當“公司”成為最大的創(chuàng)業(yè)單品……

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)典型的“中國式”發(fā)展節(jié)奏，正在越來越頻繁地挑戰(zhàn)著組織創(chuàng)新者的認知邊界。正如張一鳴在字節(jié)跳動內(nèi)部提出的，創(chuàng)業(yè)已經(jīng)變成了兩種關鍵假設的驗證：第一是我們熟悉的商業(yè)模式；第二則是針對“公司”這個“大產(chǎn)品”本身?？梢哉f，關于后者的思考深度與實踐探索，是區(qū)別新一代與上一代創(chuàng)業(yè)者最根本的邏輯起點。

而將雙方這一輪的正面PK引入深水區(qū)的，是當下如火如荼的“搶人”大戰(zhàn)。字節(jié)特有的“冗余”招聘法，以及基于業(yè)務快速推進帶來的人才驗證與淘汰機制，進一步放大了優(yōu)質(zhì)人才在組織內(nèi)的話語權。

有意思的是，在此之前，很多人都會好奇，甚至質(zhì)疑，這些所謂的互聯(lián)網(wǎng)大廠究竟是如何在“一夜之間”瘋長起來的，如蝗蟲過境般的速度，搶占了傳統(tǒng)企業(yè)多年來牢牢占據(jù)的市場份額，挑戰(zhàn)著其一直引以為豪的管理模式。

這原本就不是一場同一認知水平線上的同質(zhì)化競爭。

張一鳴在內(nèi)部講話時曾毫不留情地批判了互聯(lián)網(wǎng)“黑話”，認為抽象概念大過表達的意義本身。而這種組織管理“大詞”周期性版本升級的背后，也恰恰暴露了組織面對VUCA時代所表現(xiàn)出來的無所適從——不懂得戰(zhàn)略的底層邏輯，就難以設計出與目標高度協(xié)同的內(nèi)部生態(tài)體系，也就難以在業(yè)務目標分解和執(zhí)行上給予優(yōu)秀人才相應的激勵保障，更談不上企業(yè)文化的輸出與核心人才的職業(yè)成長規(guī)劃。于是，原本是組織發(fā)展（OD）部門需要完成的工作，變相成了老板們的延伸功課，而OKR等目標分解的工具因此也在2021年應運而生了。

現(xiàn)象背后看本質(zhì)。“搶人”時代最本質(zhì)的要義究竟是什么？本期雜志我們試圖揭秘這個問題的答案——一個正在崛起的個人時代。由此而來的是，新時代的組織與個人的關系已然發(fā)生了戲劇性的逆轉(zhuǎn)。其核心表現(xiàn)是，相比過去的組織賦能個體，如今的組織，管理的“邊界”越來越明顯。而隨著移動互聯(lián)時代個體與生態(tài)單點鏈接的高效率，個體賦能組織成為現(xiàn)實，“A+”人才越來越得到創(chuàng)業(yè)家們的青睞。

隨之而來的，構建“人才密度”成為“搶人”大戰(zhàn)的實際訴求。通過不惜代價提供優(yōu)渥的招聘條件，讓“A+”人才在個人職業(yè)目標與安全感上作出選擇。同時，在組織內(nèi)部，引入快速試錯的機制與工具，將一切標準化的執(zhí)行動作機器化，或外包化，進而也催生出互聯(lián)網(wǎng)時代特有的現(xiàn)象級外包員工供應體系。通過“搶人”，贏得未來競爭的時間；通過極致的ROI管理，將個體的價值進行極致量化。

可以說，如今互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)所經(jīng)歷的組織與人才管理模式的變革，就是一場與時間賽跑的“實驗”。參照我們所熟悉的精益創(chuàng)業(yè)的邏輯，假設-驗證-迭代成了“實驗”的主旋律。這樣的故事每天都在我們的身邊上演，《中歐商業(yè)評論》有幸通過本期的兩大專題，為讀者呈現(xiàn)最真實的商業(yè)，和它們帶來的管理留白。也期待您的反饋與寶貴意見！