蒙飚 周虹

【摘 要】本文針對(duì)高職師資績(jī)效考核管理制度實(shí)施中績(jī)效管理意識(shí)淡薄、存在諸多矛盾沖突、數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、沒有形成有效的智能化管理等問(wèn)題，提出“雙高”建設(shè)背景下高職師資績(jī)效考核管理體系改革的措施：設(shè)定目標(biāo)，明確數(shù)據(jù)化管理觀念;提高數(shù)據(jù)分析質(zhì)量，引入積分績(jī)效管理思路;流程管控，豐富數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè);強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)，多維度挖掘，協(xié)同診改進(jìn)行全面評(píng)測(cè);量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，動(dòng)態(tài)化制訂具體指標(biāo)，直觀化分類反饋;運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維開展“管理+個(gè)性化服務(wù)”的治理實(shí)踐。

【關(guān)鍵詞】“雙高”建設(shè) 高職院校 績(jī)效管理 績(jī)效考核? 薪酬改革

【中圖分類號(hào)】G? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2021）03-0010-04

2018年，教育部提出“中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和高水平專業(yè)建設(shè)”（簡(jiǎn)稱“雙高”建設(shè)）的任務(wù)，入選“雙高”建設(shè)的高職院校都在為實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)努力奮斗。在落實(shí)“雙高”建設(shè)相關(guān)計(jì)劃的過(guò)程中，為了能更好地調(diào)動(dòng)全體教職員工的積極性，學(xué)校應(yīng)改革員工的薪酬制度，從高校的“文化傳承、教書育人、科研服務(wù)、社會(huì)服務(wù)”四大基本職能入手，制訂相關(guān)的規(guī)則，優(yōu)化教職工的績(jī)效考核，提升工作效率和水平。

一、高職師資績(jī)效考核管理制度存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理意識(shí)淡薄，缺乏專業(yè)的管理人才

當(dāng)前，相關(guān)管理部門師資管理工作理念固化，措施單一，管理改革意識(shí)比較淡薄，改革工作較多停留在表面，滿足不了信息時(shí)代發(fā)展的要求，而且大多數(shù)高職院校已經(jīng)形成各自的師資管理模式，對(duì)人力資源管理工作之于學(xué)校發(fā)展的重要價(jià)值缺乏準(zhǔn)確、全面的認(rèn)識(shí)，執(zhí)行層面的突出問(wèn)題也無(wú)法有效向上層管理者反映。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理流程仍采取從上至下的管理形式，高校行政人員普遍呈現(xiàn)老齡化，一線教師重技術(shù)輕管理，高校對(duì)各級(jí)各類人員的考評(píng)工作也不夠科學(xué)、規(guī)范。考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)工具的系統(tǒng)支撐，管理效率相對(duì)較低。綜合來(lái)看，高職院校比較缺乏人力資源管理等各類復(fù)合型管理人才。

（二）績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在諸多矛盾沖突

在實(shí)際的管理過(guò)程中，由于受到諸多因素的影響，高職教師的薪資報(bào)酬分配仍然存在較大出入，存在不合理現(xiàn)象。比如，學(xué)校專任教師只是上課，無(wú)心參與科研及教改，而具有高職稱的教師課酬所得又遠(yuǎn)高于青年骨干教師。又如，一般行政管理崗位的教師，因崗位設(shè)置要求不同，缺少系統(tǒng)合理的績(jī)效考評(píng)方法，其在實(shí)際工作中無(wú)論付出多少，對(duì)其個(gè)人的工作價(jià)值及優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)并不明顯，同級(jí)別的人員所獲薪資并無(wú)差異，長(zhǎng)此以往勢(shì)必影響員工的積極性，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力、創(chuàng)造力，也將嚴(yán)重阻礙學(xué)校工作開展。

高校傳統(tǒng)的師資績(jī)效考評(píng)只注重結(jié)果，未能圍繞教師與學(xué)校的共同發(fā)展需要建立人才績(jī)效考評(píng)機(jī)制，缺乏學(xué)校文化內(nèi)涵引領(lǐng)。基層人才培養(yǎng)工作難以結(jié)合團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，無(wú)法準(zhǔn)確把握指引導(dǎo)向，繼而無(wú)法持續(xù)有效地引導(dǎo)教師個(gè)人健康成長(zhǎng)。近年來(lái)，隨著卓越績(jī)效管理理念不斷深入，部分高職院校開始重視人才考評(píng)機(jī)制的建立，但缺乏客觀的績(jī)效考評(píng)方法，以及缺少對(duì)全過(guò)程性的數(shù)據(jù)記錄，缺少了各環(huán)節(jié)間各部門科室間的協(xié)作，缺少全面、多類的數(shù)據(jù)采集，造成管理各自為營(yíng)的現(xiàn)象，使得人員之間良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄。由此可見，高職師資績(jī)效管理需要加大力度采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，構(gòu)建全方位的人事數(shù)據(jù)傳遞與共享機(jī)制，圍繞教職工的工作環(huán)境全面地收集他們的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息，以客觀考評(píng)結(jié)果激勵(lì)教職工，從而增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的說(shuō)服力和指導(dǎo)性。

（三）“雙高”建設(shè)背景下數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

推進(jìn)“雙高”建設(shè)，需要學(xué)校投入大量的人力、物力、財(cái)力，因此管理模式必須向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化靠攏。高職師資管理部門對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)互通的重視程度普遍不高，對(duì)業(yè)務(wù)流程及功能模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)仍持謹(jǐn)慎態(tài)度。傳統(tǒng)管理模式主要表現(xiàn)在僅對(duì)邊界清晰的板塊進(jìn)行管理，而在現(xiàn)有的師資隊(duì)伍建設(shè)工作中工作項(xiàng)目間交叉環(huán)節(jié)很多，如事務(wù)流程完成率與成效評(píng)價(jià)、人員管理和培訓(xùn)管理、專業(yè)建設(shè)與科研項(xiàng)目管理、薪資管理和考核管理都有密不可分的聯(lián)系。要有效地整合新的師資隊(duì)伍管理模塊和數(shù)據(jù)，避免不必要的重復(fù)操作，則必須打破傳統(tǒng)的師資管理理念，并以此激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)。

（四）信息化水平發(fā)展不一，沒有形成有效的智能化管理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多高校的師資績(jī)效管理工作還未能形成有效的智能化管理模式，信息化技術(shù)支持力度不夠，不利于提高工作效率及考評(píng)準(zhǔn)確度。以往的績(jī)效管理工作只看重教職工的績(jī)效，缺少過(guò)程性數(shù)據(jù)采集工作，導(dǎo)致教職員工的很多優(yōu)點(diǎn)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)無(wú)法直接呈現(xiàn)，造成決策者判斷不全面?？己诵问讲扇☆I(lǐng)導(dǎo)或者管理人員互評(píng)考核的方式，摻雜過(guò)多的領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)，收集的數(shù)據(jù)其記錄的本身客觀價(jià)值發(fā)揮不出來(lái)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀性，考評(píng)機(jī)制執(zhí)行過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，標(biāo)準(zhǔn)不可量化，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是不公平的，而且也不利于師資隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展，使得學(xué)校教師隊(duì)伍分層分級(jí)培養(yǎng)工作受到影響。此外，大多數(shù)單位的績(jī)效管理工作設(shè)定在期末或者年末，很多員工已經(jīng)提前做好心理準(zhǔn)備，因此造成基于日常工作業(yè)務(wù)水平的真實(shí)狀態(tài)考核無(wú)法實(shí)施，不利于員工真實(shí)狀態(tài)的客觀呈現(xiàn)，不利于發(fā)掘優(yōu)質(zhì)人才，更不利于考核結(jié)果的有效反饋，對(duì)后續(xù)改革工作的參考價(jià)值不大。

二、“雙高”建設(shè)背景下高職師資績(jī)效考核管理體系的改革措施

教師是學(xué)校建設(shè)發(fā)展和人才培養(yǎng)工作實(shí)施的主要力量，教師發(fā)展水平直接決定人才培養(yǎng)工作的質(zhì)量水平。高職師資績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)從“經(jīng)驗(yàn)+感覺”的管理思維模式向大數(shù)據(jù)時(shí)代下“數(shù)據(jù)+事實(shí)”模式改變。

（一）設(shè)定目標(biāo)，明確數(shù)據(jù)化管理觀念

績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循“指向明確、數(shù)據(jù)量化、合理匹配、持續(xù)改進(jìn)”的原則，充分利用大數(shù)據(jù)這個(gè)新時(shí)代發(fā)展產(chǎn)物，引導(dǎo)高校教育工作者樹立良好的數(shù)據(jù)觀念，將大數(shù)據(jù)作為驅(qū)動(dòng)高校數(shù)據(jù)教學(xué)管理的重要資源，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)信息資源進(jìn)行采集和反饋，優(yōu)化自身工作模式，提高工作效率，增強(qiáng)現(xiàn)代數(shù)據(jù)資源管理理念，并能為教學(xué)及管理工作提供智能化、直觀化、多維化、可靠化的信息資源。改革探索的“大數(shù)據(jù)+師資績(jī)效管理考核”管理模式具備一定的優(yōu)勢(shì)特征，如圖1所示。

（二）提高數(shù)據(jù)分析質(zhì)量，引入積分績(jī)效管理思路

師資管理的主要目標(biāo)是激發(fā)教職工的潛力，提高工作效率。引入積分績(jī)效管理是通過(guò)科學(xué)有效的驗(yàn)收評(píng)價(jià)方式，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)實(shí)行過(guò)程性的積分管理，并為下一階段的目標(biāo)確定提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)參考。在年度積分績(jī)效考核管理過(guò)程中，結(jié)合各部門的實(shí)際情況和中長(zhǎng)期發(fā)展需要，按照“考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容”具有目的性和計(jì)劃性、“考核項(xiàng)目指標(biāo)”可細(xì)化和可量化、“項(xiàng)目流程管控”責(zé)權(quán)明晰以及“項(xiàng)目執(zhí)行與監(jiān)督”具有可操作性的整體工作思路，將任務(wù)流程化，并依靠信息系統(tǒng)進(jìn)行積分采集、任務(wù)推進(jìn)、反饋記錄及項(xiàng)目管理（如圖2所示），開展基于全年全過(guò)程的系統(tǒng)性積分績(jī)效管理工作。

（三）流程管控，豐富數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

信息化的流程在管理過(guò)程中具有獲取、處理和運(yùn)用信息的能力?；诖髷?shù)據(jù)及信息化視角，搭建師資培養(yǎng)及績(jī)效考核信息化協(xié)同管理平臺(tái)，能較好地整合硬件資源和部署交互式功能，對(duì)考核過(guò)程、數(shù)據(jù)成果、評(píng)價(jià)反饋進(jìn)行審核、上傳、下線等操作，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程的數(shù)據(jù)監(jiān)控，使得數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)更為緊密。學(xué)校人事部門可結(jié)合信息中心建設(shè)校本大數(shù)據(jù)中心，且實(shí)現(xiàn)各信息管理平臺(tái)的信息資源均可為高校教師隊(duì)伍培育提供模型參考，并提供數(shù)據(jù)查詢功能。通過(guò)信息技術(shù)處理，將有價(jià)值的資源進(jìn)行整合，錄入后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣既可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的有效共享，也有利于流程運(yùn)行不斷優(yōu)化，為下一步數(shù)據(jù)積累的渠道探索提供預(yù)測(cè)參考。

積分績(jī)效管理的實(shí)施主要通過(guò)開發(fā)積分制管理系統(tǒng)（信息系統(tǒng)）完成，該管理系統(tǒng)功能主要有工作任務(wù)派發(fā)、工作任務(wù)承接、工作任務(wù)驗(yàn)收與積分分配、積分個(gè)人申請(qǐng)、積分公示與統(tǒng)計(jì)展示等。

積分的獲取有兩個(gè)方式，兩個(gè)方式在信息管理系統(tǒng)中使用了兩個(gè)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)。方式一：“自上而下”式，具體任務(wù)流程如圖3所示;方式二：“自下而上”式，具體任務(wù)流程如圖4所示。

（四）強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)，多維度挖掘，協(xié)同診改進(jìn)行全面評(píng)測(cè)

“診斷與改進(jìn)”作為認(rèn)知學(xué)校工作現(xiàn)狀與工作目標(biāo)之間的差距，并致力于縮短差距的理論和方法的總和，奠定了新時(shí)代職業(yè)教育質(zhì)量持續(xù)自我提升的新思維。高職院校建設(shè)師資績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)校內(nèi)部的質(zhì)量保證體系診斷與改進(jìn)工作的整體工作要求進(jìn)行考慮，不應(yīng)僅僅局限于教師個(gè)人的考評(píng)制度，應(yīng)結(jié)合專業(yè)診改要求、課程診改要求、教師個(gè)人診改要求進(jìn)行全面梳理，幫助教師了解現(xiàn)階段自身發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)識(shí)自身優(yōu)勢(shì)與不足，明確自身發(fā)展目標(biāo)和“最近發(fā)展區(qū)”發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)持續(xù)改進(jìn)的意識(shí)。根據(jù)高職院校教師成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律，制訂學(xué)校教師發(fā)展自我診斷標(biāo)準(zhǔn)，可分為5個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即由低到高分為一、二、三、四、五等級(jí)。每個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括職業(yè)道德、教育教學(xué)、教研科研、社會(huì)服務(wù)與實(shí)踐、學(xué)習(xí)發(fā)展5個(gè)維度，如表1所示，每維度包括若干個(gè)具體診斷標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)多維度挖掘，全面提高。

（五）量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，動(dòng)態(tài)化制訂具體指標(biāo)，直觀化分類反饋

高職院校實(shí)施教師崗位分類管理，是提高人員的適崗性、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理形式的新舉措，綜合考量關(guān)鍵績(jī)效與一般指標(biāo)的權(quán)重分布，根據(jù)不同崗位之間的工作差異性，借助信息化平臺(tái)，創(chuàng)建良好的溝通渠道，系統(tǒng)搭建既符合人才培養(yǎng)又符合多維度質(zhì)量監(jiān)控的考核體系，將提高學(xué)?，F(xiàn)有師資資源向高質(zhì)量工作業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)換率。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，必須適應(yīng)教育改革的發(fā)展需求，必須與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，能充分調(diào)動(dòng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)教師力量，形成梯隊(duì)，才能穩(wěn)住骨干、吸引人才，建設(shè)一支高水平的師資隊(duì)伍。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠?qū)﹃P(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，且重點(diǎn)關(guān)注有利于促進(jìn)學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展的項(xiàng)目，同時(shí)體現(xiàn)出年度工作的目的性和計(jì)劃性。在動(dòng)態(tài)化制訂具體指標(biāo)時(shí)，可以將日常一般性工作與重點(diǎn)專項(xiàng)創(chuàng)新性工作相結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)年度的重點(diǎn)工作、專項(xiàng)工作和創(chuàng)新性工作進(jìn)行側(cè)重考量。例如，在設(shè)計(jì)專任教師的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成時(shí)，對(duì)此類教師關(guān)鍵績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)探索，如表2所示，計(jì)算公示如下：

專任教師教學(xué)教研科研工作關(guān)鍵績(jī)效得分=必填項(xiàng)（課程的教育教學(xué)質(zhì)量效果、課時(shí)工作量，占50%）+自選項(xiàng)（結(jié)合學(xué)校教育教學(xué)重點(diǎn)工作、教師個(gè)人科研工作提升型突破型項(xiàng)目，占50%）

高校行政人員，通常各崗位職能不同，工作性質(zhì)及成效呈現(xiàn)方式也大有不同，那么針對(duì)行政人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制訂，則實(shí)行任務(wù)分配式計(jì)分，對(duì)其他常規(guī)項(xiàng)工作則設(shè)定為過(guò)程性計(jì)分及自主申報(bào)式積分兩種形式。其整體績(jī)效考核得分算法可設(shè)計(jì)為：行政人員工作績(jī)效得分=A固定式計(jì)分+B任務(wù)分配式獎(jiǎng)勵(lì)得分+C臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)得分。其中，ABC三項(xiàng)權(quán)重根據(jù)全年學(xué)校重點(diǎn)工作任務(wù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配，并針對(duì)各項(xiàng)任務(wù)實(shí)行“完成性成果及成效驗(yàn)收+評(píng)價(jià)反饋”雙向評(píng)價(jià)后，方能得到對(duì)應(yīng)級(jí)別的考核績(jī)效積分。側(cè)重于重點(diǎn)工作、專項(xiàng)工作和創(chuàng)新性工作，針對(duì)高職行政人員的績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)，如表3所示。

納入每年關(guān)鍵績(jī)效管理的項(xiàng)目，管理者可以在上一年度各模塊產(chǎn)生的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析比對(duì)，并融入學(xué)校和部門下一年度重點(diǎn)工作關(guān)鍵指標(biāo)要求，針對(duì)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)加大部分項(xiàng)目支持力度，適當(dāng)提高項(xiàng)目權(quán)重，充分利用信息技術(shù)為決策者提供智能化推薦方案。

（六）運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維開展“管理+個(gè)性化服務(wù)”的治理實(shí)踐

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展管理治理工作，主要包含三方面內(nèi)容：一是注重用戶的滿意度，在數(shù)據(jù)管理上要從用戶自身的角度出發(fā)，注重完善和提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，提升客戶滿意度，這里的客戶身份定義是具有雙向性且含有交互式的;二是構(gòu)建相關(guān)數(shù)據(jù)質(zhì)量管理體系，系統(tǒng)化是數(shù)據(jù)質(zhì)量管理的重要構(gòu)建形式，管理者可以運(yùn)用系統(tǒng)從多個(gè)角度對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行控制，保證人事部門與各部門緊密合作，全員參與績(jī)效管理方法，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的全公開;三是精準(zhǔn)定位目標(biāo)與重點(diǎn)，依靠直觀化的反饋考評(píng)結(jié)果有效指導(dǎo)高職教職員工進(jìn)行深度思考、個(gè)例反思和工作方法改進(jìn)，并為管理部門提出師資隊(duì)伍培養(yǎng)方案及管理改進(jìn)建議，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮芾?個(gè)性化服務(wù)”的現(xiàn)代新型長(zhǎng)效管理新形式，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)正向引導(dǎo)，提高工作成效，最終保障教師隊(duì)伍健康發(fā)展，促進(jìn)改革探索成效（見表4）。

“雙高”建設(shè)是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，高職院校在建設(shè)過(guò)程中，必須充分調(diào)動(dòng)每一位教職員工的積極性，使其全身心投入工作。由于牽扯的利益因素太多，高職院校薪酬制度的改革仍是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。本文基于“雙高”建設(shè)的大背景，引入大數(shù)據(jù)思維，對(duì)高職師資績(jī)效考核管理進(jìn)行分析和思考，突出數(shù)據(jù)管理理念對(duì)高職師資績(jī)效管理工作的價(jià)值，以期使高職師資績(jī)效考核工作能夠更加適應(yīng)“雙高”建設(shè)發(fā)展的需求。

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[4]祃海霞.基于信息管理平臺(tái)建設(shè)的高校教師培訓(xùn)服務(wù)創(chuàng)新研究[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)（綜合版），2020（1）.

注：2018年度廣西職業(yè)教育教學(xué)改革研究委托項(xiàng)目“人工智能背景下高職電子信息類專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐”（GXWTJG2018A003）

【作者簡(jiǎn)介】蒙 飚（1981— ），男，碩士，柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)橛?jì)算機(jī)控制技術(shù)、職業(yè)技術(shù)教育;周 虹（1984— ），女，碩士，柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)橛?jì)算機(jī)技術(shù)教育、職業(yè)技術(shù)教育。

（責(zé)編 王 一）