùn)課程，大數(shù)據(jù)會(huì)對(duì)每一個(gè)新員工進(jìn)行有針對(duì)性的分析評(píng)價(jià)，在數(shù)據(jù)庫中系統(tǒng)會(huì)選擇適合每一個(gè)人的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，這就能夠讓新員工迅速的熟悉工作，為本單位實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。從培訓(xùn)的時(shí)間上來看，傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)都是占用較多的時(shí)間，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)⑦@些固定的時(shí)間拆分成若干個(gè)碎片，每個(gè)人都可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來完成既定的培訓(xùn)任務(wù)，管理者在數(shù)據(jù)的后臺(tái)能夠?qū)崟r(shí)跟蹤每個(gè)人的培訓(xùn)完成情況，這不但能夠提升培訓(xùn)的效果，還讓整個(gè)培訓(xùn)過程更加的人性化和便捷化。

4 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方式

信息技術(shù)革命為各行各業(yè)都帶來了全新的理念和思想，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也隨著時(shí)間的推移滲透進(jìn)了社會(huì)各個(gè)職能業(yè)務(wù)領(lǐng)域。針對(duì)目前的發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)企人事管理工作若想將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分的利用，實(shí)現(xiàn)最大的收益，首選需要做到轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方法與傳統(tǒng)理念，實(shí)現(xiàn)監(jiān)控并規(guī)范數(shù)據(jù)的范圍與質(zhì)量，借助數(shù)據(jù)平臺(tái)引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，用切實(shí)可行的方法實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的無縫銜接。在企業(yè)人力資源管理中巧妙地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，做到人員與崗位的精準(zhǔn)匹配，充分發(fā)掘員工的潛能，能有效地提高工作效率，為國(guó)有企業(yè)的改革和提質(zhì)增效提供充分的人才保障。經(jīng)過對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究和思考，認(rèn)為人力資源管理中開展大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用可以從以下方面開展。

4.1 基于大數(shù)據(jù)思想創(chuàng)新人力資源管理理念

人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)思維模式向以大數(shù)據(jù)為中心的管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，最根本的就是管理者管理理念的轉(zhuǎn)換，對(duì)管理者的管理能力提出了更高的要求。首先，在以大數(shù)據(jù)為理念的管理模式中，要求管理者具備較強(qiáng)的邏輯性、前瞻性、洞察力和分析力，通過系統(tǒng)性數(shù)據(jù)分析運(yùn)用培訓(xùn)，能夠?qū)T工在工作生活中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)信息進(jìn)行精準(zhǔn)分析，作出正確及時(shí)的決策。其次，要求管理者具有開放性思維，注重完善數(shù)據(jù)應(yīng)用機(jī)制。通過借助各類型網(wǎng)站、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等數(shù)據(jù)平臺(tái)，廣泛收集員工的動(dòng)態(tài)信息，掌握員工的崗位動(dòng)態(tài)情況及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，以此為基礎(chǔ)開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)及績(jī)效薪酬等管理工作，進(jìn)一步深化管理人員的大數(shù)據(jù)意識(shí)，通過大數(shù)據(jù)理念，解決現(xiàn)實(shí)中的人力資源管理難題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

4.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建員工數(shù)據(jù)模塊類型

企業(yè)人力資源管理是一個(gè)不斷變化發(fā)展的過程，在大數(shù)據(jù)管理模式下，企業(yè)組織人力資源管理模式與時(shí)俱進(jìn)，就要不斷對(duì)其進(jìn)行深入分析與改革，有針對(duì)性地整理人力資源管理方面所涉及的大數(shù)據(jù)模塊，從而保證更加科學(xué)高效地進(jìn)行企業(yè)組織人力資源管理。在企業(yè)人力資源管理過程中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理，可以歸為：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。

（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊?；A(chǔ)數(shù)據(jù)主要是記錄員工基本信息的數(shù)據(jù)，主要包含性別、年齡、職務(wù)等級(jí)、政治面貌、勞動(dòng)合同期限、職稱等級(jí)、學(xué)歷學(xué)位水平、技能等級(jí)、外語水平等信息。這些數(shù)據(jù)基本能夠真實(shí)地反映員工的個(gè)人能力素質(zhì)情況，有利于建立數(shù)據(jù)模塊進(jìn)行快速篩選。

（2）能力數(shù)據(jù)模塊。能力數(shù)據(jù)是指能夠反映員工在崗位前工作能力、個(gè)人素養(yǎng)等情況的信息，主要包括所參與的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)考核、參加競(jìng)賽信息、獲得獎(jiǎng)懲情況及解決問題的能力等信息。這些信息能夠展示員工在入職前的能力情況。將此類信息通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，可以在人力資源管理工作中實(shí)際應(yīng)用。

（3）效率數(shù)據(jù)模塊。效率數(shù)據(jù)是反映員工工作水平和態(tài)度的信息數(shù)據(jù)，可以從完成單項(xiàng)任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)度、差錯(cuò)發(fā)生頻率、工作完成效率等方面查看。工作效率數(shù)據(jù)既是人力資源管理部門科學(xué)制訂人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)，也是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，作為人力資源管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要數(shù)據(jù)，十分有必要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行模塊化統(tǒng)計(jì)應(yīng)用。

（4）潛力數(shù)據(jù)模塊。潛力數(shù)據(jù)是指能夠反映員工勞動(dòng)力持續(xù)增長(zhǎng)狀態(tài)及未來發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)指標(biāo)，主要包括員工工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些信息會(huì)側(cè)面反映出一個(gè)人的努力程度和成長(zhǎng)速度，客觀說明了職工的工作態(tài)度，為今后開展企業(yè)人員培養(yǎng)計(jì)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供相關(guān)參考。

以上這些不同種類和類型的數(shù)據(jù)，既有結(jié)構(gòu)化的又有非結(jié)構(gòu)化的，可以利用“互聯(lián)網(wǎng)+”、爬蟲技術(shù)等，逐步將非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)采集到數(shù)據(jù)庫中，便于有效地描述和度量。在數(shù)據(jù)采集過程中要減少人為干預(yù)和人工錄入，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，最后利用信息化手段進(jìn)行數(shù)據(jù)印證和校驗(yàn)，避免數(shù)據(jù)碎片化，提升數(shù)據(jù)真實(shí)性、及時(shí)性和完整性。

4.3 構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，提升人力資源管理水平

在對(duì)人員數(shù)據(jù)進(jìn)行模塊化設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需求，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)算法開發(fā)人力資源管理大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。未來隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)算法性能的提高將繼續(xù)推動(dòng)系統(tǒng)的效率和精準(zhǔn)度提升。通過大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)提供定制化的信息服務(wù)，提高人力資源管理的工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人性化的目標(biāo)。

企業(yè)人力資源管理采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，增進(jìn)人力資源管理者對(duì)企業(yè)員工的了解，增加人員與崗位匹配度。同時(shí)將大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)應(yīng)用到人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等具體的工作中，可以全面提升人力資源管理工作的水平。

4.4 使用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理方式

大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理方式的優(yōu)化作用體現(xiàn)在多個(gè)方面。通過大數(shù)據(jù)分析可以分析人力資源管理的運(yùn)行效率、戰(zhàn)略職能、管理效力。在人力資源配置上可以進(jìn)行員工效績(jī)結(jié)果分析、成效分析以及員工流動(dòng)分析。借助大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)和員工的管理狀況和工作信息進(jìn)行分析，實(shí)時(shí)掌握人力資源管理的成效，提高管理質(zhì)量，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，進(jìn)行精準(zhǔn)的員工畫像、行為預(yù)測(cè)與機(jī)制優(yōu)化。首先將一些考核指標(biāo)進(jìn)行量化處理，其次分析員工對(duì)公司的收益貢獻(xiàn)程度，對(duì)其進(jìn)行量化評(píng)估，形成員工價(jià)值評(píng)估，最后利用數(shù)據(jù)分析方法及結(jié)論進(jìn)行管理方法方面的優(yōu)化。運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人員的人才管理進(jìn)行精準(zhǔn)定位，提供多元化的管理需求，從而更有針對(duì)性地提高管理的有效性。人力資源智慧管理是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的終極目標(biāo)。

4.5 利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)化數(shù)據(jù)信息安全建設(shè)能力

在大數(shù)據(jù)模式下的人力資源管理工作中，數(shù)據(jù)信息安全也是非常重要的組成部分。數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)時(shí)代最重要的資源。在大數(shù)據(jù)模式下的人力資源分析系統(tǒng)中，從人員的基本信息到系統(tǒng)生成的信息，企業(yè)都要加大重視程度和安全保障力度，保障信息的絕對(duì)安全。在數(shù)據(jù)信息安全建設(shè)中，著重在應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)、用戶身份準(zhǔn)入、個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)、公共數(shù)據(jù)管理、容災(zāi)系統(tǒng)備份等數(shù)據(jù)安全技術(shù)方面開展。

5 結(jié)語

通過充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理理念，構(gòu)建數(shù)據(jù)模塊，建立人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，挖掘和分析員工的多元化需求，形成讓數(shù)據(jù)說話的人力資源管理新模式，完善人力資源管理方式，提升人力資源管理水平，助力國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略不斷進(jìn)步發(fā)展，為國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展提供人力資源支撐。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理是必然的趨勢(shì)，雖然在落地執(zhí)行的過程中會(huì)存在諸多的挑戰(zhàn)，只要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思維，對(duì)數(shù)據(jù)的收集和整理運(yùn)用科學(xué)的方式就會(huì)達(dá)到理想的效果，當(dāng)然在這個(gè)過程中需要國(guó)企自身重視此項(xiàng)工作，注重人才培養(yǎng)，打造出擁有現(xiàn)代化大數(shù)據(jù)處理能力的專業(yè)隊(duì)伍，迎合時(shí)代發(fā)展的潮流。

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