性騷擾事件中用人單位的民事責任研究

李芊

摘要：《民法典》第1010條對性騷擾進行了定義，規(guī)定了用人單位預防、處置、制止性騷擾行為的義務。但對于用人單位應不應該對工作場所內發(fā)生的或者員工實施的性騷擾行為承擔民事責任，以及用人單位應當承擔什么樣的民事責任，《民法典》仍未明確。因此，必須通過司法解釋完善相關規(guī)定，才能使《民法典》第1010條更好地運用于司法實踐中。

關鍵詞：民法典 性騷擾 用人單位 民事責任

一、問題的提出

2020年7月29日，中國裁判文書網上發(fā)布（2020）京02民終6633號案例，主要內容為：原告張晶晶起訴王愛明和北京京東世紀貿易有限公司性騷擾，但是原審法院以及上訴法院均認為北京京東世紀貿易有限公司不是性騷擾損害責任糾紛的適格被告。對此引發(fā)疑問，用人單位究竟應不應該對工作場所內發(fā)生的或者員工實施的性騷擾行為承擔民事責任呢？另在（2016）京02民終1983號案例中，二審法院認為，原告貫寶英沒有證據證明實施性騷擾的人員是大龍建設公司員工以及對自己實施性騷擾與該人員執(zhí)行工作任務有直接聯(lián)系，因此大龍建設公司員工不用承擔民事責任。筆者認為，二審法院的說法從側面反映出，如果貫寶英有證據證明實施性騷擾的人員是大龍建設公司員工以及對自己實施性騷擾與該人員執(zhí)行工作任務有直接聯(lián)系，則有可能使該單位承擔民事?lián)p害賠償責任。此時，大龍建設公司承擔的是替代的雇主責任。那么由用人單位承擔性騷擾行為實施后的雇主責任是否妥當，若不妥當，用人單位應當承擔何種類型以及何種形態(tài)的民事責任呢？

雖然《民法典》第1010條第二款規(guī)定了用人單位面對性騷擾行為的義務，但是針對上述兩個問題：用人單位究竟應不應該對工作場所內發(fā)生的或者員工實施的性騷擾行為承擔民事責任，以及用人單位應當承擔什么樣的民事責任，《民法典》并沒有進行明確。以上兩個問題的明確，是落實《民法典》第1010條的關鍵。只有落實了用人單位不履行或不適當履行義務的民事責任，才能落實《民法典》第1010條第二款規(guī)定的用人單位預防、制止性騷擾行為的義務從而更好地保護可能受到性騷擾侵害的人。

二、用人單位承擔民事責任的必要性

針對第一個問題，楊立新教授提到，“只要規(guī)定了用人單位的義務，對于違反義務的用人單位就能夠確定其責任，對此應當正確理解?！惫P者對上述觀點持肯定意見。也就是說，即使民法典沒有直接規(guī)定用人單位應該對工作場所內發(fā)生的或者員工實施的性騷擾行為承擔民事責任，但是也應在一定情況下追究用人單位的民事責任。首先，如果用人單位不承擔義務或者不完全、不適當承擔義務不用被追究責任的話，絕大多數(shù)用人單位都不會主動履行義務，畢竟履行義務需要花費大量的時間成本和金錢成本。其次，用人單位基于單位的運行享受著相對更大的利益。根據利益與責任衡平的原則，用人單位應當承擔更大的責任。最后，用人單位相對單位員工或者受害人來講，處于優(yōu)勢地位，讓用人單位承擔責任，用人單位將更為主動地履行預防、制止、處置性騷擾行為的義務，從而有利于對作為弱勢群體受害人的保護以及能夠更好地預防和制止性騷擾事件的發(fā)生。基于以上三點，筆者認為，讓用人單位承擔違反《民法典》第1010條所規(guī)定的義務的民事責任具有必要性。

三、用人單位所承擔民事責任的構成要件

針對用人單位應當承擔什么樣的民事責任的問題，我們要從民事責任的構成要件出發(fā)來判斷用人單位所承擔的民事責任。民事責任的構成要件包括違法行為、損害后果以及因果關系。若該民事責任適用過錯責任，則民事責任的構成要件還包括過錯。違法行為、損害結果和因果關系應當結合具體的案件進行分析。下面將從歸責類型以及責任形態(tài)兩個方面對用人單位所應承擔的民事責任進行分析。

（一）歸責類型：過錯責任

假設用人單位須對性騷擾行為造成的損害后果承擔民事責任，那么該種民事責任屬于何種類型的民事責任呢？學界對這個問題也是眾說紛紜。有學者認為，用人單位基于其與性騷擾行為實施者的代理關系而承擔的替代責任，應為無過錯責任；用人單位基于勞動場所的安全保障義務向受害人承擔的責任為過錯責任。另有學者認為，用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的責任不是雇主責任，這種責任為過錯責任。有學者認為，用人單位基于其與性騷擾行為實施者的代理關系而承擔的替代責任，應為無過錯責任；用人單位基于勞動場所的安全保障義務向受害人承擔的責任為過錯推定責任。還有學者認為，用人單位只能基于勞動場所的安全保障義務向受害人承擔過錯責任，而不用基于雇主責任而承擔替代的無過錯責任。

筆者認為，用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的責任和雇主責任責任不同，可以參照安全保障義務承擔的責任判斷用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的責任。

根據《侵權責任法》第第1192條的規(guī)定，雇主責任指的是因“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害”而承擔的責任。至于何為應執(zhí)行工作任務，楊立新教授指出，違反禁止行為和借用機會行為不屬于執(zhí)行職務的行為。性騷擾行為應是用人單位明令禁止的。在某種情況下，性騷擾也屬于用人單位的職工利用自己的職權進行處理自己私人事務的行為。因此，性騷擾行為不屬于執(zhí)行職務的行為。用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的責任也就區(qū)別于雇主責任。

用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的責任與《民法典》第1198條規(guī)定了場所的安全保障義務雖有不同但是也有很多相似之處。不同之處在于安全保障義務保障的是人身利益和財產利益，而用人單位預防制止性騷擾行為的義務保障的僅是人身利益；安全保障義務保障的是有關場所內的人，用人單位預防制止性騷擾行為的義務保障的是與用人單位有勞動或勞務關系的人，可能是在工作單位場所內，也有可能是在工作單位場所外。相似之處在于：第一，兩者的歸責基礎都為收益與風險相一致原則。場所經營者、活動組織者因其經營場所、組織活動的行為而享有收益，也應當承擔因其經營場所、組織活動的行為帶來地風險。用人單位基于他人提供的勞動或者勞務而享有收益，而且用人單位享有的收益遠遠大于雇員享有的收益，因此，其應承擔其因組織勞動的行為帶來地風險。第二，兩者都屬于經營者和用人單位應承擔的企業(yè)責任，符合國際立法趨勢，保護了勞動者和消費者等相對企業(yè)而言的弱者的權利不受侵害。

綜上所述，用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的義務不等同于安全保障義務。但是基于兩者的相似之處，用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的責任可以參照安全保障義務承擔的責任適用。具體在于，用人單位基于實施者的性騷擾行為而承擔的責任也可以是一種過錯責任，就像《民法典》安全保障義務條款所描述的，“未盡到安全保障義務，造成他人損害的，應當承擔侵權責任?！敝劣谌绾闻袛嘤萌藛挝皇欠癖M了自己應盡的義務，可以通過立法進一步完善。筆者認為，用人單位落實了前文所述的預防義務、受理投訴、制止以及調查義務、處置義務就為盡了自己的應盡義務。此時民事責任的違法行為要件不具備，同時用人單位進行積極作為，不具備因不作為造成的過錯，用人單位不用對性騷擾行為造成的損害后果承擔民事責任。

（二）責任形態(tài)：補充責任

由于職場性騷擾可能涉及多方的責任問題，因此多個主體所需承擔的責任之間會存在一定聯(lián)系。有學者認為，用人單位基于實施者的性騷擾行為承擔補充責任，這種責任也是不真正連帶責任。有學者認為，用人單位基于勞動場所的安全保障義務向受害人承擔的責任為補充責任。筆者同意上述觀點，用人單位承擔的責任是一種補充責任。只有當施害者無力承擔責任時或未完全承擔責任時，有過錯的用人單位才對施害者未承擔的部分承擔責任。用人單位承擔責任后，可向施害者追償。

首先，用人單位承擔補充責任后可向施害者追償。也就是說，最終承擔責任的是施害者而不是用人單位，用人單位承擔補充責任并不會影響施害者的責任承擔，施害者不會因為用人單位承擔了責任而逃避自己責任的承擔。這將使施害者受到法律的制裁從而不敢再次實施性騷擾的行為或其他人因法律制裁的嚴厲性而不敢實施性騷擾行為，也體現(xiàn)了侵權法中誰侵權誰負責的一般立法目的。同時，用人單位承擔補充責任使得受害人多了一種損害賠償?shù)淖穬斖緩?，使得受害人多了一重保障，最大程度上保障了受害人的利益。當施害者施害者無力承擔責任時或未完全承擔責任時，受害人可要求用人單位進行賠償，而不至于得不到補償。再者，用人單位承擔補充責任也有利于用人單位積極履行自己的防范性騷擾發(fā)生的義務，有利于單位的積極向上的文化建設。

四、結語

《民法典》第1010條用概括加列舉的方法對性騷擾進行定義，還規(guī)定了包括用人單位在內的機關、企業(yè)、學校等單位的相關義務。但是我們必須看到，當前法律規(guī)制性騷擾的條文是不完善的：用人單位究竟應不應該對工作場所內發(fā)生的或者員工實施的性騷擾行為承擔民事責任以及用人單位應當承擔什么樣的民事責任仍未明確。對此，筆者闡述了用人單位承擔民事責任的必要性，同時提出應從歸責類型以及責任形態(tài)兩個方面對用人單位所應承擔的民事責任進行分析。當用人單位不履行義務或者不適當履行義務應承擔過錯責任和補充責任。筆者建議，針對以上兩個問題，可以通過司法解釋的方式予以完善，從而使司法實踐中有法可依，更好地落實《民法典》第1010條的規(guī)定。

參考文獻：

[1]楊立新：《我國民法典人格權立法的創(chuàng)新發(fā)展》，載《法商研究》.2020第4期，第18-31頁.

[2]盧杰鋒《職場性騷擾的用人單位責任——從《民法典》第.1010.條展開》，載《婦女研究論叢》2020年第5期，第87-96頁.

[3]王利明：《民法典人格權編性騷擾規(guī)制條款的解讀》，載《蘇州大學學報（哲學社會科學版）》2020年第4期，第1-7+191頁.

[4]李妍：《職場性騷擾雇主責任形態(tài)分析》，載《社會科學家》.2011年第6期，第93-96頁.

[5]夏利民.郭輝：《職場性騷擾雇主替代責任說質疑》，載《河北法學》2012年第3期，第29-38頁.

[6]楊立新：《類型侵權行為法研究》，人民法院出版社2006年版，第581頁.