摘要：事業(yè)單位勞資管理是單位管理的重要內(nèi)容，直接影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)系著員工的切身利益，影響事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力和競爭力。目前事業(yè)單位勞資管理仍然存在一系列問題，影響勞資管理作用的發(fā)揮。本文主要針對這些問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并指出相應(yīng)的解決方法，希望能夠幫助事業(yè)單位制定更加合理有效的勞資管理方案，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;勞資管理;問題;對策

1 前言

在事業(yè)單位人力資源管理中，勞資管理是重要的環(huán)節(jié)之一。勞資管理方案是否可行和科學(xué)直接關(guān)系著事業(yè)單位員工的工作積極性和主觀能動性，影響事業(yè)單位內(nèi)部工作潛能的發(fā)揮。因此，必須要加強(qiáng)對勞資管理工作的重視，有效解決勞資管理期間存在的問題，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2 事業(yè)單位開展勞資管理的意義

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)管理制度的深入人心，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理理念和管理方案，已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，影響事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型和改革。因此，加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理制度的調(diào)整和升級是十分必要的。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得事業(yè)單位的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，事業(yè)單位工作層次、工作部門和工作架構(gòu)也在一定程度上獲得了豐富，這也給事業(yè)單位的整體管理工作帶來了較大壓力。在新的時代背景下，事業(yè)單位要能夠科學(xué)合理的安排不同崗位和不同職級的員工，并進(jìn)一步優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)搭建與薪資分配，使員工的貢獻(xiàn)程度能夠體現(xiàn)在工資薪酬方面，提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作動力。開展行之有效的人事勞資管理能夠幫助事業(yè)單位更好的明確不同員工的工作年限、技術(shù)能力，并結(jié)合員工的綜合水平評估員工的工資待遇，實現(xiàn)勞動制度的專業(yè)化、科學(xué)化和制度化，提高全體員工的滿意度，實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[1]

事業(yè)單位人事勞資管理能夠統(tǒng)籌管理單位內(nèi)部的勞動力資源，通過勞動力資源的合理利用與組織，更好更快的完成相關(guān)工作，實現(xiàn)事業(yè)單位的工作目標(biāo)。事業(yè)單位相對于普通企業(yè)來說，人員組成更加復(fù)雜，不同部門的規(guī)模差別較大，部門結(jié)構(gòu)設(shè)置繁雜多樣，給人事管理工作帶來了較大的難度。事業(yè)單位人事勞資管理工作政策性較強(qiáng)，關(guān)乎著每一名員工的切身利益，影響單位內(nèi)部的凝聚力，所以必須要嚴(yán)格遵循相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度開展勞資管理活動，嚴(yán)謹(jǐn)對待勞資管理期間存在的問題。[2]

事業(yè)單位在開展人事勞資管理時，不僅要嚴(yán)格按照國家相關(guān)政策和法律規(guī)定來開展，還要立足于事業(yè)單位本身的職能特征，優(yōu)化勞資管理方案，充分發(fā)揮勞資管理的作用，做到依法辦事、按政策辦事和按實際辦事。事業(yè)單位人事勞資管理具有能動性的特征，主要體現(xiàn)在人的主觀性需求和思考分析能力兩個方面。所以，人事勞資管理要更加具有制度化，以充分調(diào)動人的主觀能動性。同時，人事勞資管理還具有連續(xù)性的特征，包括政策連續(xù)性和工資連續(xù)性。人事勞資管理的本質(zhì)性制度內(nèi)容是一直沿用的，不會由于政策的改變而發(fā)生較大變化，職工工資隨著個人技能和情況的變化而發(fā)生動態(tài)變化，其變化本身也是連續(xù)性的。[3]其次，人事勞資管理具有社會性特征，體現(xiàn)在人與人的交往和由此產(chǎn)生的聯(lián)系方面，所以在開展人事勞資管理時，還需要考量人和人之間的關(guān)系。另外，人事勞資管理具有復(fù)雜性特征，主要體現(xiàn)在不同員工之間工作素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和績效結(jié)果方面存在較大差異，這也導(dǎo)致了勞資管理工作的復(fù)雜性。在開展人事勞資管理工作時，可以借助互聯(lián)網(wǎng)和專業(yè)軟件以更好的處理繁瑣的數(shù)據(jù)與報表，提高數(shù)據(jù)處理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，減少由于人為失誤所造成的勞資糾紛。[4]

3 事業(yè)單位人事勞資管理存在的問題與不足

3.1 缺乏科學(xué)有效的人事勞資管理機(jī)制

當(dāng)前我國事業(yè)單位人事勞資管理活動普遍缺乏有效的管理體系和管理制度，導(dǎo)致很多人事勞資管理行為無法可依，影響人事勞資管理活動的專業(yè)性和持續(xù)性。首先，在用人制度和薪酬體系方面，未能結(jié)合事業(yè)單位的實際情況進(jìn)行設(shè)置，用人制度比較僵化和保守，不具備創(chuàng)新性，只是簡單的通過簽訂勞動合同，將個人發(fā)展固定到某一個崗位工作和某一部門上，存在大量的分級聘用現(xiàn)象，缺乏相應(yīng)的與能力相關(guān)的制度建設(shè)，影響員工工作的積極性和主動性。其次，薪酬架構(gòu)不合理，薪酬體系缺乏動力激勵作用和創(chuàng)新作用，員工工資結(jié)構(gòu)不合理，績效考核制度設(shè)置不公平、不公正，嚴(yán)重影響薪酬機(jī)制作用的發(fā)揮，甚至還會起到反作用，影響員工對事業(yè)單位制度的認(rèn)可。當(dāng)前有的事業(yè)單位過度重視高層管理者的利益，而忽略了基層員工的合法權(quán)益。工資薪酬與員工實際工作貢獻(xiàn)程度缺乏直接的聯(lián)系，導(dǎo)致存在各種工資管理分配方案不合理的情況，容易造成員工與單位之間的糾紛，不利于單位的穩(wěn)定發(fā)展。[5]

3.2 缺乏系統(tǒng)的職稱評定機(jī)制

事業(yè)單位職稱評聘與工作人員的工資待遇息息相關(guān)，因此職稱評定對于員工來說有十分重要的意義，也是衡量員工工作貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)。職稱設(shè)定的初衷在于激發(fā)員工的工作熱情，但目前很多事業(yè)單位職稱評定存在不合理、不科學(xué)的問題，且不同研究系列不同行業(yè)評審標(biāo)準(zhǔn)、方法不盡相同，難以真正體現(xiàn)出員工的價值，無法及時肯定部分員工創(chuàng)造的績效，容易引發(fā)員工對單位的不滿，影響員工后續(xù)的工作態(tài)度。其次，職稱評定可以考核某一時間段員工的工作成果，是體現(xiàn)員工專業(yè)能力和工作能力的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)，反映了員工對單位所做的貢獻(xiàn)。但職稱評定的方案設(shè)置不合理，難以針對員工的整體貢獻(xiàn)進(jìn)行評估，主觀性較強(qiáng)，無法客觀的認(rèn)識到員工的價值，影響員工工作積極性。[6]

3.3 未能提升事業(yè)單位的競爭力

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得當(dāng)前各行各業(yè)面臨新興向榮的發(fā)展局面，企業(yè)之間的競爭壓力越來越大，市場競爭日趨激烈。但事業(yè)單位由于受到國家財政補(bǔ)貼，在面臨復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境時缺乏改革的動力，未能重視自身競爭力的提升，導(dǎo)致落后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，存在發(fā)展上的問題與困境，無法有效利用各項技術(shù)和資源。另外，有的事業(yè)單位忽略了人才的管理和人才競爭力的激發(fā)，無法為專業(yè)人才和高水平人才提供合理的工作環(huán)境，且工作的薪資報酬無法匹配人才的實際水平，導(dǎo)致人資管理的惰性嚴(yán)重，影響員工的工作效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[7]

3.4 勞資管理工作人員的專業(yè)技能問題

作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，勞資管理工作質(zhì)量和工作效率直接影響整體人力資源的利用效率。勞資管理人員的專業(yè)水平和綜合能力決定了人事勞資管理的效果。勞資管理人員不僅需要具備相應(yīng)的管理知識和基礎(chǔ)技能，而且要了解國家和地區(qū)的勞資政策，明確國家大政方針與地區(qū)規(guī)章制度，了解前后政策之間的關(guān)聯(lián)，具備高度的職業(yè)責(zé)任感，樹立起牢固的服務(wù)意識，切實維護(hù)事業(yè)單位員工的合法權(quán)益。同時，勞資人員還要具備與時俱進(jìn)的能力，能夠科學(xué)應(yīng)用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和軟件操作技術(shù)，提高工作效率和工作質(zhì)量。但從當(dāng)前事業(yè)單位勞資管理人員實際工作情況來看，由于事業(yè)單位勞資管理人員數(shù)量普遍不足，導(dǎo)致其日常工作比較繁雜，缺乏足夠的時間和精力學(xué)習(xí)新的知識，依然延續(xù)著以往落后單一的勞資管理方案，影響勞資管理工作的正常推進(jìn)。其次，事業(yè)單位給予勞資人員的培訓(xùn)機(jī)會較少，勞資人員在入職之前往往只是經(jīng)過簡單的培訓(xùn)并參與工作，缺乏對勞資管理工作的正確認(rèn)識，很多勞資管理人員是邊開展工作邊學(xué)習(xí)技能，學(xué)到的知識內(nèi)容零散，不成體系，影響勞資管理人員專業(yè)素養(yǎng)的提升。

3.5 工作效率低下

事業(yè)單位人事勞資管理面臨著繁雜的工作，工作內(nèi)容零碎散亂，需要耗費大量的精力和時間。同時在開展人事勞資管理時，往往需要與其他部門協(xié)調(diào)配合，但由于與各部門之間缺乏有效的信息交流渠道，導(dǎo)致在合作期間存在各種各樣的問題，相關(guān)數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性和時效性無法得到保證，影響薪資管理工作的穩(wěn)定進(jìn)行。其次，人事勞資管理人員所管理的員工出勤情況，個人信息和工資組成隨著時間的推移會不斷變化，相關(guān)信息調(diào)整和更新工作相對比較繁雜，也給勞資管理人員帶來較大的工作壓力。另外，事業(yè)單位人事勞資管理理念相對比較落后傳統(tǒng)，對員工狀態(tài)的統(tǒng)計能力和分析能力也相對較差，執(zhí)行力不足，無法快速準(zhǔn)確的開展單位的日常管理，難以發(fā)揮激勵系統(tǒng)的作用，導(dǎo)致整體事業(yè)單位人事勞資管理工作效率低下。

4 事業(yè)單位人事勞資管理的相關(guān)對策

4.1 制定行之有效的勞資管理制度

事業(yè)單位工作部門較多，服務(wù)涉及的范圍較廣，勞動者的專業(yè)技能和技術(shù)差別較大。所以開展勞資管理具有較大的難度，需要面臨各種各樣復(fù)雜瑣碎的管理工作，事業(yè)單位需要立足于單位工作的主要職能，制定行之有效的管理制度，確定管理規(guī)范和管理標(biāo)準(zhǔn)，能夠針對不同級別和職稱的員工進(jìn)行系統(tǒng)的管理，熟練掌握不同員工的工作情況。首先，加強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部用人機(jī)制的完善，踐行以人為本的管理思想，激發(fā)勞動者的創(chuàng)造性和積極性，并結(jié)合事業(yè)單位的未來發(fā)展方向引進(jìn)專業(yè)的人才，激發(fā)人才的工作潛能，充分發(fā)揮人才的價值。其次，要制定完善的考勤制度，通過考勤對員工的出勤行為進(jìn)行約束，并做好對員工知識技術(shù)和職能的嚴(yán)格考察，定期組織員工開展集中式的培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能和工作水平，從而可以提升事業(yè)單位整體的工作質(zhì)量以及工作效率。另外，針對不同級別的職工制定相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、職稱以及工作年齡進(jìn)行對應(yīng)工資的發(fā)放，保證薪酬制度的公平性和公正性。同時，還可以建立科學(xué)的職工激勵制度，通過薪酬獎勵的方式激發(fā)職工更多的為單位做貢獻(xiàn)，充分釋放職工的才能，使單位獲得更好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。嚴(yán)格按照工資薪酬發(fā)放制度進(jìn)行工資的分配，并加強(qiáng)對職稱評定工作的完善，由專業(yè)部門完成評定工作，這樣能夠更好的進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部員工的管理，為員工提供更加科學(xué)的發(fā)展機(jī)會。

4.2 加快人資管理信息化進(jìn)程

事業(yè)單位工作比較繁雜，工作人員數(shù)量較多，而且不同工作崗位的工作內(nèi)容和工作評估標(biāo)準(zhǔn)也各不相同，采取傳統(tǒng)以人力為主的勞資管理方法需要耗費大量的時間，而且容易出現(xiàn)錯誤，影響勞資管理的有效性。因此，要進(jìn)一步加快人事勞資管理工作的信息化進(jìn)程，利用互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)軟件提高勞資管理的工作效率，保障薪酬計算的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，提高計算精確度。市場經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位的勞資管理也不斷發(fā)生調(diào)整和變化，在具體事業(yè)單位工作期間要結(jié)合現(xiàn)有的問題進(jìn)行針對性的調(diào)整。根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)模和人資管理特點選擇適合的勞資管理軟件，并加強(qiáng)對勞資管理人員的崗位培訓(xùn)，使其能夠科學(xué)應(yīng)用管理軟件開展工作。目前常用的勞資管理軟件包括考勤管理軟件、工資管理軟件、住房公積金管理軟件和合同管理軟件等。利用這些軟件可以快速根據(jù)不同的工資結(jié)構(gòu)完成工資計算，并結(jié)合員工請假和銷假情況開展工資核算，有效減輕勞資管理人員的工作量。利用合同管理軟件的批量管理功能，能夠有效避免員工合同管理方面的疏漏，提高事業(yè)單位內(nèi)部運營的穩(wěn)定性。通過各式各樣的信息管理軟件可以為員工建立起完整的職工檔案，為員工選拔、晉升、崗位調(diào)動提供豐富的參考資料。

4.3 提高管理工作效率

事業(yè)單位人事勞資管理效率直接關(guān)系著事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，影響事業(yè)單位的競爭力，因此，在進(jìn)行人事勞資管理改革的過程中，必須要加強(qiáng)對工作效率的提升，做好員工素質(zhì)的培養(yǎng)，定期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的綜合能力，減少員工工作過程中的失誤。同時，要加大技術(shù)方面的投入，做好人員分類考核并進(jìn)行完整的記錄，將工作過程中發(fā)現(xiàn)的問題集中整合起來并積累相應(yīng)的經(jīng)驗，妥善處理存在的問題，有效減少勞資糾紛，提高員工工作積極性和主動性。其次，人事勞資管理部門要加強(qiáng)與其他部門之間的溝通和交流，做好部門間的配合，形成專業(yè)工作團(tuán)隊，提高整體勞資管理工作效率。加強(qiáng)與其他部門的常態(tài)化協(xié)調(diào)溝通，及時獲取其他部門的管理信息并大力開展信息化工作，建立起符合自身現(xiàn)狀的勞資信息管理系統(tǒng)，大幅提升工作效率。

4.4 提高勞資管理人員職業(yè)素養(yǎng)

勞資管理工作是一項綜合性的工作，對于管理人員的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力和服務(wù)意識有較高的要求。在日常工作中，勞資管理人員要注重知識積累和細(xì)節(jié)服務(wù)，做好各項知識的儲備，能夠快速、及時、準(zhǔn)確的完成相應(yīng)任務(wù)。同時，勞資管理人員要有良好的道德品質(zhì)和吃苦耐勞的精神，認(rèn)真了解每一位職工的崗位能力及薪資狀況，并結(jié)合職工的具體能力規(guī)范工資標(biāo)準(zhǔn)，明確工資管理規(guī)律，不斷增強(qiáng)管理水平。另外，勞資管理人員要能夠?qū)嵤虑笫堑拈_展工作，堅持工作原則，嚴(yán)格按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)開展勞資管理活動，具備明辨是非的能力，不為利益和權(quán)勢所影響，可以根據(jù)員工的實際情況客觀公正的進(jìn)行崗位和薪資的調(diào)整。此外，勞資管理人員還要能夠結(jié)合時代的發(fā)展，不斷提升自身的業(yè)務(wù)技能，掌握新的管理技術(shù)和管理手段，提高實際操作能力。加強(qiáng)對政策的了解和掌握，根據(jù)內(nèi)部和外部政策變化不斷參與培訓(xùn)，使勞資管理人員的綜合技能得到進(jìn)一步提升，為事業(yè)單位全體職工提供更加專業(yè)、可靠的服務(wù)工作。

4.5 創(chuàng)造良好的勞資管理環(huán)境

要加強(qiáng)對勞資管理工作的重視，明確勞資管理的意義和價值，并為勞資管理活動創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供相對應(yīng)的物力支持、人力支持和財力支持。在開展人事勞資管理的過程中，要以促進(jìn)員工實現(xiàn)自我價值為目標(biāo)，充分發(fā)揮人力的作用，激發(fā)人的主觀能動性，為員工創(chuàng)造和諧開放透明的工作環(huán)境，形成事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力和向心力。其次，加大勞資管理日常監(jiān)督管理力度，實時跟進(jìn)和審查人事勞資管理行為，從根源上杜絕不合法亂紀(jì)現(xiàn)象，并做好對管理人員行為和舉止的規(guī)范要求。管理人員嚴(yán)格按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)完成管理工作，在進(jìn)行不同崗位不同職工的評估時，要采用科學(xué)的方法和手段，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行詳細(xì)的登記與記錄，充分發(fā)揮人事勞資管理的積極作用。

5 結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位人事勞資管理工作的效率直接影響事業(yè)單位的工作質(zhì)量，需要加強(qiáng)對人事勞資管理工作的重視，通過一系列的方法和措施解決當(dāng)前勞資管理機(jī)制不明確、架構(gòu)不合理、人才不匹配的問題，全面提升事業(yè)單位人事勞資管理的有效性、科學(xué)性和專業(yè)性。充分激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作積極性和主動性，提高管理人員的責(zé)任感，發(fā)揮不同崗位員工的職責(zé)，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：孟憲華，（1968.3-）女，漢族，遼寧省朝陽市，本科;副研究員;研究方向：人力資源管理。