周 圓

(中國(guó)人民大學(xué) 法學(xué)院, 北京 100872)

一、問(wèn)題的提出

書面勞動(dòng)合同的規(guī)則包括《勞動(dòng)合同法》的四條具體條款: 第十條規(guī)定了訂立書面勞動(dòng)合同的管理性要求,第十七條規(guī)定了書面勞動(dòng)合同的必備條款,第十四條第三款規(guī)定了超期未訂立書面勞動(dòng)合同視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律賦權(quán),第八十二條規(guī)定了未訂立書面勞動(dòng)合同用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金的法律責(zé)任。 實(shí)踐中, 書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管的適用, 在規(guī)范解釋、證據(jù)認(rèn)定和舉證責(zé)任分配規(guī)則存在分歧, 有四點(diǎn)不足。 第一, 價(jià)值判斷的武斷。 由于高管與公司間是否具有從屬性勞動(dòng)關(guān)系的論證復(fù)雜, 司法裁判對(duì)二者間法律關(guān)系狀態(tài)的單一想象回避甚至否認(rèn)了雙重法律關(guān)系的實(shí)然運(yùn)行。 第二, 實(shí)體法選擇的割裂。 為了規(guī)避實(shí)體法協(xié)調(diào)的難題, 單一法律規(guī)范的選取漠視了混合合同形式規(guī)范在《勞動(dòng)合同法》和《公司法》《民法典》中的沖突。 第三, 法律解釋的缺失。 在特別適用和排除適用的法律續(xù)造前, 未能窮盡法律解釋方法。 第四, 程序法證據(jù)規(guī)則混亂, 隨意性明顯。

然而,書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管的適用問(wèn)題,若局限于勞動(dòng)法體系內(nèi)探討,則無(wú)法深入闡釋。問(wèn)題的本質(zhì)是公司與高管混合合同之委任合同和勞動(dòng)合同的形式規(guī)范的沖突,反映了立法和司法實(shí)踐對(duì)公司與高管間法律關(guān)系狀態(tài)和合同性質(zhì)的長(zhǎng)期困惑。學(xué)理上,公司法學(xué)界忽視高管研究,勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)該問(wèn)題滯留在立法論提出觀點(diǎn)的階段,實(shí)際上對(duì)法律規(guī)范的解釋以及司法實(shí)踐的裁判收效甚微[1-2]。勞動(dòng)法對(duì)高管適用問(wèn)題研究的嚴(yán)重滯后已受實(shí)踐的責(zé)難。本文主要通過(guò)教義學(xué)論證書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管的適用來(lái)填補(bǔ)缺失,為公司與高管混合合同形式規(guī)范沖突的協(xié)調(diào)助益,為勞動(dòng)法體系化對(duì)高管的適用提供參照[3]。

二、公司與高管間合同形式規(guī)范的沖突之識(shí)別

書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管適用雖有分歧,但目前有三個(gè)基本共識(shí):一是高管與普通勞動(dòng)者的區(qū)別在于公司委任的要素;二是高管并未徹底被勞動(dòng)法排除適用;三是現(xiàn)實(shí)中公司與高管往往僅訂立一份融合各類權(quán)利義務(wù)責(zé)任的合同?；诖?公司與高管間合同形式規(guī)范的沖突激烈。在立法層面,表現(xiàn)為勞動(dòng)合同要式規(guī)范與委任合同不要式規(guī)范的沖突,即勞動(dòng)合同形式的強(qiáng)制性規(guī)范和委任合同形式的任意性規(guī)范的沖突。在司法層面,集中于書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管適用的分歧,包括公司與高管間法律關(guān)系和合同性質(zhì)的認(rèn)定,書面勞動(dòng)合同規(guī)則的適用性,勞動(dòng)合同形式的證據(jù)認(rèn)定和舉證責(zé)任分配的規(guī)則。

1. 立法層面:勞動(dòng)合同要式規(guī)范與委任合同不要式規(guī)范的沖突

《勞動(dòng)合同法》中書面勞動(dòng)合同規(guī)則與《公司法》《民法典》關(guān)于公司與高管間委托合同的形式規(guī)范,在適用層級(jí)上具有同等效力,一方并無(wú)優(yōu)先或排除另一方的效力。因而公司與高管間合同形式規(guī)范的沖突為勞動(dòng)合同要式與委任合同不要式規(guī)范的沖突。

(1) 勞動(dòng)合同形式的強(qiáng)制性規(guī)范及立法目的

書面勞動(dòng)合同規(guī)則屬于管理性強(qiáng)制性規(guī)范[4]。其功能和目的在于為持續(xù)性、不平等、不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供權(quán)利義務(wù)憑證,保障勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)傾斜保護(hù)和實(shí)質(zhì)公平[5]。首先,《勞動(dòng)合同法》第十條和第十七條對(duì)書面勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容提出了強(qiáng)制性要求。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中,勞動(dòng)者權(quán)利極易受損,因舉證不利承擔(dān)不利后果的現(xiàn)象普遍,因而固化的權(quán)利義務(wù)憑證十分必要。其次,《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款,基于用人單位的放任,勞動(dòng)法推定用人單位默認(rèn)與勞動(dòng)者建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的意思表示。以“有利于勞動(dòng)者”原則在客觀上打破勞動(dòng)關(guān)系期限的不確定狀態(tài),賦予勞動(dòng)者享有請(qǐng)求公司負(fù)擔(dān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定之債的權(quán)利。最后,《勞動(dòng)合同法》第八十二條,為降低勞動(dòng)者舉證不利的風(fēng)險(xiǎn),對(duì)用人單位未履行勞動(dòng)合同要式義務(wù)的行為予以懲戒。

(2) 委任合同形式的任意性規(guī)范及正當(dāng)性

公司與高管之間的商事委任合同為不要式規(guī)范合同。商事委任合同的形式規(guī)范具有任意性,其功能和目的在于為相對(duì)持續(xù)性、相對(duì)平等、高度信賴的委任關(guān)系提供概括性權(quán)利義務(wù)憑證,以促進(jìn)交易行為。以總經(jīng)理為例,首先,委任合同的主要內(nèi)容“經(jīng)理權(quán)”的概括授予和來(lái)源多樣決定了形式的不要式。《公司法》第四十九條對(duì)于“經(jīng)理權(quán)”的授予方式采取“法定列舉+允許約定”的模式,允許公司章程和董事會(huì)決議具體約定。其次,委任關(guān)系的高度信賴性和相對(duì)平等性,決定了委任合同形式的強(qiáng)制規(guī)范缺乏必要性。在內(nèi)部管理方面,《公司法》等商事法律規(guī)范及公司章程等公司內(nèi)部管理文件對(duì)高管的權(quán)利義務(wù)有一般性規(guī)定;在外部代理方面,公司又通過(guò)工商登記、公章持有者等權(quán)利外觀對(duì)高管代理權(quán)限進(jìn)行公示。因此無(wú)論是保障交易安全還是保障高管合法權(quán)益均有足夠的依據(jù)。相反,強(qiáng)制要求形式的固化有可能在中國(guó)人情社會(huì)環(huán)境下誘發(fā)雙方信賴關(guān)系的次生性減損。最后,民事委托合同形式的任意性規(guī)范可適用于商事委任合同,可推定商事委任合同為不要式合同。

2. 司法層面:規(guī)范適用和證據(jù)規(guī)則分歧

公司與高管間合同的形式規(guī)范的沖突在司法實(shí)踐中主要表現(xiàn)為書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管適用的分歧。筆者通過(guò)檢索梳理出具有典范意義的58份裁判文書(1)參見https:∥www.itslaw.com/bj,最后訪問(wèn)時(shí)間2020年10月1日。。其中有三個(gè)分歧焦點(diǎn)。一是書面勞動(dòng)合同規(guī)則的適用性,嚴(yán)格適用還是放寬適用?這取決于對(duì)公司與高管間法律關(guān)系和合同性質(zhì)的認(rèn)定。二是書面勞動(dòng)合同的形式認(rèn)定,是嚴(yán)格認(rèn)定還是靈活認(rèn)定?前者認(rèn)為勞動(dòng)合同不可隨意被其他材料充當(dāng)。后者認(rèn)為多種材料可充當(dāng)勞動(dòng)合同的功能和形式。三是未訂立書面勞動(dòng)合同的責(zé)任歸屬和舉證責(zé)任分配。無(wú)論是堅(jiān)持責(zé)任歸屬于高管還是公司,證據(jù)的認(rèn)定都關(guān)注于申請(qǐng)和拒絕訂立書面勞動(dòng)合同的行為、是否概括授予高管訂立書面勞動(dòng)合同的權(quán)限、未能訂立書面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)歸屬等方面。

第一,書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管的適用性問(wèn)題。主流意見默認(rèn)了該規(guī)則對(duì)高管適用的正當(dāng)性,但對(duì)公司與高管間法律關(guān)系和合同性質(zhì)的認(rèn)定和論證較為罕見(2)在58份裁判文書中,僅9份判決書確認(rèn)公司與高管法律關(guān)系和合同性質(zhì);僅6份判決書明確包含雙重法律關(guān)系要素。。筆者認(rèn)為,明確和闡釋公司與高管間法律關(guān)系和合同的性質(zhì),是解決公司與高管間所有法律爭(zhēng)議的前提。跳過(guò)法律關(guān)系的定性,忽略請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ),無(wú)疑是當(dāng)前司法裁判中的重大疏漏。

第二,書面勞動(dòng)合同形式的證據(jù)認(rèn)定問(wèn)題。焦點(diǎn)在于委任關(guān)系的權(quán)利義務(wù)憑證如聘用通知、聘用協(xié)議、董事會(huì)決議等能否充當(dāng)書面勞動(dòng)合同?一方面,認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格認(rèn)定書面勞動(dòng)合同形式的意見包括:未涵蓋主要必備條款的合同不能認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同,基本涵蓋必備條款但一些事項(xiàng)仍待商榷的合同不能認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同。另一方面,認(rèn)為應(yīng)靈活認(rèn)定書面勞動(dòng)合同形式的觀點(diǎn)集中于對(duì)具備勞動(dòng)合同主要必備條款如工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限等內(nèi)容的錄用信、任命書、股東會(huì)決議等載體,可以認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同(3)參見浙江省臺(tái)州市中級(jí)人民法院(2019)浙1004民初668號(hào)判決書、江蘇省徐州市中級(jí)人民法院(2016)蘇03民終82號(hào)判決書、北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終8950號(hào)判決書等。。

第三,未訂立書面勞動(dòng)合同的責(zé)任歸屬和舉證責(zé)任分配規(guī)則問(wèn)題。即未訂立書面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)由誰(shuí)承擔(dān)舉證責(zé)任,繼而若舉證不利由誰(shuí)承擔(dān)舉證不利責(zé)任存在分歧。一方面,認(rèn)為責(zé)任歸屬于高管因而應(yīng)由高管承擔(dān)舉證責(zé)任的裁判觀點(diǎn)包括:高管未能證明自己曾申請(qǐng)訂立合同而公司拒絕,因而需承擔(dān)不利責(zé)任;常理推斷高管負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同訂立,而高管卻未履行職責(zé),因而高管存在過(guò)錯(cuò)。另一方面,認(rèn)為責(zé)任歸屬于公司而應(yīng)由公司承擔(dān)舉證責(zé)任的裁判觀點(diǎn)包括:公司因未能證明高管對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同存在過(guò)錯(cuò),公司未能證明概括授權(quán)高管負(fù)責(zé)訂立合同,或不可常理推斷高管享有該權(quán)利(4)參見上海市第二中級(jí)人民法院(2013)滬二中民三(民)終字第853號(hào)判決書、貴州省高級(jí)人民法院(2015)黔高民再終字第7號(hào)判決書、浙江省寧波市中級(jí)人民法院(2019)浙02民終3058號(hào)判決書等。。

三、公司與高管間合同形式規(guī)范的沖突之成因

分析沖突的成因,首先要回答公司與高管間法律關(guān)系的性質(zhì),然后分析合同的狀態(tài)和形成過(guò)程,最后回歸到合同形式規(guī)范適用的沖突,進(jìn)行法教義學(xué)闡釋。筆者認(rèn)為高管與公司間存在委任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的雙重法律關(guān)系一體運(yùn)行的狀態(tài),兩者之間法律關(guān)系載體是委任合同和勞動(dòng)合同之類型融合型混合合同。雙重法律關(guān)系和混合合同同時(shí)受民商事法律和勞動(dòng)法律規(guī)范的雙重規(guī)制。然而,書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管適用的隱藏型法律漏洞,委任合同和勞動(dòng)合同形式規(guī)范中蘊(yùn)含的公司法和勞動(dòng)法法益的對(duì)抗,造成混合合同內(nèi)勞動(dòng)合同要式與委任合同不要式規(guī)范的沖突。

1. 委任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系之雙重法律關(guān)系的確認(rèn)

(1) 事實(shí)認(rèn)定:高管身份的二重性

高管既是雇主利益代表又是從屬勞動(dòng)者。高管一方面代表雇主處理事務(wù),行使對(duì)內(nèi)管理和對(duì)外代理的權(quán)能;另一面作為董事會(huì)的執(zhí)行者,接受董事會(huì)的指揮和管理而提供從屬勞動(dòng)。高管身份的二重性在現(xiàn)實(shí)中往往呈現(xiàn)混合狀態(tài),試圖將高管身份屬性依照特定場(chǎng)景單一化處理,是不現(xiàn)實(shí)的。司法實(shí)踐已經(jīng)普遍意識(shí)到高管的雙重身份屬性。理論界雖在公司與高管間法律關(guān)系的界定上存在爭(zhēng)議,但并不否認(rèn)高管的復(fù)合身份屬性。民商法理論界,王保樹等(2002)指出經(jīng)理與公司之間存在多元法律關(guān)系,經(jīng)理人或可充當(dāng)公司代表、公司機(jī)關(guān)、代理人甚至是雇員等多元化角色[6]。勞動(dòng)法理論界,李凌云(2007)認(rèn)為高管是介于雇主與雇員之間特殊的群體,具有企業(yè)主的代理人和員工的雙重身份[7]。

(2) 規(guī)范分析:委任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系一體運(yùn)行雙重規(guī)制

高管身份的二重性決定了高管與公司間委任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系之雙重法律關(guān)系一體運(yùn)行的實(shí)然狀態(tài)。中國(guó)司法實(shí)踐的分歧已于前文闡述,理論界的分歧更為嚴(yán)重。由于法律制度的差異,域外較難尋找到與中國(guó)公司法界定的高管直接對(duì)應(yīng)的群體。經(jīng)過(guò)筆者考證,在日本,高管與公司間根據(jù)從屬性強(qiáng)弱分為委任關(guān)系或雇傭關(guān)系[8]。在美國(guó),總經(jīng)理多指作為雇員的執(zhí)行董事或高級(jí)職員,與公司之間多為服務(wù)合同,實(shí)含委任關(guān)系和雇傭關(guān)系[9]。在德國(guó),重要的勞動(dòng)法規(guī)則不適用于經(jīng)理。公司與總經(jīng)理之間存在有償事務(wù)處理合同關(guān)系和雇傭關(guān)系之混合,可稱之為以事務(wù)處理為目的的雇傭合同關(guān)系,實(shí)含委任關(guān)系和雇傭關(guān)系[10]。在法國(guó),總經(jīng)理與公司間存在委任關(guān)系,此外可能存在勞動(dòng)關(guān)系[11]。

在中國(guó)民商法理論界,主流觀點(diǎn)是基于商事委托關(guān)系理論發(fā)展而來(lái)的三種觀點(diǎn),即委任關(guān)系說(shuō)、公司法定機(jī)關(guān)說(shuō)和雇傭關(guān)系說(shuō),前兩種觀點(diǎn)本質(zhì)相同。在中國(guó)勞動(dòng)法理論界,存在委任關(guān)系說(shuō)和勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)兩種觀點(diǎn),支持勞動(dòng)關(guān)系的論證極少,支持委任關(guān)系的觀點(diǎn)認(rèn)為高管屬于雇主應(yīng)該排除《勞動(dòng)合同法》的適用[12-13]。近些年部分勞動(dòng)法學(xué)者正視高管與公司間法律關(guān)系的復(fù)合性。謝增毅(2016)認(rèn)為高管具備雇員身份,但不宜同等適用勞動(dòng)立法調(diào)整[14]。王全興(2018)更為明確地指出經(jīng)營(yíng)管理者既是經(jīng)營(yíng)委托關(guān)系中的受托經(jīng)營(yíng)管理主體,也是勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)主體,因雙重身份而成為特殊勞動(dòng)者[15]。

筆者認(rèn)為,高管身份的二重性在中國(guó)獨(dú)特的法律體系孕育下塑造出公司與高管之間委任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的雙重法律關(guān)系一體運(yùn)行的混合狀態(tài),同時(shí)受民商事法律和勞動(dòng)法律的不同法益規(guī)范的雙重規(guī)制,涉及《公司法》《民法典》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等多部門法領(lǐng)域。一方面,作為雇主利益代表的高管,與公司之間存在委任關(guān)系。這是一種內(nèi)部的合同關(guān)系,在中國(guó)為委任合同關(guān)系。其內(nèi)容是公司委托或授權(quán)處理事務(wù),需要要約與承諾的雙方意思表示一致而產(chǎn)生。委任關(guān)系是由民事委托代理關(guān)系發(fā)展而來(lái)的商事委托代理關(guān)系?！豆痉ā逢P(guān)于公司經(jīng)理和董事會(huì)的權(quán)責(zé)、高級(jí)管理人員的資格和義務(wù)等規(guī)則構(gòu)成調(diào)整商事委任關(guān)系的法律依據(jù),另外《民法典》合同編關(guān)于委托合同的一般規(guī)則在《公司法》中并無(wú)特殊規(guī)則的情形下可以適用。另一方面,作為從屬勞動(dòng)者的高管,與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系,受勞動(dòng)法律調(diào)整,這是為中國(guó)勞動(dòng)立法所默認(rèn)的。在文義解釋上,勞動(dòng)者的范圍并未排除高管。在歷史解釋和目的解釋上,勞動(dòng)法并未對(duì)勞動(dòng)者分類調(diào)整,高管區(qū)別普通勞動(dòng)者的特殊性并未得到充分論證。在體系解釋上,在勞動(dòng)法律體系內(nèi)部,競(jìng)業(yè)限制、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳舷蕖⒕C合工時(shí)制、保密義務(wù)、勞動(dòng)合同違約金等制度設(shè)計(jì),明確將高管納入調(diào)整對(duì)象。而在勞動(dòng)法律體系外,《公司法》權(quán)威釋義關(guān)于“經(jīng)理權(quán)”的闡釋中明確指出總經(jīng)理是公司的雇員,《民法典》合同編中未對(duì)雇傭合同專章規(guī)定,可見民商事法律有意識(shí)將高管與公司間法律關(guān)系的調(diào)整任務(wù)留給勞動(dòng)法律[16]。

2. 委任合同和勞動(dòng)合同類型融合型混合合同的形成

(1) 法律關(guān)系混合決定類型融合型混合合同狀態(tài)

公司與高管間雙重法律關(guān)系的牽連性、混合性決定了兩者間法律關(guān)系載體即合同的混合,該合同是委任合同和勞動(dòng)合同之類型融合的混合合同?；旌虾贤?又稱為混合契約,即以一典型合同之事項(xiàng)與其他典型合同之事項(xiàng)為內(nèi)容之合同。根據(jù)德國(guó)、日本和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的觀點(diǎn),混合合同大致有四種類型:典型合同附其他種類的從給付、類型結(jié)合合同、雙重典型合同、類型融合合同[17]。在中國(guó)大陸語(yǔ)境下,高管合同中委任要素和勞動(dòng)要素的內(nèi)容并無(wú)主給付與從給付之差異,且兩種合同同屬勞務(wù)性合同之債,而并非毫無(wú)關(guān)聯(lián)的合同類型,因此公司高管混合合同不屬于前三種類型。類型融合合同是指一個(gè)合同中所含的構(gòu)成部分同時(shí)屬于不同的合同類型。在公司與高管的混合合同中,高管代理公司處理事務(wù)換取以公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為主要來(lái)源的報(bào)酬,構(gòu)成了委任合同的內(nèi)容。但同時(shí),高管以處理公司事務(wù)為目的的過(guò)程中不可避免地提供了從屬性勞務(wù),換取的報(bào)酬中勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)福利等也是重要組成部分,繼而委任合同包含的給付與對(duì)待給付牽連的內(nèi)容又構(gòu)成了勞動(dòng)合同,因此公司與高管間的委任和勞動(dòng)混合合同屬于類型融合型的混合合同。

混合合同的概念在司法實(shí)踐中經(jīng)常使用并逐年增多,但勞動(dòng)爭(zhēng)議中使用極少。承認(rèn)混合合同并強(qiáng)化混合合同法律適用規(guī)則的設(shè)計(jì)是合同立法的發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)實(shí)中大量的合同交易涉及的義務(wù)類型,是數(shù)個(gè)典型合同的債務(wù)的混合?；旌虾贤某姓J(rèn),既方便了當(dāng)事人實(shí)際交易,又彌補(bǔ)了法律的不足[18]。中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)界指出經(jīng)理人與公司之間契約關(guān)系之法律性質(zhì)并不局限于典型契約之委任或雇傭,審判機(jī)關(guān)認(rèn)為經(jīng)理與公司間契約內(nèi)含有多種契約之實(shí)質(zhì)而構(gòu)成混合契約的情形是常見的。中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)法院1991年度臺(tái)上字第2276號(hào)判決指出“雇傭與委任在勞務(wù)給付上固有其相似處,委任與雇傭乃至于勞動(dòng)契約,并非不可見容于同一個(gè)具體之契約關(guān)系中:縱然某被認(rèn)為屬于經(jīng)理人之人,于具體個(gè)案之判斷上,和一般勞務(wù)需遵從指示而無(wú)裁量空間之勞工,享受相同或類似之社會(huì)安全保障,適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法之規(guī)定”[19]。

(2) 公司決議形成混合合同的要約行為

現(xiàn)實(shí)中,一旦公司有招聘總經(jīng)理之需求,一般會(huì)通過(guò)要約邀請(qǐng)尋求合作對(duì)象。當(dāng)確定候選人之后,公司代表與之深入溝通,候選人對(duì)要約邀請(qǐng)的概括承諾達(dá)成初步合意。而后公司代表將候選人之情況作成提案提交到董事會(huì)屆時(shí)進(jìn)行決議。董事會(huì)根據(jù)程序,對(duì)經(jīng)理人之職權(quán)和薪酬進(jìn)行商討而作出聘任的決議。該公司決議的授權(quán)行為的法律性質(zhì)有兩種觀點(diǎn),“單方法律行為說(shuō)”和“合同行為說(shuō)”。因“單方法律行為說(shuō)”在商事行為中存在嚴(yán)重缺陷且不符合商事慣例,筆者堅(jiān)持“合同行為說(shuō)”。進(jìn)一步,公司授權(quán)高管代理的內(nèi)部關(guān)系通常是一種合同關(guān)系,內(nèi)部授權(quán)與委任合同、勞動(dòng)合同要約行為往往競(jìng)合,因此可認(rèn)定公司決議授權(quán)行為即為公司聘任高管的委任合同和訂立勞動(dòng)合同之要約。

(3) 高管承諾導(dǎo)致混合合同成立的競(jìng)合

無(wú)論是公司外聘之職業(yè)經(jīng)理人還是普通勞動(dòng)者升任之高管,當(dāng)公司決定聘用其為公司高管之時(shí),他們才開始具備高管之身份屬性。一方面,當(dāng)授權(quán)決議內(nèi)容或委任合同或聘任書等以書面或口頭形式送達(dá)至總經(jīng)理候選人處,候選人以明示或默示的方式作出承諾的意思表示,或?qū)嶋H履職,至此委任合同成立,委任關(guān)系產(chǎn)生。另一方面,公司聘用高管的直接目的是為公司處理事務(wù),但高管在處理事務(wù)的過(guò)程中,受董事會(huì)指揮管理下提供勞務(wù)已為必然,這種持續(xù)性的提供勞務(wù)的不平等關(guān)系決定了在委任關(guān)系之外必然存在著一種從屬勞務(wù)關(guān)系,即勞動(dòng)關(guān)系。委任關(guān)系形成中的從屬勞務(wù)內(nèi)容觸發(fā)了勞動(dòng)關(guān)系的形成。至此,高管與公司之間訂立合同或?qū)嶋H履職之承諾行為產(chǎn)生的法律效果是委任合同和勞動(dòng)合同成立的競(jìng)合。

3. 勞動(dòng)合同形式規(guī)范對(duì)高管適用的隱藏型法律漏洞

勞動(dòng)合同形式的管理性強(qiáng)制性規(guī)范對(duì)高管的適用存在法律體系內(nèi)的隱藏漏洞。法律漏洞是指現(xiàn)行法體系上存在的影響法律功能,且違反立法意圖的不完全性。法律體系內(nèi)的法律漏洞可細(xì)分為開放的漏洞和隱藏的漏洞。隱藏的漏洞是指依立法意圖不屬該法律條文規(guī)范的范圍,卻錯(cuò)誤地加以規(guī)范的情形。這種情形表面上不是漏洞,但實(shí)際上同樣違反立法意圖,構(gòu)成隱藏的漏洞[20]。依據(jù)勞動(dòng)法教義學(xué)論證,從文義解釋和體系解釋看,勞動(dòng)合同形式的強(qiáng)制性規(guī)范并未排除對(duì)高管適用,但從目的解釋看,該規(guī)范對(duì)高管的適用違背立法原意,造成社會(huì)不公。高管與公司間的勞動(dòng)關(guān)系較一般勞動(dòng)關(guān)系有明顯的區(qū)別,其“強(qiáng)雇主代表、弱勞動(dòng)者”的身份特殊性決定了勞動(dòng)合同形式規(guī)范對(duì)高管適用的必要性不足,合理性欠缺,正當(dāng)性尤為質(zhì)疑,應(yīng)進(jìn)行特殊適用或排除適用[21]。然而現(xiàn)行規(guī)范未對(duì)高管與普通勞動(dòng)者的區(qū)別調(diào)整形成了隱藏的法律漏洞。隱藏型漏洞存在的根源在于高管身份的特殊性,即委任關(guān)系的高度信賴性、相對(duì)平等性、優(yōu)勝劣汰性強(qiáng)的特征。

第一,高度信賴性。區(qū)別于一般勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性,高管因其經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰ι钍芄拘刨嚩皇跈?quán)管理公司。因此,以涵蓋全部必備條款的書面勞動(dòng)合同作為雙方權(quán)利義務(wù)憑證的必要性不足。第二,相對(duì)平等性。區(qū)別于“資強(qiáng)勞弱”的明顯不平等,高管雖隸屬于公司董事會(huì),但處于勞動(dòng)者權(quán)力的最高階層,經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng),議價(jià)能力高,另謀職業(yè)機(jī)會(huì)大,因而以未簽訂書面勞動(dòng)合同而要求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)暮侠硇圆蛔鉡22]。第三,優(yōu)勝劣汰性強(qiáng)。因職權(quán)的關(guān)鍵和特殊,高管的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)因能力的評(píng)估和公司權(quán)力結(jié)構(gòu)的變化而變動(dòng),優(yōu)勝劣汰的叢林法則對(duì)高管具有正當(dāng)性,因此在勞動(dòng)合同訂立之時(shí),公司期許長(zhǎng)期甚至無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)可能性極小。超期未訂立書面勞動(dòng)合同被視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)則的適用顯然違背商業(yè)習(xí)慣和一般常識(shí),甚至嚴(yán)重?fù)p害公司正當(dāng)利益。

4. 委任合同和勞動(dòng)合同形式規(guī)范的法益對(duì)抗

公司與高管間委任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系固有屬性的對(duì)立,公司法和勞動(dòng)法法益的對(duì)抗,是造成混合合同形式規(guī)范性委任合同不要式的任意性規(guī)范與勞動(dòng)合同要式的強(qiáng)制性規(guī)范之間沖突的根本原因。勞動(dòng)關(guān)系具有持續(xù)性、不平等、不穩(wěn)定的固有屬性;委任關(guān)系具有持續(xù)性、優(yōu)勝劣汰性、高度信賴的固有屬性。兩種法律關(guān)系固有屬性的對(duì)立十分顯著。也正因如此,調(diào)整兩種法律關(guān)系的規(guī)范也有著法益的不同側(cè)重甚至對(duì)立。在法律效力上兩種形式規(guī)范處于同一位階,二者并無(wú)優(yōu)先或排除另一方的效力,必然引發(fā)法律適用的沖突。

一方面,勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)以追求實(shí)質(zhì)公平,法益更側(cè)重于勞動(dòng)者的權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》權(quán)威釋義,立法宗旨側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》作為社會(huì)法的重要組成部分,其立法價(jià)值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,因此旗幟鮮明地向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)。另一方面,公司法作為公司組織法和商事行為的程序法,以保障公司正常運(yùn)行,促進(jìn)商事交易為己任,法益更側(cè)重于公司的權(quán)益。根據(jù)《公司法》權(quán)威釋義,立法宗旨是保護(hù)公司及有關(guān)利害關(guān)系人如股東和債權(quán)人的合法權(quán)益,以充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。由此可以知曉,《公司法》雖然保護(hù)的法益主體包括公司和與公司相關(guān)的利害關(guān)系人,但很明顯,公司的權(quán)益處于優(yōu)先位置,并且價(jià)值取向上是以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為終極目標(biāo),與勞動(dòng)法存在差異。因而,在公司經(jīng)營(yíng)便利和高管的勞動(dòng)者權(quán)利憑證有形化引發(fā)的法益取舍上,《公司法》優(yōu)先保障公司權(quán)益。

四、公司與高管間混合合同形式規(guī)范的沖突之協(xié)調(diào)

公司與高管間混合合同形式規(guī)范的沖突, 實(shí)際上屬于混合合同的法律適用問(wèn)題, 集中表現(xiàn)在書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管適用的法律漏洞。 因此,沖突的協(xié)調(diào)必然要遵循混合合同的法律適用一般方法, 以法律漏洞填補(bǔ)和法律續(xù)造的方式實(shí)現(xiàn)。 具體說(shuō)來(lái), 首先,需要通過(guò)勞動(dòng)法價(jià)值判斷的實(shí)體性論證規(guī)則對(duì)高管適用勞動(dòng)法的邊界進(jìn)行厘定。 然后,以利益衡量和目的性限縮的方法, 對(duì)勞動(dòng)合同形式規(guī)范對(duì)高管適用的隱藏型法律漏洞進(jìn)行填補(bǔ), 并進(jìn)行法律續(xù)造特別適用或排除適用。

1. 協(xié)調(diào)原則:混合合同的法律適用方法

公司與高管之間是委任合同和勞動(dòng)合同的類型融合型混合合同。在混合合同的法律適用的方法上,存在吸收說(shuō)、結(jié)合說(shuō)和類推適用說(shuō)。王澤鑒認(rèn)為沒(méi)有哪一種學(xué)說(shuō)可以圓滿解決混合合同的法律適用問(wèn)題,在當(dāng)事人未有明確約定如何適用時(shí),應(yīng)依其利益狀態(tài)、合同目的及交易慣例決定法律適用問(wèn)題。因此,協(xié)調(diào)原則要遵循混合合同法律適用的一般方法,綜合考量合同形式規(guī)范方面的利益狀態(tài)、合同形式規(guī)范的目的來(lái)決定法律適用的具體方法。具體而言,協(xié)調(diào)路徑堅(jiān)持利益衡量的原則,通過(guò)目的性限縮的一般填補(bǔ)方法,結(jié)合利益衡量中比例原則的特殊方法,對(duì)書面勞動(dòng)合同隱藏型法律漏洞進(jìn)行填補(bǔ),并進(jìn)行法律續(xù)造。

2. 利益衡量:高管“強(qiáng)雇主代表、弱勞動(dòng)者”的價(jià)值判斷

利益衡量作為協(xié)調(diào)價(jià)值對(duì)立沖突的原則,是司法審判的重要法律方法。促進(jìn)商事交易和保障勞動(dòng)者權(quán)益分別作為公司法和勞動(dòng)法立法宗旨,雖然在價(jià)值位階上并無(wú)明顯優(yōu)劣,但聚焦到公司與高管的混合合同形式規(guī)范的沖突,是可以作出利益衡量的。這種利益衡量是在回答該混合合同中委任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系何者為第一性的問(wèn)題,換言之,是對(duì)高管雙重身份屬性孰強(qiáng)孰弱的價(jià)值判斷問(wèn)題。筆者的結(jié)論是混合合同中委任關(guān)系第一性,勞動(dòng)關(guān)系第二性,對(duì)高管雙重身份屬性強(qiáng)弱的價(jià)值判斷是“強(qiáng)雇主代表、弱勞動(dòng)者”。

委任關(guān)系是第一性,勞動(dòng)關(guān)系是第二性。結(jié)合前述類型融合型混合合同形成過(guò)程,可以通過(guò)“A產(chǎn)生B”即“委任關(guān)系觸發(fā)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生”的邏輯來(lái)論證。一方面,對(duì)于公司外部直接聘用的職業(yè)經(jīng)理人,因公司決議享有高管之權(quán)限和報(bào)酬請(qǐng)求權(quán),法律關(guān)系之核心內(nèi)容為事務(wù)處理,勞務(wù)內(nèi)容只是作為事務(wù)處理的手段和途徑。若無(wú)委任關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系自然無(wú)從談起。另一方面,對(duì)于公司內(nèi)部升任高管之普通勞動(dòng)者,雖在升任高管之前與公司之間已有勞動(dòng)關(guān)系,但是當(dāng)公司決議聘用其為高管之時(shí),原勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容發(fā)生了根本性變化,以提供勞務(wù)為目的轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕴幚硎聞?wù)為目的,報(bào)酬的獲取方式發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化,委任關(guān)系賦予了其原有勞動(dòng)關(guān)系新的意義,標(biāo)志著舊的勞動(dòng)關(guān)系之使命的終結(jié)和新的勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。因此,公司與高管混合合同中委任關(guān)系內(nèi)容先形成,而后牽連出勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系源于委任關(guān)系。因此委任關(guān)系第一性,勞動(dòng)關(guān)系第二性得證。

高管雙重身份屬性強(qiáng)弱的價(jià)值判斷是“強(qiáng)雇主代表、弱勞動(dòng)者”。價(jià)值判斷問(wèn)題在勞動(dòng)法問(wèn)題中居于核心地位,起決定和統(tǒng)領(lǐng)作用,司法實(shí)踐中已經(jīng)廣泛應(yīng)用勞動(dòng)法利益衡量的價(jià)值判斷方法,但缺乏規(guī)范性規(guī)則,亟待學(xué)理闡述[23]。筆者提出勞動(dòng)法價(jià)值判斷問(wèn)題的實(shí)體性論證的兩條規(guī)則:在沒(méi)有充分必要且正當(dāng)理由的情況下,堅(jiān)持“資強(qiáng)勞弱”而傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的基本立場(chǎng);不得限制為追求實(shí)質(zhì)公平而進(jìn)行利益衡量的具體方式。

具體到高管“強(qiáng)雇主代表、弱勞動(dòng)者”身份屬性的價(jià)值判斷論證,作為雇主利益代表,高管被公司委任最高管理者的地位和職能。“強(qiáng)雇主代表”的身份屬性自不必說(shuō)。關(guān)于高管作為“弱勞動(dòng)者”的勞動(dòng)法價(jià)值判斷,根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的從屬性理論,高管與公司間的勞動(dòng)關(guān)系具有弱人格從屬性、強(qiáng)組織從屬性、弱經(jīng)濟(jì)從屬性,屬于非典型性勞動(dòng)關(guān)系,這決定了高管仍需受到勞動(dòng)法的適度傾斜保護(hù)[24]。首先,高管雖然被概括授予日常管理公司的權(quán)限,但是高管權(quán)利范圍是由董事會(huì)決定的,并且高管的聘任和解聘、任期、職權(quán)范圍、報(bào)酬等由董事會(huì)和股東會(huì)真正控制,并非典型意義上的雇主(董事和控股股東)。因此高管雖受雇主控制程度較低而擁有相當(dāng)自主權(quán),但并非完全獨(dú)立人格,因而具有弱人格從屬性。其次,高管作為董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作的業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)構(gòu),被納入雇主的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)。高管作為公司組織的成員,需要遵守公司的規(guī)章制度,強(qiáng)組織從屬性特征明顯。最后,高管的勞動(dòng)報(bào)酬雖然并不一定是其收入主要來(lái)源,但高管依賴于公司提供的生產(chǎn)資料和工作崗位是毋庸置疑的,高管提供從屬性勞務(wù)換取報(bào)酬的交易形式未發(fā)生本質(zhì)改變,高管因其特殊的職權(quán)地位、工資待遇、談判能力、另謀工作難易等因素,具有弱經(jīng)濟(jì)從屬性[25]。由此,高管受勞動(dòng)法律調(diào)整具有正當(dāng)性,但受保護(hù)的程度和范圍應(yīng)限縮,才能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。

3. 漏洞填補(bǔ):勞動(dòng)合同形式規(guī)范對(duì)高管適用的目的性限縮

勞動(dòng)合同形式規(guī)范對(duì)高管的適用存在隱藏型的法律漏洞,其填補(bǔ)方法是將適用范圍、證據(jù)認(rèn)定和舉證責(zé)任等規(guī)范按照立法意圖進(jìn)行目的性限縮。各地司法實(shí)踐已有嘗試,從未訂立書面勞動(dòng)合同的非用人單位的原因、勞動(dòng)合同形式的靈活認(rèn)定、雙方實(shí)際履行含有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的合同等方面將書面勞動(dòng)合同規(guī)則對(duì)高管進(jìn)行特別適用(5)如上海市滬高法〔2009〕73號(hào)文、江蘇省蘇高法審委〔2011〕14號(hào)文、四川省川高法民一〔2016〕1號(hào)文、黑龍江省黑人社發(fā)〔2012〕65號(hào)文、廣州市中級(jí)人民法院和勞動(dòng)仲裁院發(fā)布的指導(dǎo)意見和紀(jì)要等。。

在法律適用層面,目的性限縮的實(shí)體規(guī)則設(shè)計(jì)如下。第一,《勞動(dòng)合同法》第十條特別適用。訂立書面勞動(dòng)合同由強(qiáng)制性的管理性規(guī)則變?yōu)槿我庑砸?guī)范。第二,《勞動(dòng)合同法》第十七條“勞動(dòng)合同內(nèi)容的必備條款”的規(guī)則特別適用。工作內(nèi)容可概括授權(quán),工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假內(nèi)容因高管工作的靈活性可不作固定要求,勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容可不單獨(dú)列明,而融入于高管整體薪酬。第三,《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款“超期未訂立書面勞動(dòng)合同視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的法律賦權(quán)規(guī)則排除適用。第四,《勞動(dòng)合同法》第八十二條“未訂立書面勞動(dòng)合同用人單位的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任”的規(guī)則結(jié)合證據(jù)規(guī)則變通適用。

在證據(jù)規(guī)則層面,目的性限縮的程序性規(guī)則設(shè)計(jì)如下。一是在舉證責(zé)任分配上,統(tǒng)一對(duì)高管課以舉證責(zé)任,繼而若舉證不利由高管承擔(dān)不利的后果。具體而言需要高管證明其并不享有負(fù)責(zé)人事管理的權(quán)限,證明公司拒絕訂立書面勞動(dòng)合同,以及未訂立書面勞動(dòng)合同的結(jié)果是由公司過(guò)錯(cuò)造成的,等等。二是在證據(jù)認(rèn)定上,統(tǒng)一默認(rèn)依據(jù)常理可推定公司對(duì)高管概括授權(quán)或高管有能力落實(shí)書面勞動(dòng)合同訂立的要求,同時(shí)靈活認(rèn)定書面勞動(dòng)合同的形式證據(jù),可通過(guò)涵蓋勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的多種形式的載體充當(dāng)書面勞動(dòng)合同,包括聘用合同、聘任決定、聘任書或其他人事任命書面文件,如電子郵件、股東會(huì)決議、董事會(huì)決議、會(huì)議紀(jì)要、委托管理合同書,等等。

4. 法律續(xù)造:勞動(dòng)者類型化調(diào)整

公司與高管混合合同形式規(guī)范的沖突根源上升到立法論層面反映了中國(guó)勞動(dòng)法一體調(diào)整的模式在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化趨勢(shì)遇到的困境[26-27],需要對(duì)勞動(dòng)者和用人單位作進(jìn)一步的類型化區(qū)分。 這需要長(zhǎng)期的論證。本文以公司與高管混合合同形式規(guī)范的沖突與協(xié)調(diào)為題,以期為高管勞動(dòng)法適用的體系化論證提供參照,為勞動(dòng)法分類調(diào)整模式的設(shè)計(jì)有所助益。