陳燕紅
摘要:對人力資源的控制決定著企業(yè)乃至整個社會的發(fā)展走向,而衡量人力資源成本與人力資源價值是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中務(wù)必要面對的問題。因此,本文對這兩項管理要素展開了詳細(xì)的分析與介紹,同時進(jìn)一步探究了加強人力資源成本控制的有效方法,希望對相關(guān)人員有所啟發(fā)。
關(guān)鍵詞:人力資源成本;人力資源價值;控制與管理
引言
通常我們將人力資源理解為勞動力資源,其是社會資產(chǎn)的重要形式之一。對于社會而言,人力資源的生成與開發(fā)都需要付出一定的代價,但此時我們往往還會面臨基于這種代價所帶來的一些附加價值,也就是經(jīng)濟(jì)價值。因此,在現(xiàn)代企業(yè)會計管理工作中,對人力資源的規(guī)劃與使用除了要考慮人力資源的成本,還需要進(jìn)一步分析和計量人力資源價值。下文便對此做出了詳細(xì)介紹,用以作為現(xiàn)代企業(yè)加強會計管理水平的參考。
一、人力資源成本
人力資源成本我們可以從以下兩個角度進(jìn)行分析:
從人力資源的獲得和重置的角度,基于人力資源生成的“顯性開支”與“隱性開支”,可以將人力資源成本分成實支成本和應(yīng)負(fù)成本這兩個部分。其中前者指的是顯性的(產(chǎn)生的)成本支出,也就是真正付現(xiàn)的那一部分;而后者指的是隱性的(放棄的)潛在收益,一般我們也將這種成本稱之為機會成本。比如,企業(yè)營銷人員為了提升自己,在今后工作中能夠做出更突出的業(yè)績,選擇出國進(jìn)修一段時間,而這段時間內(nèi)的潛在收益(也即該員工本可以做出的銷售額)就是文中所說的應(yīng)負(fù)成本。
從人力資源取得、開發(fā)與重置的角度,通常我們將前兩者統(tǒng)稱為歷史成本。其中取得成本可以通過以下的一個實例來理解:如企業(yè)為促進(jìn)會計管理隊伍結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和完善,引進(jìn)了新的管理人才,相應(yīng)地在人才招聘、人才篩選、人才雇傭等過程中也會產(chǎn)生一定的成本,而這些成本綜合就是這一段時間內(nèi)企業(yè)生成的人力資源成本;而開發(fā)成本則更進(jìn)一步,指的是企業(yè)在脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及環(huán)境適應(yīng)等方面所產(chǎn)生的成本支出。換言之,人力資源開發(fā)成本是為讓人力資源完全符合企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)和雇用要求而產(chǎn)生的培訓(xùn)成本。從本質(zhì)上講,人力資源歷史成本的概念與其他資產(chǎn)形式一致,但不同的是,基于人力資源的可發(fā)展性和可塑造性,我們往往會得到超出原始成本的實際價值,而這在大量研究和企業(yè)管理案例中都得到了有效證實;重置成本也就是為重置人力資源所產(chǎn)生的成本,如企業(yè)招聘新員工、培養(yǎng)新的崗位替代者或者在職人員離職這幾個方面產(chǎn)生的成本。此外,根據(jù)重置成本的含義,我們還可將將劃分為職務(wù)重置成本和個人重置成本這兩個部分,同樣我們可以用兩個不同的例子來理解這兩個成本的含義:某建筑企業(yè)有一名造價預(yù)算員離職,企業(yè)調(diào)用一名同職務(wù)的儲備人員來代替離職人員,這一階段付出的成本即為職務(wù)重置成本。同樣,同一名造價員因為不滿意現(xiàn)在的工作崗位想要轉(zhuǎn)為其他職務(wù),這一階段產(chǎn)生的成本便叫做個人重置成本。通常情況下,后者要大于前者。
二、人力資源價值的計量與影響因素
人力資源價值主要是指人力資源本身的價值以及所創(chuàng)造的實際價值,如人所具備的知識與技能、或者利用智力因素和非智力因素創(chuàng)造的收益與回報,比如工資福利。在計量人力資源價值的時候,我們通常會采用貨幣法和非貨幣法這兩種方法,其中前者具體包括:經(jīng)濟(jì)價值法、商譽法、工資報酬折現(xiàn)法,而后者主要有:評價法、技能一覽表法等。
從現(xiàn)實角度出發(fā),人力資源價值會受到許多因素的影響,如工資差異、個人能力水平等。下面我們分析工資差異對人力資源價值的影響:無論是對于企業(yè)還是個人來說,工資水平都是衡量個人價值的重要標(biāo)準(zhǔn),個人會結(jié)合自己的學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷和能力向企業(yè)提出自己期望的工資水平,而企業(yè)也會根據(jù)個人所能夠為企業(yè)帶來的效益和創(chuàng)造的價值提供對等的薪水。當(dāng)然,后續(xù)根據(jù)人力資源價值的提升與否,工資水平也會有不定期的調(diào)整。而這一階段,我們可以非常明顯地發(fā)現(xiàn)不同等級、不同類型的人力資源,其工資差異也非常明顯,如門檻低、基數(shù)大的人力資源,由于人才市場正處于飽和狀態(tài),這類人力資源不僅無從實現(xiàn)自我價值,大多工資待遇也并不理想;而目前掌握高新技術(shù)、有較強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的人,在企業(yè)中往往發(fā)揮著中流砥柱的作用,工資水平較高,人力資源價值可觀。總而言之,對人力資源價值我們不能隨意、簡單地去定義,而是要綜合分析人的能力水平與等效價值。
三、人力資源成本的控制與管理
為最大程度減少人力資源成本,發(fā)揮和提高人力資源價值,應(yīng)該做好以下幾項工作:第一,堅持對績效管理體系做出持續(xù)性優(yōu)化。企業(yè)要根據(jù)各個崗位特性及人才屬性,制定有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容,項目要精簡,以便更精準(zhǔn)地衡量人力資源的價值,同時協(xié)調(diào)好人力資源成本與人力資源價值之間的關(guān)系。同時,基于績效管理構(gòu)建相應(yīng)的溝通反饋機制,要與員工建立深入、長效的溝通,通過績效面談等方式獲取員工內(nèi)心的想法,這對進(jìn)一步改善績效考核效果具有積極的作用??冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理非常重要的一部分,其直接或間接地關(guān)系著人力資源的可持續(xù)發(fā)展以及人力資源價值的最大化,對此實踐期間還可通過“寬帶式”薪酬管理體系來提高企業(yè)績效管理水平;第二,制定完善的人力資源培訓(xùn)制度。對于企業(yè)來說,開發(fā)人力資源的主要渠道之一就是員工培訓(xùn),通過有效的培訓(xùn)可增加人力資源價值,反過來講,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人力資源價值高低設(shè)置差異化的培訓(xùn)內(nèi)容,將成本控制在最小范圍內(nèi),爭取讓更多的員工今后得以有更好的發(fā)展;第三,合理運用考核結(jié)果。根據(jù)對員工的績效考核結(jié)果,要針對員工的工作過程和工作成果給出科學(xué)且綜合的評價,同時實行相應(yīng)的獎懲措施,用以提高員工的工作積極性??冃Э己私Y(jié)果能夠比較真實地反饋員工實際情況,方便企業(yè)重新評估人力資源成本與人力資源價值,不斷更新管理目標(biāo),以謀求人力資源價值的最大化。
結(jié)語
綜上所述,人力資源成本與人力資源價值都極大受到企業(yè)各相關(guān)因素的影響,因而對人力資源的控制,我們在剔除個人主觀因素的條件下,要通過完善的制度與機制和合適的管理方法來開發(fā)、利用和提高人力資源的價值。
參考文獻(xiàn)
[1]葉僑輝.淺談人力資源成本控制的新思路[J].中國管理信息化,2022,25(02):131-133.