埃米尼亞·伊巴拉

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，專(zhuān)家們一致認(rèn)為，傳統(tǒng)思維模式和行事方式，也就是通俗意義上所說(shuō)的文化，是阻礙新興技術(shù)推動(dòng)根本性變革的罪魁禍?zhǔn)住?/p>

但是，改變組織文化談何容易。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)陷入以下兩種誤區(qū)：過(guò)度依賴(lài)正式的結(jié)構(gòu)性變革，或者干脆把文化變革的任務(wù)丟給人力資源部，指望著通過(guò)培訓(xùn)和反復(fù)強(qiáng)調(diào)，新口號(hào)就會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，這兩條路無(wú)一行得通。

我在研究成熟組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，找到了更加行之有效的第三種方法：找到并廢除“標(biāo)志性實(shí)踐”——這些做法體現(xiàn)著組織歷史悠久的文化價(jià)值觀，但它們的持續(xù)存在傳遞出關(guān)于組織變革愿望的混亂信息。

識(shí)別標(biāo)志性實(shí)踐有一個(gè)好辦法，就是從旁觀者的角度出發(fā)，看看哪些慣例過(guò)度占用了組織的人力或時(shí)間。標(biāo)志性實(shí)踐有各種形式，包括公司的異地會(huì)議、業(yè)務(wù)回顧會(huì)議、入職流程，以及人員決策或資金決策方式等。

當(dāng)微軟的戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向云計(jì)算，面對(duì)這一不熟悉的新業(yè)務(wù)，員工不得不從實(shí)驗(yàn)開(kāi)始，并容忍錯(cuò)誤。這需要他們將心態(tài)從“無(wú)所不知”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盁o(wú)所不學(xué)”。公司必須遠(yuǎn)離“督查文化”，走向?qū)W習(xí)和輔導(dǎo)型文化。這種督查文化最顯著的表現(xiàn)之一，就是一年一度的“1月年中考核”會(huì)議。這個(gè)會(huì)議讓大家心生恐懼，公司中一大批最寶貴的人才要專(zhuān)門(mén)撥出一個(gè)多月的時(shí)間，為內(nèi)部會(huì)議做準(zhǔn)備。

負(fù)責(zé)微軟全球銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)和運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)的庫(kù)爾圖瓦決定廢除這套數(shù)十年不變的儀式，取消年中考核，4次季度業(yè)務(wù)考核會(huì)全部改為季度業(yè)務(wù)交流會(huì)。會(huì)議時(shí)間縮短了，氛圍變得更加輕松，互動(dòng)內(nèi)容也有所增加。與會(huì)經(jīng)理們可以將省下的準(zhǔn)備時(shí)間花在客戶(hù)和員工身上。