朱愛(ài)萍 韓翔 胡展碩

【摘 要】 基于生命周期理論，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本，探討高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響，研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投資水平顯著正相關(guān);成長(zhǎng)期與成熟期高管薪酬粘性正向影響創(chuàng)新投資水平;衰退期高管薪酬粘性負(fù)向影響創(chuàng)新投資水平。研究表明，高管薪酬粘性一定程度上是薪酬制定者容忍管理層失敗的制度安排，企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)高管薪酬粘性的措施，以達(dá)到較好的公司治理效果。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，“獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性能更好地激勵(lì)高管增加創(chuàng)新投資水平。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬粘性; 研發(fā)投入; 企業(yè)創(chuàng)新; 生命周期

【中圖分類號(hào)】 F234.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2021）09-0084-07

一、引言

2015年初，李克強(qiáng)總理號(hào)召通過(guò)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”來(lái)釋放巨大創(chuàng)造力，激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力。黨的十九大報(bào)告指出，要加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，并明確“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐”。因此，如何提高企業(yè)創(chuàng)新能力是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家不可回避的一個(gè)重要問(wèn)題。

在企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)部影響因素中，企業(yè)戰(zhàn)略決策控制權(quán)的擁有者——企業(yè)高管對(duì)企業(yè)各生命周期階段的創(chuàng)新決策有著重要的影響[1]。然而近年來(lái)高管“天價(jià)薪酬”“零薪酬”現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)在公眾的視野中[2]，這在一定程度上反映了我國(guó)企業(yè)高管薪酬制定具有較強(qiáng)的隨意性[3]，一定程度上說(shuō)明了薪酬制度安排沒(méi)有達(dá)到有效激勵(lì)高管的目的。

一些學(xué)者研究表明，我國(guó)高管薪酬普遍存在粘性特征，而高管薪酬粘性的存在明顯增加了股東的委托代理成本。但高管薪酬粘性是否有可能在一定程度上是企業(yè)為了鼓勵(lì)高管創(chuàng)新而“容忍高管失敗”的一種行為呢？企業(yè)的不同發(fā)展階段其激勵(lì)效果是否會(huì)有差異呢？

本文在以往學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，試圖探究處于不同生命周期的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬粘性和企業(yè)創(chuàng)新投資之間的關(guān)系。結(jié)論既豐富了有關(guān)高管薪酬粘性經(jīng)濟(jì)后果的研究，也為企業(yè)治理高管薪酬粘性問(wèn)題提供了新的思路。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，基于業(yè)績(jī)的薪酬契約會(huì)誘使企業(yè)管理層出于維護(hù)自身利益、追求短期會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的目的而削減企業(yè)研發(fā)投入，放棄具有長(zhǎng)期投資價(jià)值的項(xiàng)目[4-5]，因此傳統(tǒng)的最優(yōu)薪酬契約并不能有效激勵(lì)高管的創(chuàng)新活動(dòng)。這是因?yàn)閯?chuàng)新活動(dòng)一般可分為研究階段和開(kāi)發(fā)階段，這兩階段的成功率高度不確定，因此高管和相關(guān)技術(shù)人員投入的時(shí)間和精力很有可能變?yōu)槌翛](méi)成本，無(wú)法轉(zhuǎn)化為企業(yè)的盈利點(diǎn)。在這種情況下，傳統(tǒng)的基于業(yè)績(jī)的薪酬契約會(huì)因懲罰高管和研發(fā)人員在創(chuàng)新初期的失敗使得他們?cè)趧?chuàng)新活動(dòng)上畏手畏腳，從而抑制企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)[6-7]。而高管薪酬粘性能夠容忍高管和研發(fā)人員在創(chuàng)新初期的失敗，并獎(jiǎng)勵(lì)他們最終的成功，從而激勵(lì)高管增加研發(fā)支出?；诖?，提出假設(shè)1。

H1：在不區(qū)分生命周期的情況下，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）不同生命周期下高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響

處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，由于前期的成功創(chuàng)新，其產(chǎn)品的市場(chǎng)份額不斷增加并有著較好的市場(chǎng)前景，其銷售收入會(huì)有比較大的增長(zhǎng)，銷售利潤(rùn)也不斷增長(zhǎng)。然而此時(shí)一方面企業(yè)的技術(shù)還不是很成熟，另一方面由于大量的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。因此為了擴(kuò)大自己的市場(chǎng)占有率，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要適當(dāng)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，繼續(xù)加大產(chǎn)品的創(chuàng)新力度。該階段高管薪酬契約等公司治理機(jī)制還有待完善，融資渠道雖有所增多但籌集的資金還是難以完全滿足創(chuàng)新投資需要，且該階段高管可能會(huì)出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)保證自己利益的考慮而削減創(chuàng)新投資支出。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新失敗時(shí)，輕微懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)高管的創(chuàng)新失敗可以緩解高管心理上的挫敗感，一定程度上防止產(chǎn)生創(chuàng)新恐懼心理，另外輕微懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)高管的創(chuàng)新決策失誤還可以補(bǔ)償由于企業(yè)業(yè)績(jī)下降本應(yīng)減少的高管薪酬，從而提高高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力[8]。因此，在這一時(shí)期企業(yè)適當(dāng)容忍高管的創(chuàng)新投資失敗，制定具有一定粘性的高管薪酬制度，可以提高高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，緩解高管過(guò)分保守的投資行為[9]，提高其創(chuàng)新投資偏好。基于此，提出假設(shè)2。

H2：成長(zhǎng)期高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有促進(jìn)作用。

成熟期，市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)潛力變小，整個(gè)行業(yè)對(duì)產(chǎn)品的需求穩(wěn)定在某一水平，但企業(yè)銷售利潤(rùn)率減少，企業(yè)發(fā)展速度變緩，發(fā)展?jié)摿υ庥銎款i，創(chuàng)新能力和靈活性有所下降[10]，面臨著衰退或轉(zhuǎn)行的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)需要持續(xù)的創(chuàng)新來(lái)延續(xù)成熟期或進(jìn)入一個(gè)新的生命周期，而該階段高層管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也在加大，薪酬契約中的短期業(yè)績(jī)指標(biāo)可能強(qiáng)化高管的短視行為，導(dǎo)致高管削減創(chuàng)新投資，更多地考慮如何不需要投入更多時(shí)間、資金和精力也能獲得現(xiàn)有水平的薪酬。因此，在這一時(shí)期，“獎(jiǎng)優(yōu)”“不懲劣”“獎(jiǎng)劣”的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制可以在一定程度上保持甚至提高高管的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，使高管增加創(chuàng)新投資，提高財(cái)務(wù)績(jī)效。另外，由于成熟期企業(yè)高管薪酬差距較小，高管薪酬粘性可以在一定程度上拉大高管薪酬差距，提升企業(yè)創(chuàng)新投入[11-12]?；诖耍岢黾僭O(shè)3。

H3：成熟期高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有促進(jìn)作用。

衰退期企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模逐漸開(kāi)始縮小，組織結(jié)構(gòu)僵化，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)逐步喪失，滋生官僚作風(fēng)，此時(shí)公司治理結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題。產(chǎn)品的銷路受阻、存貨積壓、所占市場(chǎng)份額銳減，企業(yè)面臨并購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，而通過(guò)突破式創(chuàng)新進(jìn)入一個(gè)新的生命周期需要投入相當(dāng)多的資源與時(shí)間，所面臨的風(fēng)險(xiǎn)很大。由于迫切需要減少因業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)標(biāo)帶來(lái)的私有成本、規(guī)避債務(wù)違約等，相比較成熟期高管會(huì)加重應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理程度。由于真實(shí)盈余管理的常用方法中有銷售操控、生產(chǎn)操控和費(fèi)用操控，比應(yīng)計(jì)盈余管理更能滿足高管的盈余目標(biāo)，隱蔽性更強(qiáng)，因此高管在衰退期會(huì)更多地選擇真實(shí)盈余管理行為，而生產(chǎn)操控和銷售操控在衰退期難以實(shí)現(xiàn)，故高管會(huì)通過(guò)削減創(chuàng)新投入等費(fèi)用進(jìn)行真實(shí)盈余管理[13]，且真實(shí)盈余管理程度越強(qiáng)研發(fā)支出就越少[14]。此時(shí)高管薪酬激勵(lì)對(duì)真實(shí)盈余管理的抑制作用很弱，路軍偉等[15]的研究表明，薪酬激勵(lì)強(qiáng)度越大，高管越偏好采用操控性應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理。因此，衰退期高管薪酬粘性難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而會(huì)加重高管的真實(shí)盈余管理行為，導(dǎo)致研發(fā)投入程度下降，基于此，提出假設(shè)4。

H4：衰退期高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有抑制作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

本文選取2009—2018年創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬和凈利潤(rùn)數(shù)據(jù)計(jì)算滾動(dòng)四年的高管薪酬粘性并剔除粘性小于0的樣本。選取2013—2018年的創(chuàng)業(yè)板上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，并按照以下步驟進(jìn)行篩選：（1）將金融類企業(yè)從樣本中剔除;（2）剔除研究期間內(nèi)完全沒(méi)有披露研發(fā)投入的樣本;（3）剔除其他控制變量缺失的觀測(cè)值。最終經(jīng)篩選得到1168個(gè)觀測(cè)值的非平衡面板數(shù)據(jù)（已經(jīng)剔除了高管薪酬粘性小于0的樣本）。本文數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)以及巨潮資訊網(wǎng)。

（二）主要變量定義

1.被解釋變量：創(chuàng)新投資?？紤]到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)相比較主板上市企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，且創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)較大，創(chuàng)新投資的成果轉(zhuǎn)化時(shí)間以及效果差異較大，因此本文選擇研發(fā)支出占總資產(chǎn)的比重（RD1）作為衡量創(chuàng)新投資大小的指標(biāo)。

2.解釋變量：高管薪酬粘性。本文借鑒步丹璐等[19]、徐悅等[16]的做法，以前三名董監(jiān)高薪酬衡量企業(yè)高管薪酬，并采用如下步驟計(jì)算高管薪酬粘性：第一，計(jì)算2010—2018年前三名董監(jiān)高每年薪酬的增長(zhǎng)率以及公司凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)率;第二，用各年董監(jiān)高的薪酬增長(zhǎng)率除以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，得到各年董監(jiān)高的薪酬業(yè)績(jī)敏感性;第三，計(jì)算樣本期間（2013—2018年）每一個(gè)滾動(dòng)四年期間內(nèi)凈利潤(rùn)上升和凈利潤(rùn)下降時(shí)董監(jiān)高薪酬業(yè)績(jī)敏感性均值;第四，用各年的滾動(dòng)四年期間內(nèi)凈利潤(rùn)上升時(shí)的業(yè)績(jī)薪酬敏感性均值減去凈利潤(rùn)下降時(shí)的業(yè)績(jī)薪酬敏感性均值，即得到各公司董監(jiān)高每年的滾動(dòng)四年薪酬粘性。

3.調(diào)節(jié)變量：生命周期。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于生命周期的劃分方法主要包括單變量分析法、綜合指標(biāo)分析法和現(xiàn)金流組合法。單變量分析法對(duì)于生命周期的衡量較為單一，綜合指標(biāo)分析法對(duì)于單一指標(biāo)的權(quán)重劃分有較大的隨意性，而現(xiàn)金流組合法一定程度上能較好地克服以上兩種方法的弊端。因此，借鑒Dickinson[17]和謝佩洪等[18]的方法，將生命周期劃定為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。動(dòng)蕩期企業(yè)現(xiàn)金流比較復(fù)雜，有些偏向成熟期，另外一些則偏向衰退期。首先，處于動(dòng)蕩期1的企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流為正說(shuō)明經(jīng)營(yíng)狀況良好，投資現(xiàn)金流為正說(shuō)明企業(yè)用閑置資金獲得的投資收益較多，籌資現(xiàn)金流為負(fù)表明企業(yè)給銀行還本付息或給股東分紅較多，這些特征更偏向于成熟期，故將動(dòng)蕩期1歸為成熟期。其次，處于動(dòng)蕩期2的企業(yè)與動(dòng)蕩期1相比籌資現(xiàn)金流為正，這有可能是企業(yè)大量籌資準(zhǔn)備進(jìn)行重大項(xiàng)目投資的前兆，故更符合成熟期的特征。最后，處于動(dòng)蕩期3的企業(yè)雖然仍增加對(duì)外投資、償還借款等，但競(jìng)爭(zhēng)力較弱、經(jīng)營(yíng)狀況不佳，三種現(xiàn)金流皆為負(fù)，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大，已經(jīng)快要步入衰退期，故劃為衰退期。衰退期企業(yè)的籌資現(xiàn)金流可正可負(fù)，因?yàn)槌Ｒ?guī)來(lái)講衰退期企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善較難籌資，開(kāi)始償還借款等，籌資現(xiàn)金流為負(fù)，劃分為衰退期1，但一些想要變革的企業(yè)可能通過(guò)變賣資產(chǎn)、出售專利等方式進(jìn)行籌資，籌資現(xiàn)金流會(huì)轉(zhuǎn)正，劃分為衰退期2。具體劃分如表1。

4.其他變量。參照已有文獻(xiàn)[16-17，19]，本文控制了影響公司創(chuàng)新投入的公司特征和治理變量。

具體變量定義參見(jiàn)表2。

（三）模型設(shè)定

參照文獻(xiàn)[17，20]，本文采用以下模型來(lái)檢驗(yàn)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響，此外，模型1控制了年份的影響，采用個(gè)體時(shí)間雙向固定效應(yīng)模型并聚類行業(yè)進(jìn)行回歸，即檢驗(yàn)H1。

Rd1i，t=β0+β1Nx4i，t+β2Roai，t+

β3Agei，t+β4Levi，t+β5Soei，t+β6Sizei，t+

β7Duali，t+β8Top1i，t+β9Boardi，t+

β10Holdi，t+∑Year+∑Indstry+ε（1）

為了檢驗(yàn)H2—H4，本文先根據(jù)前文的現(xiàn)金流量法表示出所有樣本的企業(yè)生命周期，然后在實(shí)證中引入LM（成熟）和LD（衰退）兩個(gè)虛擬變量來(lái)表示企業(yè)生命周期變量，用于分樣本回歸：當(dāng)LM為0且LD為0時(shí)，表示成長(zhǎng)期;LM為1且LD為0時(shí)，表示成熟期;LM為0且LD為1時(shí)，表示衰退期。

四、描述性統(tǒng)計(jì)與實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。平均而言，企業(yè)創(chuàng)新投資占公司總資產(chǎn)比例約3%?；诒疚牡难芯磕康?，總樣本中剔除了粘性為負(fù)的樣本，剔除前高管薪酬粘性大于0的樣本量約占全樣本的80.7%，表明大部分的高管薪酬契約都存在一定的粘性，薪酬粘性取值越大，表示“罰劣”的傾向越小，甚至有“獎(jiǎng)劣”的情況。高管薪酬粘性（Nx4）的均值為2.92，表明業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬上升的幅度要比業(yè)績(jī)下降同樣程度時(shí)高管薪酬下降的幅度平均高2.92%。

（二）相關(guān)性分析

表4給出了主要變量的相關(guān)系數(shù)。從中可以看到，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投資存在正相關(guān)關(guān)系，而且在10%的水平上顯著。其他變量間的相關(guān)系數(shù)不超過(guò)0.6，在模型中同時(shí)引入這些變量不會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

（三）回歸分析

本文使用的是面板數(shù)據(jù)模型，關(guān)于固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的選擇，進(jìn)行了Hausman檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示p遠(yuǎn)低于1%，所以認(rèn)為使用固定效應(yīng)模型更為合理。

本文首先檢驗(yàn)全樣本下高管薪酬粘性是否促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投資，結(jié)果如表5中（1）列所示。高管薪酬粘性（Nx4）的系數(shù)在1%水平顯著為正，表明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資有正向的促進(jìn)作用。具體的，高管薪酬粘性每增長(zhǎng)一個(gè)單位，企業(yè)創(chuàng)新投資占總資產(chǎn)的比例相對(duì)均值增加0.0001%。由前面描述性統(tǒng)計(jì)可知，Rd1和Nx4的均值差異近100倍，故回歸結(jié)果中的系數(shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)較小，且步丹璐等[9]的實(shí)證結(jié)果中高管薪酬粘性作為解釋變量其回歸系數(shù)也為0.0001數(shù)量級(jí)，因此本文回歸系數(shù)屬于正常范圍。

其次，本文進(jìn)一步區(qū)分企業(yè)的成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期進(jìn)行分析，結(jié)果如表5所示。其中，（2）列報(bào)告了成長(zhǎng)期企業(yè)的回歸結(jié)果，高管薪酬粘性（Nx4）的系數(shù)在1%水平顯著為正，表明成長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資有正向的促進(jìn)作用，從而支持了H2。（3）列報(bào)告了成熟期企業(yè)的回歸結(jié)果，高管薪酬粘性（Nx4）的系數(shù)在1%水平顯著為正，表明成熟期的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資有正向的促進(jìn)作用，從而支持了H3。（4）列報(bào)告了衰退期企業(yè)的回歸結(jié)果，高管薪酬粘性（Nx4）的系數(shù)在1%水平顯著為負(fù)，表明衰退期的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資有抑制作用，從而支持了H4。表5的結(jié)果表明，在不區(qū)分生命周期的情況下，對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，對(duì)高管的失敗越包容，薪酬契約中越傾向“容忍前期失敗”“重獎(jiǎng)輕罰”，越有利于促進(jìn)高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，促進(jìn)高管提高企業(yè)的創(chuàng)新投資水平。成長(zhǎng)期和成熟期，該激勵(lì)效應(yīng)仍然存在，在衰退期，“重獎(jiǎng)輕罰”反而有可能導(dǎo)致高管的盈余管理、非效率投資等職業(yè)防御行為，抑制企業(yè)的創(chuàng)新投資。從高管權(quán)力角度來(lái)講，衰退期的高管薪酬粘性更可能由高管操縱薪酬所致，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的盈余管理行為，削減創(chuàng)新支出。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

從數(shù)據(jù)出發(fā)，改用董監(jiān)高年薪總額重新計(jì)算高管薪酬粘性，實(shí)證結(jié)果基本保持一致，見(jiàn)表6。

（五）進(jìn)一步研究

上文研究了高管薪酬粘性在不同生命周期下如何影響企業(yè)創(chuàng)新投入，研究結(jié)果與預(yù)期基本保持一致，表明不分生命周期、成長(zhǎng)期以及成熟期的高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有正向影響。其次，前文已然闡述了高管薪酬粘性等于業(yè)績(jī)上升時(shí)敏感性均值減去業(yè)績(jī)下降時(shí)敏感性均值，絕大部分“業(yè)績(jī)上升時(shí)敏感性均值”大于0且與業(yè)績(jī)上升幅度相近，因此高管薪酬粘性的符號(hào)以及大小主要取決于“業(yè)績(jī)下降時(shí)敏感性均值”（Average sensitivity at performance decline，ASPD）的大小。高管薪酬粘性數(shù)值為正時(shí)，說(shuō)明存在高管薪酬粘性，此時(shí)ASPD可以大于0也可以小于0。因此，筆者根據(jù)ASPD的符號(hào)將高管薪酬粘性分為兩類：ASPD大于0時(shí)為“懲劣”型高管薪酬粘性，即業(yè)績(jī)下降時(shí)對(duì)高管輕罰;ASPD小于0時(shí)為“獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性，即業(yè)績(jī)下降時(shí)對(duì)高管獎(jiǎng)勵(lì)。為了探究?jī)煞N高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用是否一樣，本文進(jìn)行分樣本回歸檢驗(yàn)H2—H4，回歸結(jié)果如表7。

表中前三列為“懲劣”型高管薪酬粘性的回歸結(jié)果，后三列為“獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性的回歸結(jié)果。數(shù)據(jù)顯示，“懲劣”型高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入沒(méi)有顯著影響;“獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的正向影響在全樣本、成長(zhǎng)期和成熟期內(nèi)均顯著。研究結(jié)果表明，對(duì)于高科技企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬契約來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)下降時(shí)對(duì)高管輕罰有可能會(huì)降低高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，難以激勵(lì)高管增加創(chuàng)新投入;業(yè)績(jī)下降時(shí)對(duì)高管獎(jiǎng)勵(lì)可以提高其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，使高管樂(lè)于從事創(chuàng)新活動(dòng)。根據(jù)歸因理論，人往往習(xí)慣于將成功歸于自身因素，而將失敗歸于客觀因素。當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管會(huì)認(rèn)為主要是因?yàn)槭袌?chǎng)低迷、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，而不是自己能力問(wèn)題，此時(shí)即使對(duì)高管輕罰也可能會(huì)使他們產(chǎn)生不滿感。高管為了避免下一年業(yè)績(jī)的下降會(huì)考慮其他風(fēng)險(xiǎn)低的收益穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃而忽視具有高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)。

五、結(jié)論與啟示

本文以2013—2018年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象，考察不同生命周期下高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響。研究發(fā)現(xiàn)：首先，在一定限度內(nèi)高管薪酬粘性越大，企業(yè)創(chuàng)新投入就越大，從而有利于企業(yè)提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力、提高創(chuàng)新績(jī)效，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占得一席之地;其次，成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)有一定的促進(jìn)作用，衰退期企業(yè)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)有一定的抑制作用;最后，相比較“懲劣”型高管薪酬粘性，“獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性更能激勵(lì)高管增加創(chuàng)新投入。

創(chuàng)業(yè)板設(shè)立主要是為了促進(jìn)自主創(chuàng)新企業(yè)及其他成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展，這些企業(yè)如若能順利成長(zhǎng)起來(lái)，將有助于“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”戰(zhàn)略的順利實(shí)施，而當(dāng)下創(chuàng)業(yè)板企業(yè)存在諸如成長(zhǎng)性不盡人意、創(chuàng)新活動(dòng)信息披露水平低等問(wèn)題卻讓人開(kāi)始擔(dān)憂其發(fā)展前景。面對(duì)這些問(wèn)題，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)應(yīng)在成長(zhǎng)期和成熟期適當(dāng)容忍高管“創(chuàng)新失敗”，“低獎(jiǎng)劣”或者“不懲劣”，從而促使高管增加研發(fā)投入，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，增加企業(yè)成長(zhǎng)性;在衰退期應(yīng)控制高管有可能基于盈余管理目的而導(dǎo)致的高管薪酬粘性問(wèn)題，使企業(yè)資金高效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而為企業(yè)的蛻變儲(chǔ)存能量。因此，在企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用適當(dāng)?shù)母吖芗?lì)政策有助于優(yōu)化全生命周期創(chuàng)新激勵(lì)效果，有利于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的又好又快發(fā)展。

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