摘 要：在新的市場環(huán)境下，我國勞動力市場供求關系正發(fā)生著明顯的轉變，工資作為勞動者基本生活保障和主要收入來源，是企業(yè)和員工重點關注的內容。近些年來政府上調最低工資標準，部分企業(yè)在經濟效益增長下，相應實施加薪計劃，在一定程度上提升了員工工資增長水平。但當下，行業(yè)出現經濟下滑趨勢，部分企業(yè)人力資源管理就工資增長面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。本文即以此為主題，探討工資增長對企業(yè)人力資源管理帶來的影響，通過分析影響工資增長因素，提出企業(yè)人力資源管理工資增長的具體措施。

關鍵詞：工資增長;企業(yè);人力資源管理;員工

工資增長是企業(yè)人力資源管理的重要內容，在均衡工資理論中，企業(yè)工資增長，用人需求則相應會下降。在我國不同類型的企業(yè)中，工資增長對人力資源管理影響各不相同，但總體來說，作為員工最為關心的要素，合理的工資增長在降低企業(yè)招聘難度，穩(wěn)定人力資源結構，減少人員流失等方面具有重要的意義。由于工資增長受到經濟、制度、員工等各方面的影響，所以企業(yè)人力資源要充分考慮工資增長的可行性，以幫助企業(yè)達到健康的工資增長水平。

一、工資增長對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）降低人員招聘難度，提升新進人員素質

在職業(yè)發(fā)展中，工資是員工最直接、最核心的關注內容，工資增長往往能夠吸引大量的人才，降低企業(yè)人員招聘的難度。特別是大中型企業(yè)，通過工資增長的手段，會在人員招聘上帶來較明顯的轉變。由于企業(yè)性質和規(guī)模各不相同，工資增長的幅度存在較大的差距，所以會在人員招聘上帶來的反應各不相同，綜合而言，最終都會在不同程度上降低招聘人員的難度。其次，工資增長可以更好地提升新入職員工的綜合素質和能力。通常來說，工資增長的同時也會提高用人標準，這使得企業(yè)能夠吸引更優(yōu)質的人才，提升人才競爭能力。大中型企業(yè)往往會憑借工資增長來吸引高素質、高技能的人才，而且用人標準提高的程度也會比小型企業(yè)要高，所以對于人才的吸引力較強，能夠更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（二）增強人員的穩(wěn)定性，提高企業(yè)工作效率

企業(yè)員工在一定的時間后，會相應根據能力的發(fā)展與工作年限期望個人工資有所上升，如若企業(yè)難以滿足員工的工資期望值，很容易導致員工流失。所以人力資源管理中，工資增長可以增強人員的穩(wěn)定性。盡管現代社會員工的需求趨向多元化，職業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的環(huán)境等因素都會成為人員流失的重要原因，但工資仍舊是主要影響因素，工資增長的幅度會在不同程度上影響企業(yè)人員整體的穩(wěn)定性。通常來說，大中小不同規(guī)模的企業(yè)在工資增長后，其帶來的穩(wěn)定性效果基本是一致的，但由于小型企業(yè)員工對于工資增長的敏感度較高，所以對于中小型企業(yè)人員的穩(wěn)定型影響程度更高。

（三）加大人員勞動強度，促使企業(yè)管理難度上升

企業(yè)人力資源管理中包含員工工作績效內容，而對其進行評價的標準之一是勞動強度，它指的是員工在單位時間內完成的工作質量和工作數量。通常來說，員工勞動強度上升后，企業(yè)成本會降低，也會增加員工的付出，很多企業(yè)會通過提升勞動者勞動強度標準來彌補工資增長所帶來人工成本壓力，但同時也會引發(fā)企業(yè)勞動關系矛盾，很大程度上會增加人力資源管理的難度。事實上，工資增長并不意味著只是簡單地提升勞動強度，還需要綜合考慮企業(yè)的工作條件、工資增長的幅度、工資水平高低等要素。很多中小型企業(yè)往往在經濟效益和成本的考量下選擇依靠提升勞動強度的方法來化解工資增長下人力資源成本上漲的壓力，這反而會引發(fā)勞動關系的矛盾，所以企業(yè)必須要科學處理工資增加幅度與勞動強度提升幅度間的關系，保證兩者處于適當的比例。

二、影響企業(yè)工資增長的要素

就當前我國企業(yè)員工的工資增長狀況來看，其經常性地出現難以協(xié)調、增長水平與物價水平增幅不相匹配等問題，可見，推動員工工資合理增長的很多因素存在缺位現象。從宏觀角度來分析，影響企業(yè)工資增長的因素包括經濟和制度兩大部分：

（一）經濟性因素

經濟性因素是作用企業(yè)工資增長的基礎，其中包含了地區(qū)經濟、企業(yè)特征、人力資本等內容。在人力資本中，員工的知識和技能影響著工資收益，各個人員在這一方面的差距會成為企業(yè)增長工資幅度的參考依據;而企業(yè)性質會影響工資增長模式和工資增長的可能性。當企業(yè)營業(yè)利潤增加，具有較好的經濟效益，才能夠實現工資增長的要求。同時企業(yè)的規(guī)模、經營管理狀況、人力資源結構等都會成為影響工資增長的要素;另外，地區(qū)內的經濟特征和水平也會影響企業(yè)工資增長。其中包括了居民消費價格指數、勞動力供求關系、GDP等，所以企業(yè)在人力資源管理中需要就工資增長全面考慮外部經濟和內部經濟因素，以保證工資增長的合理性。

（二）制度性因素

除了經濟因素的干預，制度同樣會在不同的層面影響企業(yè)工資增長狀況。一方面，政府制定地區(qū)工資標準、發(fā)布工資信息，從宏觀上引導著整體工資的走勢，其中包括了最低工資制度、勞動力市場信息、工資增長指導線制度等;另一方面勞動市場的分割存在一級勞動市場和二級勞動市場，這使得市場中工資水平存在一定的區(qū)別，這使得企業(yè)工資決定和增長機制會有明顯的不同。

三、企業(yè)人力資源管理針對工資增長采取的措施

（一）妥善處理基礎工資和工資增長間的關系

企業(yè)工資增長并不是獨立的活動，它影響著政府、企業(yè)與勞動之間的關系，同時也關系到生產要素的分配，因此，在人力資源管理中需要就工資增長妥善處理相關關系。其中基礎工資和工資增長關系緊密，市場是企業(yè)決定和調節(jié)工資增長的隱形要素，使得勞動力供需過程中形成了均衡工資，但隨著市場的變化，勞動力也會發(fā)生轉變，企業(yè)需根據這一動態(tài)變化對基礎工資和增長工資進行調整。同時對決定工資機制的各個環(huán)境、主體和制度進行分析和完善，以保證工資增長能夠發(fā)揮實際效用。

（二）完善企業(yè)職工工資增長機制

工資增長無論是對員工個人，還是對企業(yè)，都具有重大的意義。就員工而言，工資發(fā)揮著經濟保障、激勵作用，而對企業(yè)來說，工資既能夠改善經營業(yè)績、控制企業(yè)經營成本，還可以塑造企業(yè)文化。所以企業(yè)人力資源管理要完善工資增長機制，規(guī)范分配秩序，為企業(yè)構建良好的工資運轉環(huán)境。由于企業(yè)工資增長影響因素較多，所以這一過程中必須要全面考慮，綜合分析。一方面工資增長需要有健全公正的績效考核制度支持，以確保員工工資增長的合理性和內部工資結構的公平性。企業(yè)要相應建立績效考核制度和績效指標考核體系，根據各個崗位人員設計相應的考核指標、考核程序和考核方法，使得員工能夠有具體的工資增長方向，在工作中可以針對性地提升能力，做出相應的貢獻;另一方面，為使企業(yè)工資增長水平處于健康、規(guī)范的狀態(tài)，需要相應建立員工工資增長監(jiān)督機制。及時向員工呈現企業(yè)的盈利水平、經營狀況等內容，讓員工能夠認可工資增長模式。

（三）基于客觀條件及時調整企業(yè)工資增長標準

工資增長對于企業(yè)人力資源管理的影響在各個層面都有體現，且具有持續(xù)性，所以，需要根據外部條件和內部要素的變動來調整工資增長標準，使其具備合理性，能夠為企業(yè)帶來積極的影響。首先，工資增長需要和區(qū)域經濟發(fā)展水平和物價上漲等客觀環(huán)境相聯(lián)系，促使企業(yè)可以很好地控制人力資源成本。如若在人力資源管理中忽視CPI，在市場出現通貨膨脹時，企業(yè)工資水平保持同樣的水平，員工工資則會出現縮水，自身的購買力下降，很多低收入人群將會面臨很大的生活壓力。所以企業(yè)在工資增長管理中，需要時刻關注物價動態(tài)與地區(qū)經濟發(fā)展水平，以及時調整工資增長的幅度。

從另一角度來說，工資是員工收入的核心來源，當下的工資水平將會影響員工消費能力，且正常工資增長下會深刻影響員工今后的收入預期，以此制約當下的消費決策。因此，企業(yè)通過物價水平和地區(qū)經濟的分析來實行工資增長的調整，將會在一定程度上滿足員工的需求，使得他們對個人今后的收入預期保持樂觀的狀態(tài)，這相應會提升員工工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展注入足夠的動力，以推動企業(yè)向前發(fā)展。除此之外，盡管市場工資的增長會受到政府、勞動者的干預，但企業(yè)作為工資的支付方，始終掌握主動權，為了減少與員工的勞動糾紛，提升人力資源管理水平，企業(yè)需要以社會責任為前提條件構建和諧勞動關系，積極主動實施工資增長活動。一方面，提升盈利能力和生產水平，關注員工的利益需求，保證企業(yè)具備工資增長的物質條件;另一方面強化倫理責任和法律責任，使人力資源管理能夠與社會道德規(guī)范相符合，以此來增強員工的忠誠度和歸屬感，在合理、健康的工資增長環(huán)境中提升企業(yè)的發(fā)展能力。

四、結語

工資增長對于企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展具有重大意義，同時也影響著勞動關系。就企業(yè)而言，工資增長意味著用人標準提升，勞動強度增大，這使得新進人員的綜合素質較高，招聘難度也相應降低，而且在一定程度上會增加企業(yè)人員的穩(wěn)定性，提升企業(yè)發(fā)展質量和效率。但就實際情況來看，企業(yè)工資增長較容易引發(fā)勞動關系矛盾，為企業(yè)增加人力資源管理的難度。所以要發(fā)揮工資增長的效用，企業(yè)必須要構建完善的工資增長機制，正確處理正常工資和工資增長的關系，并及時調整，使其能夠保持在合理的水平。

參考文獻：

[1]劉群群.淺談薪酬在人力資源管理中的激勵作用[J].中國集體經濟，2020（16）：121-122.

[2]王雪蓮.現代企業(yè)人力資源薪酬管理體系的問題及應對[J].現代企業(yè)，2020（04）：82-83.

[3]王瑤.基于企業(yè)人力資源管理的薪酬管理價值及實施要點[J].辦公室業(yè)務，2020（02）：155-156.

[4]韓雪.探討薪酬福利管理在人力資源管理中的應用[J].中外企業(yè)家，2019（30）：83-84.

[5]李成友，孫濤，焦勇.要素稟賦、工資差距與人力資本形成[J].經濟研究，2018，53（10）：113-126.

作者簡介：羅婷婷（1985— ），女，漢族，四川南充人，大學本科（碩士學位），中級經濟師，研究方向：人力資源。