疾病預防控制機構績效考核的問題與對策

朱細紅，周文紅，魏雄杰，劉生萍

宜春市疾病預防控制中心，江西 宜春 336000

績效考核最初出現(xiàn)在企業(yè)管理中，是企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工的工作行為、業(yè)績進行評估，并將評估結果對員工進行正面引導，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一種過程和方法。美國、英國等西方國家早在20世紀初就開始績效評估的實踐，并在20世紀70年代后廣泛應用在政府和公共部門且得到蓬勃發(fā)展[1]。20世紀90年代，我國衛(wèi)生系統(tǒng)的醫(yī)療領域開始績效評估的研究和實踐，經過較長時間的研究和論證，尤其是2003年SARS暴發(fā)后，公共衛(wèi)生得到社會關注和重視，績效評估逐步引入公共衛(wèi)生機構的考評中，國家衛(wèi)生部于2008年12月下發(fā)《疾病預防控制工作績效評估標準》(衛(wèi)疾控發(fā)〔2008〕68號)，率先在全國疾病預防控制機構(簡稱疾控機構)中開展績效考核工作，并逐步將績效考核工作納入常態(tài)化管理[2]。

1 績效考核的意義

疾控機構是為社會公眾提供純公共服務或準公共服務的公益性事業(yè)單位，作為政府公共管理的重要部門之一，其績效狀況自然成為政府與社會關注的重點，因此加強疾控機構的績效考核，是科學評價疾病預防控制工作(簡稱疾控工作)，提高疾控機構履行公共職能的能力和效能，構建科學疾控機構績效考核管理體系，促進疾病預防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展的重要手段[3]。

2 績效考核現(xiàn)狀與分析

2.1 績效考核實施過程中主角不明確

按照原先疾病預防控制績效考核工作設計，衛(wèi)生行政部門應是實施考核的主角，是疾控工作績效考核的組織者和推動者，但在現(xiàn)實中卻往往是政府未參與，衛(wèi)生行政部門不夠重視。我國的疾控機構具有中國特色，它享有政府全額撥款，承擔政府公共服務的職能，但并非政府部門，也不具有行政管理權，這使它有別于美國等西方國家疾控機構[4]。疾控工作績效考核涉及多個部門、多個系統(tǒng)，僅靠疾控機構是無法完成的，需要政府主導、各相關部門協(xié)作。

2.2 績效考核的目標沒有充分實現(xiàn)

疾控績效考核目的在于促進疾控事業(yè)發(fā)展，提高疾控人員的工作積極性，提升疾控工作的社會影響和作用，爭取政府重視和社會的關注。但從考核的效果來看，這些考核目的并沒有得到充分實現(xiàn)。

首先體現(xiàn)在疾控體系建設財政保障仍然不足，疾控機構完成公共衛(wèi)生基本職能需要政府資金投入，近年來，疾控體系建設得到了各級政府和社會各界的支持，政府財政投入增加，在一定程度上促進了疾控能力的提升和疾控工作的有效落實。雖然政府投入加大，但增加的主要是專項業(yè)務經費部分，對于人員經費和公用經費的投入仍不足[5-6]。加上國家取消了所有疾控機構收費自留技術服務項目，直接影響績效考核中部分工作的開展。

其次是疾控薪酬分配制度仍不健全。疾控機構是國家全額撥款的公益一類事業(yè)單位，其屬性是不以盈利創(chuàng)收為目的，它既沒有行政單位的各種福利補貼政策，也沒有差額事業(yè)單位或企業(yè)自籌自支的自主性薪酬待遇，疾控機構在同一地區(qū)中收入水平明顯低于其他部門，除少數沿海發(fā)達省份疾控機構，絕大多數疾控機構未實行參照公務員管理，疾控工作人員薪酬也明顯低于同級公立醫(yī)院和公務員，加上績效工資分配方案難以量化，在績效工資分配上存在平均主義、大鍋飯傾向，這種行業(yè)性的收入過度差異化和崗位薪酬分配不公平性，挫傷了疾控機構工作人員甚至單位的積極性，使得大部分基層疾控機構出現(xiàn)工作人員人心浮動、人才加速外流、新進工作人員招聘困難等問題，阻礙了疾控事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2.3 績效考核體系尚需完善

根據疾病預防控制工作績效評估標準(2012年版)，績效考核指標分為區(qū)域績效指標、機構績效指標兩大類。區(qū)域指標包括六大類18個指標；機構指標分為8個類別，省級、市級、縣級機構分別有86個、103個、101個指標。因各地經濟發(fā)展水平和面臨的公共衛(wèi)生問題不同，當地的疾控水平與能力略有差距，但是如果采用一刀切的標準，使用同一標準考核評估，忽略了區(qū)域差異性，則不能真實反映各地疾控事業(yè)發(fā)展過程中的問題。且有些指標已不適用于當前狀況，如DOTS覆蓋率、傳染病發(fā)病率、信息化建設、實驗室檢驗能力、地方病預防控制部分指標、寄生蟲預防控制部分指標；部分指標也由于職能目標定位不清晰、職責落實不到位、無工作資質等問題，導致工作難以完成，如職業(yè)病危害因素監(jiān)測與控制、放射病危害因素與控制、消毒質量監(jiān)測、血吸蟲病預防控制、蟲媒及自然疫源性疾病控制等；且考核體系涉及的指標眾多，基本數據或參數的統(tǒng)計過程繁雜，系統(tǒng)無審核判斷功能，考核管理過程把關不嚴，數據準確性和真實性難以得到保證，影響考核結果的公平性[7]。

3 建議

3.1 各部門要提高認識，共同參與績效考核

進一步體現(xiàn)政府主導、各相關部門協(xié)作、衛(wèi)生尤其是疾控機構為主體、社會廣泛參與的協(xié)同工作機制，在績效考核實施前，可并借鑒一些經濟發(fā)達國家的做法，出臺相關的法律法規(guī)，讓評估者和被評估部門足夠重視，使績效評估活動有法可依、有章可循、有法必依。在衛(wèi)生健康行業(yè)中，除疾控機構承擔疾病預防控制工作的職能，衛(wèi)生健康部門、衛(wèi)生監(jiān)督、醫(yī)療機構也同樣承擔這些職能，它們是公共衛(wèi)生體系的重要組成部門，因此也需要將疾控工作情況納入該單位的績效考核中，考核結果與該單位及主要領導年度業(yè)績考核掛鉤，與基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金掛鉤，并作為該單位及主要領導的獎懲參考依據，充分發(fā)揮績效考核導向作用，形成有效的激勵約束機制，促進疾控各項工作任務落實，真正通過評估提高疾控工作服務質量和工作效率。

3.2 科學合理設定考核目標，創(chuàng)新考核方法手段

目標設定是績效考核的基礎，也是績效考核的起點，科學合理的考核目標需綜合考慮疾病預防控制服務的宗旨，推進基本職責等因素，既滿足了現(xiàn)實需要，又兼顧了長遠目標[8]。同時與疾控機構發(fā)展戰(zhàn)略、質量控制管理、年度工作任務等緊密結合，根據省、市、縣疾控機構所承擔的具體業(yè)務工作的特點，根據不同崗位、不同類別、不同性質的特點，制定具有本部門特色目標體系，又能夠全面反映疾控工作的考核框架[9]。

實施績效考核信息化，在以人考人的傳統(tǒng)模式上，運用與信息技術發(fā)展相適應的考核方法，構建績效考核信息化平臺，各相關科室在權限范圍內進行相關操作管理，考核數據實現(xiàn)自動到疾控業(yè)務信息系統(tǒng)采集功能，佐證材料可通過圖片的形式上傳到信息化平臺，考核指標的完成可以實現(xiàn)橫向和縱向比較等，改善傳統(tǒng)績效考核在采集、填報考核數據等方面的不足，使考核數據采集透明客觀和簡便快捷，從而保證考核持續(xù)發(fā)展，這提高了績效考核工作的一體化水平，大大提高了工作效率，節(jié)約人力成本[10-11]。

3.3 強化疾控機構人力和財力資源保障

針對目前疾控體系建設財政投入不足、薪酬分配制度不健全等情況，政府需要加大對基層單位特別是公共衛(wèi)生等公益性行業(yè)的財政投入，特別是人員經費和公用經費的投入，或是疾控機構采取參照公務員管理的措施，由政府財政全額保障疾控人員工資福利，通過合理調節(jié)各行業(yè)工資收入分配，逐步縮少城鄉(xiāng)區(qū)域收入水平，均衡區(qū)域公共衛(wèi)生專業(yè)人才資源，從而根本解決基層疾控機構人才招不來、留不住等問題。同時疾控機構要健全基于績效考核結果合理的薪酬分配機制，打破疾控機構目前存在的平均主義、大鍋飯傾向，建立疾控人員付出與績效掛鉤的薪酬分配機制，將績效工資向關鍵崗位、一線崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，將考核結果與人員任用、職稱晉升及進修培訓等有效結合起來，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用[12]，降低人員流失的風險，這在保持疾控隊伍穩(wěn)定性和建立長期、穩(wěn)定的機構運行保障機制方面具有重要作用。

利益沖突無