文/閆斌

事業(yè)單位每年都會面向社會進(jìn)行公開招聘，這對于維護(hù)事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)行和積極發(fā)展具有重要意義。事業(yè)單位公開招聘是事業(yè)單位人事變動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位公開招聘機(jī)制直接影響到事業(yè)單位人員的整體素質(zhì)水平。一定要確保事業(yè)單位公開招聘的公平、公正性，注重事業(yè)單位公開招聘內(nèi)容的科學(xué)合理性。

一、事業(yè)單位公開招聘的實(shí)際意義

（一）事業(yè)單位公開招聘是政治清明的重要表現(xiàn)

就業(yè)問題一直都是我國社會發(fā)展的重要民生問題。就業(yè)壓力大、工作單位不穩(wěn)定是當(dāng)前我國的社會現(xiàn)狀，而公務(wù)員與事業(yè)單位是公認(rèn)穩(wěn)定性高的、優(yōu)質(zhì)的就業(yè)選擇，已經(jīng)成為了現(xiàn)階段社會關(guān)注度極高的工作單位。因此，事業(yè)單位公開招聘工作的重要性不言而喻[1]。事業(yè)單位公開招聘工作一定要秉承公平、公正、公開的原則，這樣才可以讓事業(yè)單位找到合格的人選，讓有能力的人才可以一展抱負(fù)。

（二）有利于人才選拔

事業(yè)單位屬于我國的重要組成部分，對社會的穩(wěn)定運(yùn)行發(fā)揮了重要的作用。事業(yè)單位公開招聘可以有效吸收新鮮血液，加強(qiáng)社會人才的選拔可以讓更多學(xué)歷高、能力強(qiáng)的人才投入到事業(yè)單位中來。同時(shí)，也可以讓那些個(gè)人能力出眾、缺乏社會背景的高素質(zhì)人才得到穩(wěn)定工作的機(jī)會，進(jìn)一步提高我國事業(yè)單位員工素質(zhì)的整體水平，促進(jìn)事業(yè)單位的積極發(fā)展。

二、事業(yè)單位公開招聘的現(xiàn)存問題

盡管我國事業(yè)單位公開招聘工作已經(jīng)開展了幾十年，但不可否認(rèn)的是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位公開招聘工作仍存在著一些不足。主要體現(xiàn)在以下這些方面。

（一）報(bào)考條件存在不統(tǒng)一的情況

當(dāng)前事業(yè)單位公開招聘工作存在報(bào)考條件不統(tǒng)一的情況。設(shè)置報(bào)考條件的本意是為了讓應(yīng)聘者充分滿足事業(yè)單位的崗位需求，達(dá)到高效選用人才的目的，但是當(dāng)前我國在相關(guān)政策法規(guī)中并沒有對事業(yè)單位公開招聘的報(bào)考條件進(jìn)行統(tǒng)一說明，造成了崗位的報(bào)考條件設(shè)置存在紕漏的情況[2]。很多事業(yè)單位崗位職能相近，但是其報(bào)考條件天差地別。職能相近的崗位有的報(bào)考不受條件限制，而有的則需要達(dá)到大學(xué)本科、研究生學(xué)歷等才可以進(jìn)行報(bào)考。這就使得一些事業(yè)單位在公開招聘時(shí)完全可以根據(jù)某人的個(gè)人條件來設(shè)置報(bào)考條件，滋生了“黑幕”“走后門”等不良的社會風(fēng)氣，為事業(yè)單位招聘的腐敗提供了溫床。部分招聘的事業(yè)單位還存在對于崗位的報(bào)考條件敘述不完整的情況，使得報(bào)考者存在誤解，甚至有一些事業(yè)單位招聘的報(bào)考條件中還包括歧視性條款。

（二）筆試內(nèi)容不夠科學(xué)

筆試是作為考驗(yàn)應(yīng)聘人員的基本方法之一，因?yàn)楣P試方法具有較好的經(jīng)濟(jì)性和客觀性，被廣泛地應(yīng)用于事業(yè)單位的公開招聘之中[3]。但是在現(xiàn)階段的筆試過程中，試題的設(shè)置存在著一些不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。

第一，當(dāng)前筆試的試題設(shè)置過于重視對應(yīng)聘者知識點(diǎn)的考核，而忽略了對于應(yīng)聘者的應(yīng)用能力的考察，導(dǎo)致事業(yè)單位公開招聘考試變成了所謂的應(yīng)試教育，錄取的應(yīng)聘者中出現(xiàn)高分低能的概率較大。近年來，由于考試內(nèi)容的偏頗造成了大量培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的誕生。在了解考試題型技巧并做大量習(xí)題練習(xí)之后，一些個(gè)人應(yīng)用能力較差的應(yīng)聘者也可以考出較高的分?jǐn)?shù)，從而被事業(yè)單位所錄??；而與之相反，有很多高能力的應(yīng)聘者因?yàn)榭嘤跊]有時(shí)間去掌握相應(yīng)的做題技巧，被迫與事業(yè)單位失之交臂。

第二，大多數(shù)事業(yè)單位崗位的工作，都要求應(yīng)聘者具備較高的職業(yè)技能。但是在當(dāng)前的事業(yè)單位考試中，過于看重對于公共科目的考察，反而舍本逐末地放棄了專業(yè)知識的考核[4]。當(dāng)前，部分地區(qū)的事業(yè)單位筆試中完全忽視了專業(yè)知識的考察，僅僅以公共科目考試成績來判定是否錄取應(yīng)聘者。有些地區(qū)會組織兩輪考試，第一輪是公共科目考試，公共科目考試通過后再統(tǒng)一進(jìn)行專業(yè)知識的考核，使得具有較強(qiáng)專業(yè)能力的應(yīng)聘者根本沒有展示自我的機(jī)會。還有一些地區(qū)將專業(yè)知識與公共科目融合在了同一張?jiān)嚲碇?，但是專業(yè)知識的比重遠(yuǎn)低于公共科目，導(dǎo)致專業(yè)知識過硬但是機(jī)械記憶能力不足的應(yīng)聘者與崗位擦肩而過。

（三）面試環(huán)節(jié)過于傳統(tǒng)

事業(yè)單位公開招聘的面試環(huán)節(jié)是考驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者自身能力的關(guān)鍵。主要考察應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力、綜合表達(dá)能力以及計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力等，當(dāng)前面試環(huán)節(jié)中最突出的問題體現(xiàn)在面試體系化和面試考官綜合素質(zhì)兩方面。

首先，當(dāng)前的面試環(huán)節(jié)體系化問題較為嚴(yán)重[5]。由于面試環(huán)節(jié)的內(nèi)容已經(jīng)很多年都沒有更新過，導(dǎo)致面試環(huán)節(jié)模式過于陳舊，面試環(huán)節(jié)已經(jīng)形成了一個(gè)固定的體系，只要通過一系列的面試練習(xí)都可以獲得一個(gè)不錯(cuò)的面試分值，這與事業(yè)單位公開招聘面試環(huán)節(jié)的初衷不符。面試環(huán)節(jié)的主要題型包括行為性、意愿性、情境性以及智能性等問題。在長期的面試過程中，早已經(jīng)司空見慣，被培訓(xùn)機(jī)構(gòu)摸清了規(guī)律。一些應(yīng)聘者經(jīng)過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)后很輕易就可以將面試環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換為應(yīng)試教育，通過固定的回答流程來獲取較高的面試分值，使面試考官無法分辨出面試者的真實(shí)水平，導(dǎo)致面試環(huán)節(jié)實(shí)際上形同虛設(shè)。

除面試環(huán)節(jié)存在固化思維外，面試考官的個(gè)人能力也有待加強(qiáng)。當(dāng)前，事業(yè)單位招聘考試中，面試官的個(gè)人素質(zhì)有所差異，大部分面試官的個(gè)人職業(yè)能力有所欠缺。眾所周知，面試環(huán)節(jié)是事業(yè)單位公開招聘中的重要環(huán)節(jié)，其分值占整個(gè)招聘分值的40%?？梢哉f面試官的一句話直接可以斷定一位應(yīng)聘者的命運(yùn)。但是盡管如此，面試考官的素質(zhì)仍沒有受到足夠的重視。很多事業(yè)單位的面試考官并沒有經(jīng)過相關(guān)的面試技巧培訓(xùn)，甚至很多考官都是臨時(shí)拼湊出來的，考官的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)能力完全無法得到保障。很難保證事業(yè)單位公開招聘面試環(huán)節(jié)的公平性。

（四）監(jiān)督能力有所欠缺

當(dāng)前，事業(yè)單位存在監(jiān)督主體不健全的問題，伴隨著媒體的多樣化發(fā)展，我國人民群眾這一最大監(jiān)督主體逐漸被忽視，對監(jiān)督效果造成了較大的不良影響，而且缺少有關(guān)于我國相關(guān)體制內(nèi)外的法律意識，從而造成了事業(yè)單位公開招聘的相關(guān)環(huán)節(jié)監(jiān)督工作落實(shí)不足，監(jiān)督體系不健全的局面。

三、事業(yè)單位公開招聘現(xiàn)存問題的解決策略

（一）科學(xué)設(shè)置應(yīng)聘資格

科學(xué)合理地設(shè)置報(bào)考條件，可以充分體現(xiàn)出事業(yè)單位公開招聘的公平、公正性。報(bào)考條件一定要根據(jù)崗位的具體職能要求來進(jìn)行設(shè)定，對報(bào)考崗位進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)分析，并結(jié)合分析結(jié)果科學(xué)合理地設(shè)置報(bào)考條件。明確報(bào)考條件只與考核崗位本身有關(guān)，杜絕因人設(shè)崗等問題的存在，并且在報(bào)考資格說明中嚴(yán)格規(guī)定不得存在歧視性條款。

（二）加強(qiáng)筆試考試內(nèi)容的科學(xué)性

應(yīng)該在筆試考試中加強(qiáng)應(yīng)用能力的考核比重，將公共科目與應(yīng)用能力的試題按照一定的科學(xué)比例進(jìn)行設(shè)置，使兩個(gè)科目成績均納入總成績，作為篩選應(yīng)聘者的重要依據(jù)。同時(shí)還可以增加心理測試內(nèi)容，不同的崗位需要不同的心理素質(zhì)，應(yīng)聘者的性格、心理健康都會直接影響其任職期間的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，在測試過程中，可以設(shè)置心理測試題目，測試應(yīng)聘者的人格、興趣以及人際關(guān)系等，可以通過心理測試去了解應(yīng)聘者的個(gè)人交際能力以及潛能等因素，進(jìn)一步加強(qiáng)應(yīng)聘者與崗位的關(guān)聯(lián)性[6]。

（三）提高面試內(nèi)容的實(shí)際意義

在面試問題上應(yīng)該因崗位的不同而設(shè)置不同的面試，使面試方式多種多樣。例如，采用情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，通過這些情景模擬面試題，可以更好地了解到面試者在不同的情境下處理問題、隨機(jī)應(yīng)變的能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)及不足，并判斷其是否適合該崗位。同時(shí)還應(yīng)該提高面試官的整體素質(zhì)，加強(qiáng)面試官的隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)面試崗位不同，安排不同的面試官人員。隨后對面試官進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，強(qiáng)化其面試技巧以及專業(yè)知識，進(jìn)一步提高面試水平，確保面試官既具備優(yōu)秀的面試能力，又具有相應(yīng)的職業(yè)考察能力。在面試過程中應(yīng)該采用抽簽面試的方式，進(jìn)一步確保面試的公正、公開。

（四）多種監(jiān)督形式并行

增強(qiáng)監(jiān)督形式的多樣性，監(jiān)督形式不應(yīng)只局限于社會監(jiān)督，還可以通過電視、網(wǎng)絡(luò)、多媒體平臺等多種渠道公開招聘過程，保障招聘工作的公平性和公正性，確保招聘過程絕對透明；轉(zhuǎn)移監(jiān)督重心，從事后監(jiān)督轉(zhuǎn)移到事前監(jiān)督，杜絕不法分子的干擾行為。在面試環(huán)節(jié)中還應(yīng)制定旁聽機(jī)制，在現(xiàn)場面試的環(huán)節(jié)中，現(xiàn)場只有考官與應(yīng)聘者兩個(gè)人在場，面試的主觀性太強(qiáng)。而設(shè)立了旁聽之后，可以杜絕這種主觀性的存在，確保面試的真正透明和公開，避免了面試環(huán)節(jié)中出現(xiàn)舞弊的現(xiàn)象，從根本上杜絕了有心之人的不軌念頭，為真正招聘到優(yōu)秀的社會人才提供了優(yōu)質(zhì)的基礎(chǔ)保障。

四、結(jié)語

事業(yè)單位公開招聘是為事業(yè)單位注入新鮮血液的重要途徑，也是推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的根本力量。因此，在事業(yè)單位公開招聘工作中一定要做到相關(guān)機(jī)制的公開、公平以及公正。不斷發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘的現(xiàn)存不足，才可以結(jié)合自身實(shí)際，提高招聘機(jī)制的科學(xué)合理性。