熊靜威

【摘? 要】隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷進(jìn)步，激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位，因?yàn)閷?duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才都是發(fā)展的最根本保障，而人才資源管理中的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。而為了更好地進(jìn)行激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，論文主要從國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，簡(jiǎn)要地介紹了一些激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用情況。

【Abstract】With the continuous progress of modern society， incentive management plays a more and more important role in the development of state-owned enterprises. Because for any enterprise， talent is the most fundamental guarantee of development. And the salary management in talent resources management plays an extremely important role in the development of enterprises. In order to better carry out the application of incentive management in the salary management of state-owned enterprises， this paper mainly starts from the present situation of the salary management of state-owned enterprises， and briefly introduces the application of incentive management in the salary management of state-owned enterprises.

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)管理;國(guó)有企業(yè);薪酬管理;應(yīng)用

【Keywords】incentive management; state-owned enterprises; salary management; application

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0001-02

1 引言

隨著改革開(kāi)放制度的不斷實(shí)施，國(guó)外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨著改革開(kāi)放制度的實(shí)施不斷進(jìn)入我國(guó)的國(guó)門(mén)，并應(yīng)用于企業(yè)管理中，重要的是經(jīng)過(guò)二十幾年的不斷創(chuàng)新和發(fā)展逐漸有了較大成效，但是通過(guò)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理模式進(jìn)行調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中受到歷史因素和很多其他問(wèn)題的影響，雖然有了一定的成效，但是也有很多的不足，這些不足影響著國(guó)有企業(yè)的持續(xù)進(jìn)步，使得薪酬管理成為國(guó)企管理當(dāng)中最為重要同時(shí)也是最為敏感的管理項(xiàng)目之一，但是在實(shí)際的國(guó)有企業(yè)的管理當(dāng)中，很多的企業(yè)管理者對(duì)于薪酬管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和重視，進(jìn)而使得我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方面存在著很大的問(wèn)題和隱患，阻礙了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在未來(lái)的進(jìn)一步可持續(xù)發(fā)展。為了更好地改善這一現(xiàn)狀，就需要在企業(yè)管理中進(jìn)行激勵(lì)管理制度的應(yīng)用。而對(duì)于現(xiàn)代的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多的員工都不滿(mǎn)意企業(yè)的薪酬管理制度，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作的熱情不夠，降低了工作效率，而進(jìn)行激勵(lì)管理制度的應(yīng)用，便可以有效地解決這一問(wèn)題，提高員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的現(xiàn)狀

對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理而言，仍采用較為傳統(tǒng)的方法，薪酬大致由基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)等四部分組成。而受到一定政策的約束，使得我國(guó)的津貼和福利近年來(lái)也相應(yīng)的減少。而這種以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬制度，在進(jìn)行激勵(lì)員工時(shí)目標(biāo)比較單一，手段也比較匱乏，進(jìn)而導(dǎo)致效果也不是十分的明顯，但是對(duì)于現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作而言，必須要充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，才能更好地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是要想調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，就需要先對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后根據(jù)具體分析再對(duì)激勵(lì)管理在我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用創(chuàng)新進(jìn)行探究，進(jìn)而提高員工工作的積極性。而通過(guò)一定的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的現(xiàn)狀主要可以概括為四個(gè)方面，這四個(gè)方面分別是：我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理政府干預(yù)較多、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪資水平缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力、我國(guó)國(guó)有企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、我國(guó)國(guó)有企業(yè)很難有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性等。

2.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理政府干預(yù)較多

在我國(guó)還沒(méi)有全面進(jìn)行改革開(kāi)放以來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理主要是采用的政府統(tǒng)一管理的模式，但是隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)的管理模式卻沒(méi)有進(jìn)行改革和創(chuàng)新，這就很容易導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)水平下降，進(jìn)而影響企業(yè)的生產(chǎn)成本，尤其是在薪酬管理方面，企業(yè)員工的薪資是比較固定的，企業(yè)政府干預(yù)過(guò)多，會(huì)使工資情況和勞動(dòng)情況不符，進(jìn)而導(dǎo)致員工的積極性降低，影響企業(yè)的發(fā)展。

2.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪資水平缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放的政策以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平在近年來(lái)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，現(xiàn)如今國(guó)外很多的大型外資企業(yè)都已經(jīng)在國(guó)內(nèi)建立了分公司，隨著大量外資企業(yè)的進(jìn)駐使得我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)的同時(shí)也面臨著非常巨大的挑戰(zhàn)。由于國(guó)外大量外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，并且國(guó)外對(duì)于優(yōu)秀人才所能帶來(lái)的巨大作用有著十分清晰和全面的認(rèn)識(shí)，而我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的發(fā)展水平相較于外資企業(yè)來(lái)說(shuō)還有著很大的一段距離，進(jìn)而使得在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中我國(guó)的國(guó)有企業(yè)處于劣勢(shì)地位，進(jìn)而導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度緩慢。

2.3 我國(guó)國(guó)有企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

薪資是一個(gè)企業(yè)考核員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，但是我國(guó)的一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于薪資的考核標(biāo)準(zhǔn)并不是十分的科學(xué)，而這將會(huì)使得在實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中不能夠?qū)T工進(jìn)行更好的約束管理，并且無(wú)法有效激勵(lì)員工，導(dǎo)致員工工作的積極性下降，進(jìn)而影響了工作效率，阻礙了企業(yè)的進(jìn)步。

2.4 我國(guó)國(guó)有企業(yè)很難有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性

員工工作的積極性，是保證員工工作效率的重要前提，但是通過(guò)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)工作的調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)很難有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，這便導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)在發(fā)展上比較緩慢[1]。

3 激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用的創(chuàng)新模式

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革力度不斷增大，而在這種形式的背景下，各個(gè)國(guó)有企業(yè)要想更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，獲得更好的發(fā)展，就需要不斷地強(qiáng)化和提升人力資源管理水平和質(zhì)量，但是由于各個(gè)方面的因素，不少的企業(yè)在進(jìn)行人才管理和激勵(lì)方面存在著較多的問(wèn)題，而這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的提高，因此，要想更好地將激勵(lì)管理制度應(yīng)用于我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中，就需要先探究激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用的創(chuàng)新模式。而通過(guò)一定的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用的創(chuàng)新模式主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一般崗位員工的薪酬管理模式、科技崗位員工的薪酬管理模式、管理崗位員工的薪酬管理模式。以下主要對(duì)激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用的幾個(gè)創(chuàng)新模式進(jìn)行了詳細(xì)的分析。希望通過(guò)這些分析，能夠更好地在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行激勵(lì)管理的有效應(yīng)用，讓員工們的工作積極性能夠得到有效的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。

3.1 一般崗位員工的薪酬管理模式

在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，一般崗位的員工主要指的是在生產(chǎn)車(chē)間進(jìn)行工作的一線生產(chǎn)員工，這些員工是企業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中的核心部分，但是這一部分的員工在企業(yè)當(dāng)中也是最為不穩(wěn)定的一部分員工。通過(guò)對(duì)這些員工進(jìn)行馬斯洛需求層次理論調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，這部分的員工主要是分布在第一層次和第二層次，這些層次的需求是人們最為基本的需求，這些員工在進(jìn)行工作的過(guò)程當(dāng)中對(duì)于要求十分的少，主要就是希望能夠擁有一個(gè)比較幸福安穩(wěn)的生活環(huán)境。所以在進(jìn)行激勵(lì)管理的過(guò)程當(dāng)中需要充分地滿(mǎn)足員工的需求，充分保證員工的基本工資水平和福利待遇水平能夠達(dá)到員工們的需求，同時(shí)對(duì)員工們的日常生產(chǎn)工作進(jìn)行量化，然后根據(jù)員工們?cè)谌粘Ｉa(chǎn)過(guò)程當(dāng)中的能力進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而有效提高這一部分員工工作的積極性。

3.2 科技崗位員工的薪酬管理模式

企業(yè)當(dāng)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和從事一些需要具備比較強(qiáng)的技術(shù)性崗位的員工屬于企業(yè)的科技崗位員工，企業(yè)當(dāng)中的研究人員、工程師、財(cái)務(wù)人員等都屬于科技崗位的職工。這些員工在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的運(yùn)行是十分重要的，這些員工幾乎構(gòu)成了整個(gè)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行系統(tǒng)。針對(duì)這些員工的薪資核算方法主要是根據(jù)他們所具有的員工職級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪資核算的，但是現(xiàn)如今的這種薪資核算方法存在著很多的缺陷和不足，因此，在對(duì)這些員工進(jìn)行薪資管理的過(guò)程當(dāng)中，不能夠僅僅將員工的職稱(chēng)等級(jí)作為核算標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橐坏┰谶M(jìn)行薪資管理的過(guò)程當(dāng)中處理不當(dāng)就會(huì)讓企業(yè)流失大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人才，將會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生巨大的影響。所以在對(duì)這些員工進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程當(dāng)中，除了需要根據(jù)職稱(chēng)等級(jí)設(shè)置最為基本的工資之外，還應(yīng)將福利薪資待遇和績(jī)效工資等激勵(lì)方式納入薪酬管理當(dāng)中，還可以為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，將其作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工在日常工作當(dāng)中的積極性[3]。

3.3 管理崗位員工的薪酬管理模式

管理崗位員工在企業(yè)當(dāng)中是非常重要的，雖然其人數(shù)是最少的，但是其對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展具有著非常重要的影響，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的方向和大腦。所以在對(duì)這種崗位類(lèi)型的員工進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程當(dāng)中，需要在了解到員工的需求之后，將員工的未來(lái)發(fā)展作為突破的方向，可以對(duì)員工給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)的機(jī)會(huì)和企業(yè)的利潤(rùn)分紅，當(dāng)然在對(duì)這類(lèi)員工的實(shí)際薪酬管理的過(guò)程當(dāng)中，還需要有效結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際情況進(jìn)行靈活多變的處理，采取有效的措施讓管理崗位的員工能夠以更加積極認(rèn)真的態(tài)度去進(jìn)行工作，促進(jìn)企業(yè)在未來(lái)的進(jìn)一步發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的當(dāng)今，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著非常巨大的影響，但是現(xiàn)如今的很多國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的重要作用還沒(méi)有引起足夠的重視，在企業(yè)員工的薪酬管理方面還存在著很多的問(wèn)題，進(jìn)而使得企業(yè)的人力資源管理不能夠得到進(jìn)一步的創(chuàng)新和改善。所以要想有效地改善這一問(wèn)題，做好企業(yè)的管理，提高企業(yè)的整體收益，就需要在國(guó)有企業(yè)中做好激勵(lì)管理，就需要企業(yè)管理者依據(jù)馬斯洛需求層次對(duì)員工的實(shí)際情況進(jìn)行分析，及時(shí)地了解員工的需求，然后更加有效地對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行一定的優(yōu)化，保障薪酬管理的正確應(yīng)用，這樣才能更好地激發(fā)員工的工作熱情，并吸引大批優(yōu)秀的人才。通過(guò)這些工作就可以有效地提升員工的工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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