民營企業(yè)績效優(yōu)化路徑研究
——以九江酒業(yè)公司為例

趙寶福，李 健，李伯華

（遼寧工程技術(shù)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 葫蘆島 125105）

0 引言

企業(yè)人力資源管理的核心就是績效管理。在整個績效管理過程中，績效計劃的制定、績效考核路徑的確定、績效的有效溝通以及績效考核評定結(jié)果的運作，是能夠影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)以及企業(yè)核心凝聚力的重要因素。在當(dāng)前經(jīng)濟社會環(huán)境下，許多傳統(tǒng)行業(yè)陷入困境，缺乏創(chuàng)新，在行業(yè)變革新風(fēng)口下，九江酒業(yè)也面臨著弱創(chuàng)新、強競爭、快營銷等多個挑戰(zhàn)。酒類行業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，創(chuàng)新乏力，對于新經(jīng)濟環(huán)境下的發(fā)展困境有必要對公司的經(jīng)營策略進行調(diào)整，降低公司的運行成本，加快公司的發(fā)展。

結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)績效考核的研究現(xiàn)狀，在相關(guān)理論研究基礎(chǔ)上，對九江酒業(yè)績效考核工作進行深入剖析，研判問題及其成因，尤其對五部一室主要職能人員的績效考核工作進行分析，進而優(yōu)化績效考核流程。

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

MOTOWIDLO 和 SCOTTER(1994)[1]提出了績效模型。將其劃分為兩個方面：任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。BRUNBACK(2003)[2]將績效管理過程劃分為四個過程：對結(jié)果和行為的預(yù)設(shè)→績效管理計劃的執(zhí)行→績效考核→績效結(jié)果的評價，同時明確指出權(quán)力在影響績效管理效果的關(guān)鍵地位。POLLITT(2017)[3]認(rèn)為管理就當(dāng)根據(jù)具體情景進行調(diào)整和改進。KALGIN(2018)[4]認(rèn)為績效管理對各級人員的工作動機和業(yè)績都有顯著正向影響。TOMI(2019)[5]也認(rèn)為績效管理中雙向溝通具有重要作用。

王孟(2008)[6]首次研究了績效加薪矩陣在績效管理理論創(chuàng)新方面的應(yīng)用，認(rèn)為應(yīng)對所有職工進行全面考核，以考核結(jié)果來決定其薪資水平。魏薇(2016)[7]認(rèn)為應(yīng)采用結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法進行績效管理的優(yōu)化與評價，以避免主觀因素的影響。李院春(2017)[8]研究表明，績效管理可通過績效考核提高員工的責(zé)任感認(rèn)知和協(xié)調(diào)作用，達到公司經(jīng)營目標(biāo)。康利(2018)[9]認(rèn)為設(shè)定合理的和完善績效管理制度有利于提升績效管理效率。黃映姍(2019)[10]也認(rèn)為績效管理在公司運行中具有整體協(xié)調(diào)作用，提升員工工作滿足感，使管理層及時糾正問題提高企業(yè)整體運作效率。

2 九江公司績效管理現(xiàn)狀分析

葫蘆島市九江酒業(yè)有限責(zé)任公司組織架構(gòu)中一級部門有六個：財務(wù)部、營銷部、技質(zhì)部、生產(chǎn)部、供應(yīng)部和辦公室。

九江酒業(yè)有限公司共有員工 82 人，人員構(gòu)成如下：

表1 九江酒業(yè)崗位人員分布統(tǒng)計表Tab.1 statistic of Jiujiang liquor industry post personnel distribution

2.1 九江酒業(yè)績效管理現(xiàn)行情況

九江酒業(yè)有限公司現(xiàn)行的績效管理制度是《九江酒業(yè)有限公司績效考核管理制度》，具體考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)。沒有根據(jù)人員崗位職責(zé)進行區(qū)分，僅用績效考核代替了績效管理的內(nèi)容，績效考核與績效管理區(qū)分不明顯。九江公司沒有設(shè)置專門的人力資源管理崗位，依靠總經(jīng)理和辦公室主任進行績效考核，存在很大的主觀性，不能體現(xiàn)出公平公正的原則。公司的流程管理、技術(shù)考核、財務(wù)管理以及營銷管理制度等制定較為粗略，規(guī)范性不夠。公司上層對績效管理重視程度較低，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)化程度也比較低，且缺乏專業(yè)化和規(guī)范化的績效管理制度。

九江酒業(yè)公司績效管理不完善問題與領(lǐng)導(dǎo)不重視有關(guān)，企業(yè)規(guī)模較小，缺少相關(guān)專業(yè)績效管理人員。因此將會依據(jù)分析在后文提出解決對策。

2.2 績效管理現(xiàn)狀調(diào)研分析

（1）調(diào)研方法

采用問卷調(diào)查對九江酒業(yè)績效管理現(xiàn)狀進行了全面調(diào)研。以發(fā)放調(diào)查問卷和交談等方式，對公司的績效管理現(xiàn)狀和存在的突出問題進行了調(diào)查。本次問卷調(diào)查采取全覆蓋的方式，共發(fā)放調(diào)查問卷82 份，收回82份，因調(diào)查前進行了充分的指導(dǎo)和溝通，問卷有效性達到99%，僅有1 份無效。

（2）調(diào)查結(jié)果描述性統(tǒng)計分析

調(diào)查問卷參與人的結(jié)構(gòu)統(tǒng)計如下：

表2 九江酒業(yè)績效管理問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計分析Tab.2 descriptive statistical analysis of Jiujiang performance management questionnaire

從表2 可以看出，九江酒業(yè)有限公司人員構(gòu)成中，男女構(gòu)成比例基本持平，在年齡構(gòu)成上41-50 階段占比較高，與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，酒業(yè)公司生產(chǎn)人員居多，而技術(shù)積累導(dǎo)致人員年齡偏高，說明這是一家技術(shù)型企業(yè)。在學(xué)歷構(gòu)成上本科占比7.4%，主要集中在管理層上，初中學(xué)歷占比較大，說明九江酒業(yè)是以生產(chǎn)人員占多數(shù)的公司，工人技術(shù)是憑借日積月累的經(jīng)驗獲取的，與學(xué)歷相關(guān)性較小，且說明公司人員流動性不大，員工隊伍較為穩(wěn)定。

（3）調(diào)查數(shù)據(jù)處理

調(diào)查問卷數(shù)據(jù)結(jié)果需要進行信度和效度檢驗，通過檢驗后才可進行下一步分析。信度與效度檢驗可以保證數(shù)據(jù)模型的合理性與有效性。

①信度分析

信度分析可檢驗調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性，本文采用α 信度系數(shù)法來進行相關(guān)分析。

表 3 調(diào)查項的 cronbach’s α 系數(shù)Tab.3 coefficient of cronbach’s α

信度分析如表3，信度系數(shù)值為0.920，說明調(diào)查問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量很高。CITC 值均高于 0.7，表明分析項之間具備合理的相關(guān)關(guān)系，該公司數(shù)據(jù)質(zhì)量可靠且穩(wěn)定，可進行后續(xù)研究。

②效度分析

效度分析一般是用于研究定量數(shù)據(jù)，特別是態(tài)度類問題設(shè)計合理性的分析，能衡量評價體系能否準(zhǔn)確反映評價目標(biāo)。

采用結(jié)構(gòu)效度的方法來進行效度分析。從量化表的全部變量中提取公因子，利用公因子特性來評價問卷設(shè)計的有效性。KMO值>0.6，在 0.6 水平上越大越好。共同度不能低于0.4。

表4 有效樣本的效度分析Tab.4 validity analysis of valid samples

由表4 可知，KMO 值滿足要求，數(shù)據(jù)有效。某公因子的方差解釋率在旋轉(zhuǎn)前后均達到了50%以上，認(rèn)為數(shù)據(jù)有效信息可以充分提取，進行后續(xù)研究。

2.3 績效管理調(diào)研結(jié)果回歸分析

績效管理是對組織運作中“人的問題”的處理，要處理好效率問題和效益問題，核心是提升員工工作效率。依據(jù)這個原則，假設(shè)績效安排、績效運行、績效結(jié)果運用和績效考核結(jié)果都與績效效果正相關(guān)，通過實證來進行假設(shè)檢驗。

根據(jù)前文的調(diào)查結(jié)果，選取了績效安排(X1)、績效運行(X2)、績效結(jié)果運用(X3)、績效考核結(jié)果(X4)等4 個變量作為自變量，績效效果(Y)為因變量，進行相關(guān)性分析。數(shù)據(jù)來源于回收的調(diào)查問卷結(jié)果?；貧w模型如下：

其中，α、β1-β4為待估系數(shù)，ε 為隨機誤差。

進行最小二乘回歸，可得到表5：

表5 回歸系數(shù)表Tab.5 regression coefficients

表4 和表5 所示，模型p 值小于0.01，R2=0.981，模型擬合很好，系數(shù)在99%置信水平上顯著，且通過了t 檢驗?；貧w方程：

結(jié)果可知，假設(shè)得證。系數(shù)均顯著為正，自變量與因變量存在正向相關(guān)，說明績效運行越好績效管理效果越好，且X4對于績效管理效果的貢獻最大。說明科學(xué)合理的考核結(jié)果可以提升整個公司績效水平和運作效率。

2.4 現(xiàn)行績效管理現(xiàn)狀分析

九江酒業(yè)雖然采取了一些舉措來提升公司的績效管理水平，但仍存在一些不完善的地方，主要體現(xiàn)在四個方面：

第一，績效考核管理體系不完善。

九江酒業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，由辦公室主任和總經(jīng)理共同兼管人力資源顯得有些力不從心。雖節(jié)約了成本，但不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，考核不專業(yè)，容易出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新動力不足。

第二，績效考核方法不能構(gòu)成體系。

九江酒業(yè)的績效考核方式單一，沒有形成考核評價體系。應(yīng)依據(jù)管理學(xué)原理和運籌學(xué)原理等基本理論，設(shè)計一個考評體系，建立科學(xué)合理的指標(biāo)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，按照考核程序，采取定性與定量相結(jié)合的方法來進行員工績效考評。將績效管理方法納入到日常管理中，構(gòu)建一個長期運作績效考核評價體系。

第三，績效考核溝通不完備。

績效管理體系本身是一個動態(tài)系統(tǒng)，績效溝通是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，可以及時處理員工在工作中遇到的問題和管理中所體現(xiàn)的弊端。但九江酒業(yè)在具體執(zhí)行過程中，績效溝通環(huán)節(jié)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，而被擠壓至邊緣化，嚴(yán)重壓制了績效溝通實施效果。

第四，績效考核結(jié)果應(yīng)用不完善。

績效考核結(jié)果的反饋應(yīng)用是績效管理程序中的重要環(huán)節(jié)，可使員工及時調(diào)整行為偏差。九江酒業(yè)存在績效結(jié)果公布不及時，沒有進行跟進式改進，制定相應(yīng)的整改方案，沒有制定員工提升計劃，考核結(jié)果應(yīng)用只停留在表面上?？冃гu價多是定性評價，導(dǎo)致評價過程偏于主觀。

3 九江酒業(yè)績效管理體系優(yōu)化設(shè)計

3.1 九江酒業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計

九江酒業(yè)績效考核以平衡計分卡思想為基礎(chǔ)，KPI 考核為主導(dǎo)，吸收EVA 指標(biāo)，融合運用360 度評價方法，對績效考核方案進行優(yōu)化。優(yōu)化思路如下：

圖1 九江酒業(yè)績效管理優(yōu)化流程Fig.1 performance management optimization process of Jiujiang

九江酒業(yè)考核體系以KPI 為主線。強化與戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃相關(guān)的收入和利潤等主要經(jīng)營指標(biāo)及考核機制?？冃Э己俗⒅刎攧?wù)業(yè)績、科技業(yè)績、安全生產(chǎn)、內(nèi)部協(xié)同等方面的考核。建立多層次考核體系，將考核目標(biāo)層層分解和傳遞。

（1）財務(wù)指標(biāo)

財務(wù)指標(biāo)可客觀地對企業(yè)財務(wù)和經(jīng)營狀況進行評價。包含：企業(yè)的營業(yè)收入、成本費用、資金使用情況和利潤率等。

（2）市場指標(biāo)

市場指標(biāo)是對企業(yè)的市場份額和客戶滿意度來進行分析，對企業(yè)的市場定位進行驗證。

（3）成長指標(biāo)

企業(yè)為競爭力制定成長計劃，應(yīng)包括員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，創(chuàng)新投入、員工對企業(yè)的滿意度等。

企業(yè)層面考核指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計見表6。

表6 企業(yè)層面考核指標(biāo)與權(quán)重Tab.6 assessment indicators and weights at the enterprise level

3.2 績效管理體系優(yōu)化設(shè)計

參考設(shè)計的績效考核指標(biāo)，從程序上應(yīng)當(dāng)全員參與討論與改進，對考核方案達到認(rèn)可。在每年1 月份，經(jīng)過討論→溝通→審議后，由指定人負(fù)責(zé)，明確各環(huán)節(jié)責(zé)任集中考核，確定被考核人報酬情況等。

績效管理過程中最核心部分就是績效的實施。雙方要對制定的考核計劃、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)等進行動態(tài)地有效溝通，考核者可以通過多種方式來對被考核者進行了解，例如：訪談、工作匯報、完成指標(biāo)等，有助于進行下一步的績效考核。

績效考核就是使員工對于自己和他人在工作上都有一個清晰的認(rèn)識。采用360 度考核與關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)合的方式來進行。形成各個崗位的異質(zhì)性考核指標(biāo)。通過上級對下級、平級之間以及下級對上級的評價，構(gòu)成全方位考核。以總經(jīng)理崗位考核為例進行說明，見表7。

表7 考核責(zé)任表(以總經(jīng)理為例)Tab.7 assessment responsibility(example of manager)

績效管理實施過程如下：

圖2 績效考核流程Fig.2 procedure of performance assessment

公司采用季度+年度的考核周期，盡量將流程進行簡化，表現(xiàn)突出的及時獎勵，工作后進的及時提點，有利于績效管理系統(tǒng)的動態(tài)優(yōu)化。

（1）考核計算

依據(jù)責(zé)任書指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和重點指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，以本年度信息統(tǒng)計為基礎(chǔ)，分別計算各項得分，形成業(yè)績考核得分表，該表包含各項考核指標(biāo)計算公式、原始數(shù)據(jù)、得分等信息，最終形成個人年度績效考核成績。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)

責(zé)任書完成情況考核滿分100 分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：完成值低于目標(biāo)值50%的不得分；完成值不低于目標(biāo)值 50%的，按權(quán)重計算得分；完成值每超過目標(biāo)值 10%，得分增加10%，最多加30%。

（3）考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核完成后，結(jié)果要在內(nèi)部公開。企業(yè)可了解自身的優(yōu)缺點，有效糾正考核過程中出現(xiàn)的誤差與偏見。

將考核成績分成優(yōu)秀、良好、中等、差四個檔次。

表8 考核結(jié)果Tab.8 assessment result

4 結(jié)論

通過對九江酒業(yè)績效管理的研究，分析了九江酒業(yè)公司目前在績效管理上存在問題以及成因。根據(jù)實際情況，結(jié)合了平衡記分卡、360 度等工具和方法，提出了對九江酒業(yè)的系統(tǒng)性績效管理優(yōu)化方案，設(shè)計了相關(guān)績效考核指標(biāo)，也建議了實施績效優(yōu)化方案組織保障和制度保障。

（1）現(xiàn)行績效考核效率不高，員工滿意度較低。現(xiàn)行績效考核方案存在一些問題：績效計劃不合理，考核指標(biāo)構(gòu)成不科學(xué)，績效溝通效率低，績效考核結(jié)果不公開，績效結(jié)果應(yīng)用不及時。問題的根源是公司領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理認(rèn)識不深，導(dǎo)致公司全員對績效管理重視不夠，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。

（2）設(shè)計了考核指標(biāo)體系。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，運用平衡記分卡思想對績效管理考核指標(biāo)重新優(yōu)化設(shè)計，并對企業(yè)績效指標(biāo)、總經(jīng)理、各部負(fù)責(zé)人等工作績效和工作態(tài)度績效加以詳細(xì)說明，實行一票否決制。結(jié)合新的績效考核指標(biāo)，對績效管理過程整個體系進行了重新設(shè)計，績效以季度為考核周期，工作態(tài)度占周期內(nèi)的30%，能力績效占40%，團隊協(xié)作占30%。

（3）制定了績效管理優(yōu)化方案實施保障。為了保證績效管理優(yōu)化體系實施取得預(yù)期效果，成立了績效管理考核委員會，確立了相關(guān)制度保障：培訓(xùn)制度、激勵制度、績效申訴制度等。同時還提出了構(gòu)建和諧特色的企業(yè)文化為支撐，確保企業(yè)高層的重視和支持，激勵員工共同努力。