王荃

隨著視頻互動在工作中的應(yīng)用越來越普遍，使用異步視頻面試代替?zhèn)鹘y(tǒng)的招聘活動可能會成為一種普遍的招聘方式。美國大學(xué)與雇主協(xié)會發(fā)布的《2020年就業(yè)展望》顯示，雇主對員工的綜合智力（批判性思維、解決問題）、軟技能（團(tuán)隊合作、協(xié)作）和個性特征（專業(yè)精神、職業(yè)道德）等越來越重視。隨著雇主的重視焦點(diǎn)逐漸偏向上述這些軟技能，視頻與人工智能結(jié)合的技術(shù)工具在今后的招聘程序中將發(fā)揮越來越大的作用。雇主越來越多地在面試中使用人工智能和評估平臺。

這一現(xiàn)象表明，職業(yè)生涯正在從強(qiáng)調(diào)知識轉(zhuǎn)變?yōu)檎J(rèn)知推理和個人認(rèn)同的融合。如何更好地利用人工智能（AI），重構(gòu)和優(yōu)化大學(xué)就業(yè)服務(wù)呢？

避免人工智能的偏見

盡管新興技術(shù)和人工智能面試為招聘方提供了新渠道，擴(kuò)大了求職群體的多樣性和規(guī)模，提升了招聘流程的效率，但是招聘方不能太快地將權(quán)力讓渡給人工智能，因為機(jī)器讀取的歷史數(shù)據(jù)使其往往在性別、種族、族裔和社會階層上存在一定偏見。現(xiàn)有的招聘算法包含身份標(biāo)記，往往可能會基于種族、民族、年齡、性別等因素將合格的求職者排除在外。即使排除了性別、種族或族裔的影響，也會出現(xiàn)其他與這些屬性相關(guān)的類似偏見。

雖然人們努力用各種方法減少偏見，增進(jìn)公平，但這需要時間驗證，因為進(jìn)入算法訓(xùn)練的每一數(shù)據(jù)集通常都是基于人類歷史的判斷，而這些判斷在歷史上都會被注入偏差。盡管如此，人工智能已經(jīng)滲透到求職者篩選、醫(yī)療領(lǐng)域、商業(yè)分析、高等教育和社交媒體領(lǐng)域。目前最重要的是要了解如何更好地利用和塑造人工智能，以確保它的公平性、有效性和可靠性。同時，隨著人工智能變得越來越普遍，要重新考慮專業(yè)的職業(yè)顧問在校園中的角色模式。

融合舊與新

在為求職者和職場新人提供咨詢時，校園業(yè)中心專業(yè)人員需要充分重視人工智能視頻面試的如下三個特征，進(jìn)而更好地改進(jìn)他們的服務(wù)內(nèi)容和方式。

第一，由于人工智能視頻面試通常采用單向錄制視頻的方式，允許考生在沒有人在場的情況下對屏幕上的提示做出反應(yīng)，因此面試問題質(zhì)量的高低就變得非常關(guān)鍵。第二，人工智能面試中有超過85%的加權(quán)輸入是應(yīng)聘者所說的話，對于一個較少需要或不需要客戶互動的職位，語言內(nèi)容的權(quán)重超過90%，其余的數(shù)據(jù)輸入通常包括語音模式（如音調(diào)）和面部動作單元（面部動作）。第三，面部動作解碼在不同職位的視頻面試中可以進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。面部動作的重要性取決于候選人面試的職業(yè)。對于高度需要與客戶面對面互動的職位，視頻面試中面部動作變量在AI算法上可能被賦予更高的重要性，而在面部動作與工作成功無關(guān)的情況下，許多AI面試工具可以選擇不將面部分析納入算法中。

改變業(yè)務(wù)重心

就業(yè)中心的專業(yè)人士已經(jīng)注意到，雇主正在簡化招聘會，邀請應(yīng)聘學(xué)生在活動前完成視頻面試已經(jīng)成為篩選的第一步，技術(shù)工具和人工智能將在學(xué)生尋求實(shí)習(xí)和工作的面試中變得更加普遍。因此，就業(yè)中心專業(yè)人員的業(yè)務(wù)重心需要更多轉(zhuǎn)向了解人工智能如何測量和記錄面部動作、口語單詞，以及話語的音調(diào)，進(jìn)而培訓(xùn)學(xué)生如何完成單向面試，如何參與現(xiàn)場視頻面試。

在學(xué)術(shù)課程中嵌入伙伴關(guān)系

隨著就業(yè)中心專業(yè)人員工作重心逐漸轉(zhuǎn)向，以適應(yīng)主導(dǎo)面試和篩選的新興技術(shù)，他們需要建立并發(fā)展與教師的合作伙伴關(guān)系，從而更多地融入學(xué)術(shù)課程，參與學(xué)生學(xué)術(shù)生活。

隨著高等教育機(jī)構(gòu)越來越多地提倡從大學(xué)到職業(yè)的價值主張，文科課程被視為培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)軟技能的機(jī)會。讓教師參與，并將職業(yè)軟技能嵌入課程中，建立職業(yè)能力準(zhǔn)備意識，這將涉及到關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變。在這種轉(zhuǎn)變發(fā)生之前，需要明確決策制定者是誰（關(guān)于目標(biāo)和優(yōu)先事項等因素）以及如何定義和衡量能力。

此外，由于雇主正在越來越多地借助基于人工智能的面試工具測試求職者的無形屬性，某些有遠(yuǎn)見的高等教育機(jī)構(gòu)正在已有結(jié)構(gòu)化課程之外，為其學(xué)生另外開設(shè)一些相關(guān)能力培訓(xùn)課程，以增強(qiáng)學(xué)生的軟技能習(xí)得，同時也可以向雇主表明畢業(yè)生已經(jīng)為專業(yè)的工作環(huán)境做好了充分的準(zhǔn)備。改進(jìn)表達(dá)方式

參加人工智能面試的求職者有機(jī)會更全面地表達(dá)自己。求職者可以在一個沒有偏見的環(huán)境中進(jìn)行面試，因此他們回答問題時，可以更具鮮明的個人特征和情感品質(zhì)。在傳統(tǒng)的面試中，這種策略可能存在風(fēng)險。

人工智能面試中，最主要的一類面試問題是測試求職者的舉止反應(yīng)能力。以故事和隱喻的方式來回應(yīng)是有益的，但它們必須具體、簡潔、具有象征意義。在基于人工智能的面試中，當(dāng)一個人在生動地講述故事時，人工智能系統(tǒng)會匯集他所用詞匯的多樣性，并形成一份與編碼特征相關(guān)的檔案。因此，人工智能系統(tǒng)能夠區(qū)分廣泛的個性特征。

基于人工智能的面試必須簡潔且具有象征意義，要注意兩大問題：（1）這些單向面試工具在提問/回答序列中的平均響應(yīng)時間被限制在3分鐘內(nèi)，這對意義的形成造成了障礙;（2）一種有效的策略是專注于詞匯選擇（如上所述），這有利于詞匯多樣化。