李偉

今年1月1日起，被譽為“社會生活的百科全書”的《民法典》正式實施。作為企業(yè)管理者，在關(guān)注個人受《民法典》影響的同時，可能還會關(guān)注《民法典》會對企業(yè)的經(jīng)營管理會產(chǎn)生怎樣的影響，其中就包括員工關(guān)系管理領(lǐng)域。這里我們重點談一下《民法典》對病假管理的影響。

目前，《民法典》才剛剛實施，還沒有那么多的案例來佐證司法實踐中如何處理當(dāng)前背景下的病假管理糾紛，也沒有涉及病假管理糾紛的有關(guān)司法解釋或?qū)彶每趶健５?，我們依然可以根?jù)《民法典》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合民法與勞動法的關(guān)系，對此類問題進行分析研判，探討企業(yè)到底該如何去應(yīng)對《民法典》，跟進企業(yè)自身的病假管理。

《民法典》實施前的病假核實方法

《民法典》實施前，用人單位核實員工的病假真假，一般會通過以下途徑進行：

1.讓員工提供全套就診資料（包括門急診證明、掛號記錄、病歷、化驗報告等材料，下同），以便與病假證明比對、核實；

2.讓員工到指定醫(yī)院復(fù)診，以便與病假證明比對、核實；

3.直接到醫(yī)院核實病假證明的真實性；

4.到員工養(yǎng)病處探望，直接對病的嚴(yán)重程度進行核實；

5.其他可行且合法的方法。

對于這些方法，筆者認為都要注意“專業(yè)的人做專業(yè)的事”這樣一個原則。

疾病的診斷與治療是一項專業(yè)度相當(dāng)高的“技術(shù)活兒”。所以，在病假管理中，有人單位可以懷疑病假單的真實性，但是不應(yīng)該質(zhì)疑醫(yī)療診斷的專業(yè)性。雖然實踐中確實存在一些“人情病假”“被動病假”的情況，但那涉及的是社會對于醫(yī)療機構(gòu)的監(jiān)督以及上級主管部門對醫(yī)療機構(gòu)的監(jiān)管問題，企業(yè)通過病假管理是無法解決的。更何況，在醫(yī)患數(shù)量不均衡的當(dāng)下，不少病歷的字體并不清晰，而且其內(nèi)容大多是套路化的表述，加之一些專業(yè)術(shù)語以及專業(yè)術(shù)語的縮寫，在準(zhǔn)確“翻譯”出病歷的內(nèi)容后，再進行相應(yīng)的比對、核實，這本身就可能是一件得不償失的工作。

由此，可以得出這樣一個結(jié)論：在有限的可操作范圍內(nèi)，病歷的主要作用應(yīng)該就是用人單位用來跟其他信息進行比對，確認員工請休病假的相對真實性，并不會有什么其他特殊的作用。換言之，其形式作用比實質(zhì)作用會略大一些。因此，上述所有途徑，更主要的都在于從相關(guān)的材料中、實地調(diào)查中、復(fù)診結(jié)果中，對一些表面信息進行銜接比對，例如就診號、就診人員姓名、病癥名稱等等，從其中發(fā)現(xiàn)不一致、不匹配之處，進而發(fā)現(xiàn)虛假病假的蛛絲馬跡。

司法實踐中，雖然偶有案例提及用人單位因為病歷而發(fā)現(xiàn)員工病假中的貓膩，但在整個病假員工管理過程中，病歷并非不可替代，其對病假管理的影響并沒有想象中的那么大。

病假管理如何跟進

讓我們把目光再轉(zhuǎn)到《民法典》中可能對用人單位病假管理產(chǎn)生影響的有關(guān)規(guī)定。

用人單位病假管理實踐中，無法回避的一個問題就是在核實員工病假時，可能會涉及處理員工有關(guān)疾病的信息，這就可能涉及有關(guān)員工隱私權(quán)和個人信息保護的問題。而在《民法典》中，第四編“人格權(quán)編”第六章專章對隱私權(quán)和個人信息保護進行了明確規(guī)定，這也就使得有不少用人單位擔(dān)心《民法典》的實施可能會對單位病假管理帶來不小的沖擊。

●隱私權(quán)的相關(guān)規(guī)定

《民法典》第一千零三十二條和第一千零三十三條對“隱私權(quán)”進行了相應(yīng)規(guī)定。其中，第一千零三十二條明確了自然人享有隱私權(quán)，并對隱私進行了界定；第一千零三十三條則進一步明確了侵害隱私權(quán)的幾種類型。

研究這兩個條款不難發(fā)現(xiàn)，隱私的核心在于“不愿”，即“不愿私人生活安寧被打擾，不愿私密空間、活動、信息被他人知曉”。但這些隱私權(quán)保護有兩種情況會出現(xiàn)例外：一是當(dāng)事人自愿，二是法律有特別規(guī)定。那么，員工患病或非因工負傷請病假時，有關(guān)病情或傷情，是否屬于隱私權(quán)而受到法律保護呢？

根據(jù)前述規(guī)定，結(jié)合勞動法律的相關(guān)規(guī)定，筆者認為：第一，有關(guān)病情或者傷情，如果是員工不愿為他人所知悉，理應(yīng)屬于隱私，也就享有相應(yīng)的隱私權(quán)保護。第二，根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。誠然，患病或非因工負傷請病假，屬于勞動者的權(quán)利，但相對應(yīng)地，為確保勞動者不濫用該權(quán)利，應(yīng)允許用人單位在依法制定規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，對勞動者的病假進行核實。

因此，實踐中，雖無法律明確規(guī)定用人單位可以對員工病假進行核實，但司法實踐中一般都認為用人單位理應(yīng)擁有這樣的權(quán)利。綜合以上兩點，有關(guān)病情或傷情，雖屬勞動者隱私，但用人單位依然可在必要的范圍內(nèi)進行掌握，以實現(xiàn)其自主管理權(quán)。

當(dāng)然，可能有人堅持認為，在無法律規(guī)定的情況下，不能僅憑所謂的司法實踐理解就任意侵犯勞動者的隱私權(quán)。因此，從穩(wěn)妥角度出發(fā)，筆者更傾向于用人單位在勞動合同中與勞動者明確約定，在勞動者患病或非因工負傷時，用人單位可以在管理所需的必要范圍內(nèi)掌握其病情或傷情。

綜上，《民法典》中對隱私權(quán)的相關(guān)規(guī)定，對病假管理的影響是有限的，用人單位完全可以找到有關(guān)的法律依據(jù)來進行應(yīng)對。

●個人信息保護

《民法典》第一千零三十四條至第一千零三十九條對“個人信息保護”進行了相應(yīng)規(guī)定。早在《民法典》實施之前，個人信息保護就已經(jīng)被立法者所關(guān)注，2003年我國就已經(jīng)啟動了《個人信息保護法》的制定工作，同時，在2009年的《刑法修正案（七）》以及2015年的《刑法修正案（九）》中，對嚴(yán)重違反個人信息保護政策的行為進行了相應(yīng)的規(guī)制。只不過這次《民法典》中對個人信息保護的有關(guān)政策進行了相對比較細致的規(guī)定，并且其效力層次也有所提高。更主要的是，當(dāng)前勞動者更加清楚自己在個人信息保護方面的權(quán)利，這將有可能會沖擊到用人單位的病假管理工作。

根據(jù)《民法典》第一千零三十四條的規(guī)定，個人信息包括健康信息。也就是說，勞動者患病或非因工負傷需要請病假時，相應(yīng)的病情或者傷情，是屬于“個人信息”的范疇，理應(yīng)受到法律的保護。

在此基礎(chǔ)上，一系列的問題就擺到了用人單位的面前：用人單位讓請病假的員工提供全套就診資料是否可以？是否屬于過度要求提供個人信息？若用人單位要求員工請病假必須提供全套就診資料的，員工以個人信息保護、隱私權(quán)保護為由拒不提供，用人單位暫不發(fā)病假工資是否可以？按違紀(jì)處理是否可以？進而發(fā)展到按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同是否可以？

對于這些問題，如果仔細研讀《民法典》的相關(guān)規(guī)定，并不難回答：健康信息確實屬于個人信息保護的范疇，因此，獲取個人信息要經(jīng)過當(dāng)事人同意。但是，用人單位讓請病假的員工提供就診資料，是基于核實病假真實性的需要，是企業(yè)用工自主權(quán)在病假管理中的體現(xiàn)。更何況，《民法典》規(guī)定得很清楚，“征得該自然人或者其監(jiān)護人同意”，是可以處理個人信息的。因此，單位讓請病假員工提供就診資料，筆者認為無可厚非。只不過，用人單位可以提出要求，但員工愿不愿意提供就屬于員工的權(quán)利了。

既然健康信息屬于個人信息，那么用人單位在要求員工提供就診資料時，就得遵循《民法典》第一千零三十五條所規(guī)定的個人信息處理的原則和要求。

首先，個人信息的處理包括個人信息的收集、存儲、使用、加工、公開等?；诖耍萌藛挝蛔尣〖賳T工提供就診資料，并用于核實員工病假的真假，屬于對員工健康信息的收集和使用，應(yīng)遵循有關(guān)個人信息處理的原則和要求。

其次，處理個人信息要遵循合法、正當(dāng)、必要原則。用人單位基于用工管理權(quán)對病假員工進行管理，這在合法性和正當(dāng)性方面沒什么問題，而讓病假員工提供就診資料是否屬于過度要求提供個人信息，則得具體分析了，即：是否有其他途徑可以核實員工病假的真假，而無需員工提供包括病歷在內(nèi)的一系列就診資料。如果有且更加便利，則應(yīng)該屬于過度要求；如果有但不經(jīng)濟，或者壓根就沒有，那么不應(yīng)該屬于過度要求。

通過前述分析可以發(fā)現(xiàn)，還是有其他途徑可以替代的，但是，其他的替代途徑，不管是復(fù)診，還是直接去醫(yī)院核實，又或者派人專程“探病”，其本身比提供病歷等信息要更加麻煩一些，會增加企業(yè)的管理成本，因此，要求提供病歷等信息進行核實，不應(yīng)構(gòu)成對個人信息的過度要求。當(dāng)然，這在司法實踐中很可能受到挑戰(zhàn)，所以適用時還需謹慎。據(jù)此，用人單位要求病假員工提供包括病歷在內(nèi)的就診資料這一做法，是符合合法、正當(dāng)、必要原則的。

最后，處理就診資料時需要符合一系列條件。包括用人單位征得本人同意，公開處理信息的規(guī)則，明示處理信息的目的、方式和范圍，不違法、不違約。關(guān)于征得本人同意，《民法典》做了例外性規(guī)定，即法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。換言之，在法律、行政法規(guī)另有規(guī)定時，個人是不能拒絕提供相關(guān)個人信息的。但是，正如前面隱私權(quán)部分分析的，用人單位要求病假員工提供就診資料，是用人單位基于企業(yè)自主管理權(quán)而通過規(guī)章制度設(shè)定的，并非法律、行政法規(guī)規(guī)定的，因此，用人單位依然需要在員工入職之初或者請病假時，獲得員工同意，方可獲得員工的就診資料。并且在讓病假員工提供就診資料時，還需明示有關(guān)就診資料收集和使用的目的和范圍?？梢?，現(xiàn)有的大多數(shù)單位對病假員工就診資料的獲取，在法律層面都是存在瑕疵的，員工如果真的以《民法典》的相關(guān)規(guī)定進行衡量，用人單位的管理可能還真存在一些問題。

基于上述分析，我們可以進一步得出結(jié)論：如果員工以個人信息保護、隱私權(quán)保護為由拒不提供就診資料，屬于依法行使權(quán)利，那單位就不能將此行為界定為違紀(jì)了。然而，雖然該行為合法，但是該行為畢竟阻礙了用人單位對于員工病假真實性核實權(quán)的行使，所以用人單位由此對該員工病假產(chǎn)生懷疑，需要進一步核實，進而暫緩發(fā)放病假工資，也就在情理之中了。如果用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定了這個規(guī)則，暫緩發(fā)放病假工資是可行的，但是要認定為違紀(jì)則是不可取的。

當(dāng)然，這只是筆者個人對前述問題的理解，是否準(zhǔn)確，還得在《民法典》正式實施一段時間后，看司法機關(guān)在審裁案件過程中如何處理。

核實“真假病假”的有效途徑

如前分析，以前核實真假病假途徑，凡是與提供包括病歷在內(nèi)的就診資料有關(guān)的，在《民法典》實施后，不管是來自《民法典》有關(guān)隱私權(quán)和個人信息保護直接的法條約束，還是來自員工權(quán)利意識提升后的對抗性影響，這類核實途徑或多或少都會受到限制、影響。

結(jié)合《民法典》的規(guī)定，如果用人單位還想繼續(xù)沿用查看病歷等具體信息或者到指定醫(yī)院復(fù)診等途徑，那么就需要在員工入職人員信息登記表或者勞動合同中做相應(yīng)的內(nèi)容設(shè)計，獲得員工明確的授權(quán)，同意用人單位在以后的日常管理中，在病假管理的必要范圍內(nèi)，采集、獲取員工的健康信息。同時，需要在規(guī)章制度中明確有關(guān)個人信息處理的規(guī)則。這樣，可以最大限度地減少《民法典》實施后對企業(yè)病假管理帶來的沖擊和影響。

那么，直接到醫(yī)院核實是否也會受影響呢？筆者認為，只要操作得當(dāng)，影響應(yīng)該微乎其微。很多人認為，用人單位到醫(yī)院核實病假的真實性，就是針對病情真假、病情輕重、病假長短等跟醫(yī)生進行“說理”的過程——這絕對是一個誤區(qū)。姑且不論這么做的合法性，單就從合理性角度來講，就顯得很荒唐：一個非專業(yè)人士對一個專業(yè)醫(yī)生的診治過程指手畫腳，這其中充滿了荒誕的喜劇色彩！

筆者認為，到醫(yī)院核實病假的真假，無非就是確認四個問題：第一，員工是否前來掛號；第二，掛號后，員工是否有來就診；第三，員工的掛號記錄、就診記錄與病假單，三者是否銜接一致；第四，病假證明是否確系該醫(yī)院接診醫(yī)生開出的真實證明。除此以外，用人單位找醫(yī)院溝通的意義都不大。而這幾個問題，都是醫(yī)院可以直接給答案的，也未深入涉及員工的健康信息，在單位的知情權(quán)、病假核實權(quán)的范圍內(nèi)，因此，用人單位直接到醫(yī)院核實理應(yīng)不受影響。而到員工養(yǎng)病處探望，其本身就有一定局限性，只能作為一種輔助核實的方式。

綜上分析，即使《民法典》實施，只要單位管理操作得當(dāng)，病假核實的幾種方式依然可以繼續(xù)采用，但需適應(yīng)《民法典》的相關(guān)規(guī)定，在勞動合同、規(guī)章制度等管理資料上進行有針對性的調(diào)整。

病假管理是企業(yè)員工關(guān)系管理中永恒的熱點話題，既牽涉到法律問題，還牽涉到企業(yè)管理問題，更牽涉到整個社會的道德底線問題。因此，如何管理病假員工，這不是一張病歷就可以解決的。筆者在日常咨詢服務(wù)過程中，一直堅持前面提到的那個原則：讓專業(yè)的人做專業(yè)的事！同時，筆者覺得，如果用人單位尊重醫(yī)院和醫(yī)生的專業(yè)性、保護員工的個人信息安全，醫(yī)院和醫(yī)生尊重用人單位的管理權(quán)，員工遵守法律、遵守公序良俗、遵循基本的職業(yè)道德，那么企業(yè)的病假管理將不再成為問題，《民法典》的實施也就不會讓大家對病假員工管理感到擔(dān)憂了。

作者 勞達laboroot 高級咨詢顧問、高級合伙人