應(yīng)芳芳

勝任力模型的構(gòu)建，可對企業(yè)人力資源招聘體系的完善起到促進(jìn)作用，故而應(yīng)予以重視。在此之上，本文簡要分析了勝任力模型的特征與構(gòu)建流程，并通過精準(zhǔn)把控招聘條件、加強(qiáng)招聘人員培訓(xùn)、規(guī)范人才招聘流程、優(yōu)化企業(yè)招聘文化、開展崗位晉升測評等路徑，提升企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，促使企業(yè)擁有更好的發(fā)展前景。

關(guān)于勝任力模型的解釋較為多樣，但整體上指代的是針對企業(yè)崗位實施的職責(zé)需求細(xì)化分析操作，繼而增加企業(yè)職位與人才關(guān)聯(lián)度，促使企業(yè)人力資源展現(xiàn)出較為顯著的能力開發(fā)特征。對此，應(yīng)充分結(jié)合員工職業(yè)能力判斷是否符合企業(yè)職位要求，便于企業(yè)獲得堅實的人力資源基礎(chǔ)，促使企業(yè)達(dá)成可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

一、勝任力模型的特征

企業(yè)招聘屬于一項雙向選擇的工作內(nèi)容，但為了增加人才與崗位的匹配度，應(yīng)積極構(gòu)建勝任力模型，以此明確掌握人才招聘目標(biāo)。其中勝任力模型是從企業(yè)職位的實際需求視角出發(fā)，尋求能夠履行崗位職責(zé)的員工，包含具備的職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等，都應(yīng)當(dāng)符合崗位要求，這樣才能最大化展現(xiàn)出人才價值。同時，經(jīng)由勝任力模型，還可對崗位員工進(jìn)行具有針對性的培訓(xùn)，由此實際提升員工工作能力。借助勝任力模型，還可為企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃與晉升渠道提供可靠的參考依據(jù)。

從以往勝任力模型的實際建設(shè)結(jié)果中，可將其特征歸納為以下三點：

其一，行業(yè)性，企業(yè)可通過勝任力模型，更加全面的幫助招聘人員了解企業(yè)人才需求方向，尤其對于招聘人才的職位能力與職責(zé)，均可清楚知曉具體要求，這樣方加強(qiáng)對候選人目標(biāo)群體的篩選，有利于企業(yè)減少投入成本，避免招聘人才不匹配，影響企業(yè)發(fā)展速度。

其二，階段性，企業(yè)在其發(fā)展中多呈現(xiàn)不同的發(fā)展階段，包括創(chuàng)業(yè)初期、創(chuàng)業(yè)上升期、上市期等，在不同階段所需人才類型也不一致，并且每種性質(zhì)的企業(yè)也常需要多類型的人才。如科技企業(yè)應(yīng)具備科技人才以及具備創(chuàng)新思維的員工等。據(jù)此，在構(gòu)建勝任力模型時，需要隨時運用動態(tài)變化的方式調(diào)整人才招聘條件，最終促使企業(yè)在不同時期均能獲得階段性成就。

其三，企業(yè)性，勝任力模型對于具有密集性與集中性特征的企業(yè)而言，常需運用細(xì)化指標(biāo)完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，便于實現(xiàn)企業(yè)人力資源與企業(yè)的同步發(fā)展。所以，在構(gòu)建勝任力模型時，應(yīng)遵照具體特征實施人才招聘工作。

二、勝任力模型的構(gòu)建流程

企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型時，需要從下述流程著手，由此增加勝任力模型的實踐性：

（一）劃分職業(yè)崗位序列，勝任力模型要求企業(yè)具有明確的崗位職責(zé)與序列，進(jìn)而督促員工做好本職工作，避免出現(xiàn)崗位相容問題，引發(fā)人力資源的浪費與責(zé)任推搡狀況。尤其對于與工作性質(zhì)存在密切關(guān)聯(lián)的崗位，更應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行細(xì)化分類處理，從而針對員工進(jìn)行差別化管理，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。如海爾企業(yè)設(shè)有研發(fā)部、物流部、采購部、業(yè)務(wù)部，其中每個崗位都需要設(shè)立專屬職業(yè)通道，便于每個員工都能有計劃獲取晉升渠道。

（二）提煉能力素質(zhì)要素，企業(yè)人才能力素質(zhì)要素的提煉還可借助調(diào)查問卷等方式，從中篩選出備選能力素質(zhì)，并在專家分析后最終予以確定。這就要求職位能力素質(zhì)需要遵循一定的規(guī)則，由此塑造良好的企業(yè)形象。

（三）評估能力素質(zhì)要素，企業(yè)在勝任力模型構(gòu)建中，還需要實現(xiàn)能力素質(zhì)的評定。如溝通能力可從四個等級判斷不同員工溝通能力的強(qiáng)弱，并在能力素質(zhì)要素評估數(shù)據(jù)的整合中不斷完善人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，由此促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新改革。

三、基于勝任力模型企業(yè)人力資源招聘體系的完善路徑

（一）精準(zhǔn)把控招聘條件

基于勝任力模型完善企業(yè)人力資源招聘體系，還應(yīng)當(dāng)從招聘條件上進(jìn)行優(yōu)化。傳統(tǒng)招聘體系顯然已經(jīng)無法滿足勝任力模型的實際需求。所以，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)崗位招聘要求的改革。具體方法如下：

第一，制定詳細(xì)的人力資源發(fā)展方案，企業(yè)在儲備人才時，應(yīng)考慮招聘人才是否在現(xiàn)下或未來一段時間內(nèi)能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來卓越貢獻(xiàn)，避免出現(xiàn)閑置人才現(xiàn)象，加劇企業(yè)人才培養(yǎng)投入成本。同時，還應(yīng)當(dāng)注重人才質(zhì)量的考察，高質(zhì)量人才往往會增加企業(yè)發(fā)展活力。企業(yè)在杜絕人力資源浪費現(xiàn)象時，還可實現(xiàn)崗位的精簡化調(diào)整，便于企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，能夠順利與所需人才達(dá)成合作目標(biāo)。

以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，在其招聘數(shù)據(jù)分析師時，可從不同層級的要求確定業(yè)務(wù)能力要求。如助理崗位，應(yīng)在他人指導(dǎo)下，具備問題識別能力，并且能夠完成項目分析規(guī)劃任務(wù)。資深數(shù)據(jù)分析師則具備主動識別問題的敏銳度，且靈活掌握數(shù)據(jù)分析方法，可獨立提出改進(jìn)建議。至于高級專家，在企業(yè)中理應(yīng)具有網(wǎng)站業(yè)務(wù)全權(quán)處理能力，并且能夠推進(jìn)BI項目的進(jìn)度。據(jù)此，在人才招聘時，可以此為標(biāo)準(zhǔn)選拔適合的人力資源，確?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在同行業(yè)競爭中擁有人才優(yōu)勢。

第二，妥善預(yù)測人力資源招聘需求。企業(yè)在其發(fā)展過程中，常發(fā)生崗位空缺現(xiàn)象，包括出現(xiàn)新增崗位、離職崗位等。此時，企業(yè)人力資源招聘部門領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，做好人才儲備的預(yù)測工作，對兩年內(nèi)可能發(fā)生空缺的崗位有針對性的實施人才儲備，避免企業(yè)因為人力資源儲備不足影響業(yè)務(wù)正常有序開展。

（二）加強(qiáng)招聘人員培訓(xùn)

要想保證勝任力模型的順利構(gòu)建，并在人力資源招聘中發(fā)揮出真正效用，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)。從以往招聘經(jīng)驗中可發(fā)現(xiàn)：許多優(yōu)質(zhì)人才的損失常受招聘人員個人因素的影響，促使企業(yè)錯失高素質(zhì)人才，從而延緩了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展速度。因此，企業(yè)在完善人力資源招聘體系時，應(yīng)確保招聘人員具備較高的職業(yè)素養(yǎng)以及敏銳的洞察力，善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員身上的閃光點，并在勝任力模型的基礎(chǔ)上分析應(yīng)聘者是否符合企業(yè)職位招聘要求。通常在招聘人員培訓(xùn)中，多以招聘技巧培訓(xùn)為主。比如如何運用適合的話術(shù)贏得應(yīng)聘者的信任，如何提問知曉應(yīng)聘者的綜合能力等，這些均可通過專業(yè)培訓(xùn)予以落實。

如某企業(yè)專門從面試程序、面試形式、面試時間管理等方面進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，要求招聘者采用初試+復(fù)試的方式逐步掌握應(yīng)聘者基本素質(zhì)，而且在談?wù)撀毼粌?nèi)容時，用時不宜超出3分鐘，否則極易降低面試效率。另外，還應(yīng)打造一個良好的招聘環(huán)境，鼓勵應(yīng)聘者采用演講的形式闡述個人看法，并對其部分充滿新意的見解予以肯定，防止在問答式招聘場景中破壞雙方和諧關(guān)系。作為企業(yè)廣納人才的主要參與者，招聘者應(yīng)從自我完善的視角落實招聘工作，由此為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

（三）規(guī)范人才招聘流程

勝任力模型基礎(chǔ)上，可實現(xiàn)職位職責(zé)與人才的精準(zhǔn)匹配。所以，還需針對招聘流程進(jìn)行規(guī)范化改革，保證通過招聘的人才能夠真正成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。主要可從下述三個步驟進(jìn)行改進(jìn)：

1.招聘渠道，以往企業(yè)招聘多以報紙刊登招聘信息、發(fā)布招聘公告等方式，吸引應(yīng)聘者的注意，這樣易受地域限制，造成其它地區(qū)有意愿應(yīng)聘的人才很難掌握招聘動態(tài)。此時可將招聘信息上傳到各大招聘平臺上或者官網(wǎng)中，常見的平臺包括“智聯(lián)招聘”、“58同城”、“BOSS直聘”等，由此擴(kuò)大招聘范圍。

2.筆試篩選，筆試對于專業(yè)性要求較高崗位人才的招聘更加有效。如可以考察應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識掌握程度、專業(yè)技能認(rèn)知水平等。經(jīng)由筆試獲取的人才，更有能力勝任工作崗位，如工程師、律師等。

3.面試選拔，面試是從應(yīng)聘者外在形象、道德品質(zhì)、崗位匹配度等部分予以篩選，從中選出優(yōu)秀應(yīng)聘者，有利于維護(hù)企業(yè)形象。

（四）優(yōu)化企業(yè)招聘文化

企業(yè)文化是指企業(yè)傳遞的價值觀、就業(yè)發(fā)展觀等。在企業(yè)擁有卓越的企業(yè)文化時，也能督促招聘者從眾多應(yīng)聘者中選出最貼合企業(yè)發(fā)展理念的人才。

如某自來水企業(yè)以“以人為本，愛崗敬業(yè)，安全第一”作為支撐企業(yè)發(fā)展的主體文化。在招聘時，也更應(yīng)當(dāng)從應(yīng)聘者的安全意識、敬業(yè)精神作為出發(fā)點，分析應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配度，這樣才能促使企業(yè)在新入職員工的支持下獲得更大的進(jìn)步。

（五）開展崗位晉升測評

企業(yè)在勝任力模型的建設(shè)中除了落實招聘事項，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位晉升測評效果，利用測評的方式對員工能力加以評定，從而在不斷晉升中，確保高層管理隊伍的綜合水平得以提升。事實上，這種測評方式是以內(nèi)部招聘的方式，實現(xiàn)崗位調(diào)整。通?？砂凑詹煌衅笇蛹壍囊蟠_定具體的測評指標(biāo)及其權(quán)重。

本文以某企業(yè)管理職位為例，分析崗位測評的重要性。對于管理者，可從經(jīng)驗、知識、能力、性格指標(biāo)，判斷員工的管理水平，其中知識與能力測評所占比重相同，性格屬于占比最低的測評指標(biāo)。同時，若將測評指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化解讀，可將其分為不同的測評標(biāo)準(zhǔn)。比如在能力上，可從員工的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、創(chuàng)新力、抗壓力、規(guī)劃能力分別進(jìn)行評價，然后從員工中選出測評結(jié)果最優(yōu)的員工，將其納入到管理層隊列中。其中所占權(quán)重可分別設(shè)置為0.22、0.19、0.14、0.13、0.32。只有確保企業(yè)人力資源得到最大化利用，實現(xiàn)人崗匹配，充分激發(fā)出實際潛力，才能促使人力資源為企業(yè)壯大發(fā)展給予充足助力。

四、結(jié)語

綜上所述，基于勝任力模型建設(shè)人力資源招聘體系，可增加招聘工作的有效性，促使招聘人才與職位需求具有較高的貼合度。據(jù)此，應(yīng)從招聘條件、招聘人員培訓(xùn)、招聘流程、招聘文化、崗位晉升測評等方面著手，確保企業(yè)在人力資源招聘體系的完善下，獲得更多適合的企業(yè)人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)的規(guī)范化發(fā)展。

（作者單位：浙江華云信息科技有限公司）