集團(tuán)化企業(yè)績效管理制度設(shè)計探究

曲柏龍

摘 要：隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制改革，集團(tuán)化企業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，為了保證中國經(jīng)濟(jì)的健康持續(xù)發(fā)展，就需要集團(tuán)化企業(yè)具有良好的市場表現(xiàn)，這一發(fā)展目標(biāo)離不開績效管理制度的設(shè)計。本文對集團(tuán)化企業(yè)績效管理制度設(shè)計進(jìn)行了探究，績效管理工作的開展要圍繞企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展任務(wù)，針對企業(yè)管理工作中的重難點(diǎn)，制定出可操作性較高的績效管理考核機(jī)制，讓績效管理工作在企業(yè)內(nèi)部形成廣泛共識，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀改進(jìn)和優(yōu)化現(xiàn)有的企業(yè)績效管理制度。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)化;企業(yè)績效;管理制度;設(shè)計探究

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）04（b）--03

近年來，越來越多的企業(yè)更加重視績效管理工作，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的促進(jìn)作用。構(gòu)建一套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一大核心工作，更是企業(yè)發(fā)展的首要工作。績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它本質(zhì)上是一種過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核，企業(yè)進(jìn)行績效管理所要達(dá)到的最終目標(biāo)就是提升企業(yè)效益。實(shí)際工作中，不同企業(yè)在績效管理制度設(shè)計上的理念和關(guān)注點(diǎn)不同，具體實(shí)施過程中取得的效果也不相同。筆者結(jié)合自身工作實(shí)際，就集團(tuán)化企業(yè)對子公司負(fù)責(zé)人績效管理制度的設(shè)計理念和關(guān)注要點(diǎn)，談一下自己的認(rèn)識和體會，以便與同行進(jìn)行交流和探討。

1 績效管理要聚焦企業(yè)經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)目標(biāo)和任務(wù)

績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確地做事”。實(shí)際工作中企業(yè)績效考核的內(nèi)容比較豐富，也比較寬泛，不同行業(yè)、不同企業(yè)考核的目標(biāo)和任務(wù)也不盡相同。在制度設(shè)計上，既不能簡而化之，又不能面面俱到。企業(yè)經(jīng)營管理者在制度設(shè)計時要突出本企業(yè)經(jīng)營和管理工作的重點(diǎn)目標(biāo)和任務(wù)。以出版集團(tuán)企業(yè)為例，制度設(shè)計時要重點(diǎn)關(guān)注每個被考核企業(yè)年產(chǎn)值、利潤、安全管理、質(zhì)量管理和社會效益等重要指標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比。讓績效評價工作緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展工作大局，聚焦企業(yè)經(jīng)營和管理重點(diǎn)工作目標(biāo)和任務(wù)，做到有的放矢，讓激勵機(jī)制的功效與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃同頻共振。

績效管理工作的有效開展需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)在進(jìn)行未來發(fā)展目標(biāo)制定的過程中，通常會分為：遠(yuǎn)景目標(biāo)、近期目標(biāo)和年度目標(biāo)三種，年度目標(biāo)為遠(yuǎn)景目標(biāo)和近期目標(biāo)的制定依據(jù)，績效管理的目的就是實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的一種，其經(jīng)營管理需要依靠內(nèi)部組織系統(tǒng)的有效運(yùn)行，績效管理工作的開展是為了充分發(fā)揮組織系統(tǒng)的功能性作用，共同承擔(dān)企業(yè)任務(wù)的指標(biāo)?？冃Ч芾砉ぷ骺梢苑譃檎w性績效管理和長遠(yuǎn)性績效管理，充分了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的成長目標(biāo)，完善財務(wù)管理機(jī)制、滿足客戶需求、優(yōu)化內(nèi)部流程，做好崗位職能劃分，建立精確、高效、靈活的內(nèi)部機(jī)制，全面落實(shí)組織單位的任務(wù)和職責(zé)。

2 績效管理要針對企業(yè)管理工作的難點(diǎn)和痛點(diǎn)

管理是企業(yè)永恒的主題，尤其是集團(tuán)化企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理的難度和壓力會越來越大。著名管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說：“管理不在于知，而在于行。”企業(yè)管理的真諦在于善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。企業(yè)要想解決好管理工作上的難點(diǎn)和痛點(diǎn)，在考核制度設(shè)計上就要突出問題導(dǎo)向，把問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，把管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)目標(biāo)融入到企業(yè)的績效考核工作中去，把管理目標(biāo)和任務(wù)與各被管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入進(jìn)行掛鉤，只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)管理的目的。出版企業(yè)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)主要體現(xiàn)在存貨管理、投資管理、安全管理、質(zhì)量管理和人力資源管理等幾個方面。企業(yè)在設(shè)計考核方案時應(yīng)把上述各項(xiàng)管理重點(diǎn)指標(biāo)與各被考評單位的負(fù)責(zé)人尤其是企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的收入進(jìn)行掛鉤。由于有些管理目標(biāo)項(xiàng)短期內(nèi)缺乏可比經(jīng)營數(shù)據(jù)，設(shè)計方案時，可與各企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵收入進(jìn)行掛鉤，放大績效考核的時限，建立并發(fā)揮好績效考核的長效機(jī)制。

（1）企業(yè)管理重點(diǎn)——組織績效。組織績效的主要目標(biāo)是企業(yè)各部門、各單位共同完成企業(yè)發(fā)展過程中制定的發(fā)展任務(wù)，充分發(fā)揮出組織能效，不同的部門在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定的過程中承擔(dān)著不同的任務(wù)，組織管理協(xié)調(diào)是企業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)，各單位組織需要負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)、企業(yè)產(chǎn)品銷售、企業(yè)客戶服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量提升、企業(yè)經(jīng)營成本控制等職能。這些企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中的任務(wù)完成情況，會直接影響到組織績效成果，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就需要企業(yè)各部門通力合作、共同發(fā)展，處理好上下級之間、部門與部門之間的合作關(guān)系。組織績效管理的主要任務(wù)，是通過考核評價機(jī)制的建立，保證企業(yè)各組織單位的有效運(yùn)行，組織績效考核工作由企業(yè)各級主管部門負(fù)責(zé)，各單位之間形成相互考核機(jī)制，企業(yè)各環(huán)節(jié)密切配合考核工作的有效實(shí)施，創(chuàng)新財務(wù)管理體系、維護(hù)企業(yè)客戶、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部流程、助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。組織績效考核的主要內(nèi)容是結(jié)合企業(yè)制定的各單位任務(wù)目標(biāo)完成情況，進(jìn)行企業(yè)職能職責(zé)劃分，形成明確的考核指標(biāo)，最終建立相互連接的績效考核管理體系，績效考核指標(biāo)的制定需要通過企業(yè)全體員工的共同參與，對企業(yè)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行層次分解，嚴(yán)格落實(shí)具體性、適度性的發(fā)展原則，明確定義已經(jīng)完成的任務(wù)目標(biāo)。

（2）企業(yè)管理難點(diǎn)——員工績效。組織績效的開展要以員工績效為基礎(chǔ)，員工績效是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的根本保證，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，不同崗位的員工需要實(shí)行不同的利益分配制度，員工績效管理要結(jié)合職業(yè)發(fā)展要求，建立符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的獎懲機(jī)制，員工績效與組織績效相比考核范圍更廣、內(nèi)容更復(fù)雜、考核對象數(shù)量龐大、考核渠道多樣性。因此員工績效是企業(yè)績效管理的難點(diǎn)，企業(yè)在發(fā)展過程中，各部門的工作人員要各司其職，充分發(fā)揮企業(yè)人事分配管理職能，傳統(tǒng)的企業(yè)員工績效管理需要以行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職稱評定為主要方向，對行政和職稱進(jìn)行級別劃分，以此作為行政管理工作和員工崗位操作的考核條件。這種考核機(jī)制雖然能夠起到一定的發(fā)展效果，但由于難度過高，會降低大多數(shù)員工的參與積極性，在此基礎(chǔ)上推出了全新的績效管理機(jī)制，BSC績效管理以人力資源管理為主要任務(wù)，以職業(yè)貢獻(xiàn)作為利益分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，充分尊重了企業(yè)員工的主體性地位，這種新型的績效管理模式更加適合當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，在優(yōu)化內(nèi)部管理流程的同時，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，幫助員工明確所處的崗位職責(zé)，設(shè)立全新的職業(yè)體系。員工是企業(yè)發(fā)展任務(wù)的主要承擔(dān)者，員工績效考核內(nèi)容的制定，需要嚴(yán)格按照績效管理的主要宗旨，從工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度三方面，對員工的個體績效進(jìn)行評定，員工業(yè)績指標(biāo)的制定，要保證精確性、公正性、關(guān)聯(lián)性，充分反映出員工績效考核的主要內(nèi)容，并通過績效考核提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

3 績效管理要確保能夠在企業(yè)內(nèi)部形成廣泛共識

企業(yè)管理者與被管理對象之間往往是一對“矛盾”，處理好管理工作中的“矛盾”，能讓企業(yè)的管理工作收到事半功倍的效果。所以企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效管理，上下形成管理共識很重要。企業(yè)經(jīng)營管理者在制定績效考核制度過程中要進(jìn)行廣泛的宣傳和溝通，充分聽取被考核對象和單位的意見和建議，經(jīng)過反反復(fù)復(fù)的溝通和討論，增加被考核對象對考核制度的認(rèn)同感，這樣制度在執(zhí)行的過程中才能更順暢、更有效，從而避免制度難以執(zhí)行或不能完全執(zhí)行等尷尬情況的發(fā)生。

（1）提高管理者對績效管理的認(rèn)識。首先需要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對績效管理工作的觀念，認(rèn)可績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，這是企業(yè)績效管理工作有效落實(shí)的重要基礎(chǔ)，許多企業(yè)員工忽視了績效管理的重要性，績效考核工作流于形式，想要全面提高績效管理的權(quán)威性，就需要讓企業(yè)員工認(rèn)識到績效管理能夠發(fā)揮出的專業(yè)化作用，制定出統(tǒng)一的績效管理工作制度。定期召開績效管理總結(jié)大會，讓全體員工了解企業(yè)績效管理的主要目標(biāo)，并在日常工作開展過程中，潛移默化地融入績效管理內(nèi)容，全面提高員工的工作效率，發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大能效。只有建立理想化的績效管理機(jī)制，才能夠有效促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（2）轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的績效管理思想。集團(tuán)化企業(yè)想要提高績效管理工作的有效性，就需要先解決企業(yè)員工對績效管理的思想問題，思想轉(zhuǎn)變并不是改變傳統(tǒng)的思維方式，而是將績效管理基本理論與中國傳統(tǒng)思想文化相結(jié)合，對現(xiàn)有的績效管理方式進(jìn)行完善和加工?？冃Ч芾韺儆谄髽I(yè)發(fā)展中的一種管理手段，需要通過全體員工的共同參與發(fā)揮其管理能效。因此，需要注重工作人員的主觀能動性培養(yǎng)，中國傳統(tǒng)思想要求事物發(fā)展要遵循與時俱進(jìn)的發(fā)展原則，結(jié)合企業(yè)員工的工作情況調(diào)整績效管理內(nèi)容，樹立明確的績效管理理念，使績效管理工作更加適合企業(yè)員工的發(fā)展要求。

4 績效管理要堅持對制度進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)和優(yōu)化

（1）調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。沒有一成不變的管理，也沒有一成不變的制度。企業(yè)要對應(yīng)形勢變化和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整等變化因素對績效考核內(nèi)容進(jìn)行不斷地完善和優(yōu)化，讓制度在實(shí)踐中接受檢驗(yàn)，讓考核的導(dǎo)向性更加清晰，讓管理目標(biāo)更加明確，讓評價結(jié)果運(yùn)用更加合理。制度在執(zhí)行過程中還要增加透明度并建立定向交流反饋機(jī)制，使得被考核對象充分知曉其在管理工作中存在的問題和不足，以便在后續(xù)工作中加以重視和改進(jìn)。績效考核組織在具體制度的執(zhí)行上，要秉持公正客觀、集體決策，做到制度面前人人平等，增加制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，讓績效管理真正發(fā)揮其達(dá)成目標(biāo)、挖掘問題、分配利益、促進(jìn)增長和人員激勵的作用，確保企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃能夠順利實(shí)施。

（2）提高考核制度的可操作性。許多企業(yè)設(shè)計績效考核制度，由于目標(biāo)和項(xiàng)目設(shè)定過于宏觀和粗放，往往在實(shí)際執(zhí)行過程其中激勵和約束作用大打折扣，無法真正實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計的初始目的，甚至流于形式。這就要求企業(yè)經(jīng)營管理者在制度設(shè)計時，要對各項(xiàng)經(jīng)營和管理目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)斟酌，要對考評項(xiàng)目逐一進(jìn)行細(xì)化和量化，不能夠量化的指標(biāo)在定性上要盡可能精準(zhǔn)和嚴(yán)密。例如，對企業(yè)管理方面發(fā)生重大損失、重大影響等評價指標(biāo)，考核上要明確界定重大損失、重大影響的邊界，以便于考核組成員能夠準(zhǔn)確把控和評價，不能模棱兩可或由考核人員自由裁量，確保評價的準(zhǔn)確性和公平性，增強(qiáng)考評方案的可操作性和可信賴度。

（3）建立績效反饋制度。想要充分發(fā)揮出企業(yè)績效管理的重要性，就需要在工作內(nèi)容制定的過程中，全面落實(shí)績效管理反饋機(jī)制，了解績效管理工作實(shí)施的主要成果，員工在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，建立員工績效管理反饋機(jī)制，能夠直接結(jié)合員工的工作表現(xiàn)，將反饋意見傳達(dá)到企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)，為績效管理工作的開展提供助力?？冃Ч芾聿块T需要通過信息化技術(shù)的有效應(yīng)用整理反饋信息，從中提取出重要的反饋意見，對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

5 結(jié)語

績效考核是企業(yè)重要的創(chuàng)新管理手段和舉措，一個科學(xué)有效的激勵機(jī)制，能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營和管理工作規(guī)范有序地運(yùn)行，能夠充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營管理者的工作主動性和創(chuàng)造性，不斷增強(qiáng)企業(yè)的活力與競爭力，更好地推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益增長和戰(zhàn)略目標(biāo)落地。

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Research on the Design of Performance Management System

for Group Enterprises

Heilongjiang Publishing and Media Co.， Ltd. ? ?QU Bailong

Abstract： With the reform of China's market economy system， group enterprises have ushered in new development opportunities. In order to ensure the healthy and sustainable development of China's economy， it is necessary for group enterprises to have good market performance. This development goal is inseparable from the design of the performance management system. This article explores the design of the performance management system of the group enterprise. Performance management should be carried out around the business management objectives and development tasks of the enterprise. Aiming at the important and difficult points in corporate management， we have formulated a highly operable performance management assessment mechanism， so that it can form a broad consensus within the enterprise， and improve and optimize the existing corporate performance management system based on the status quo of corporate development.

Keywords： collectivization; enterprise performance; management system; design exploration