我國(guó)無(wú)線電管理人才隊(duì)伍建設(shè)分析

武思捷

（國(guó)家無(wú)線電監(jiān)測(cè)中心檢測(cè)中心，北京 100041）

一、引言

隨著新一代信息通信技術(shù)如5G、物聯(lián)網(wǎng)、車聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新業(yè)態(tài)、新應(yīng)用的興起，繼續(xù)建設(shè)和不斷壯大高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊(duì)伍，成為促進(jìn)我國(guó)無(wú)線電管理事業(yè)蓬勃發(fā)展的重要智力保障。無(wú)線電管理部門應(yīng)高度重視所處行業(yè)的特殊性和對(duì)專業(yè)技術(shù)的高度要求，找準(zhǔn)定位，統(tǒng)籌安排，不斷輸出大量實(shí)用型人才。既要保證人才技術(shù)過(guò)硬，也要實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，做到人盡其用，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)無(wú)線電管理專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升［1］。

二、無(wú)線電管理領(lǐng)域人才隊(duì)伍建設(shè)的重要意義

（一）人才隊(duì)伍建設(shè)成為無(wú)線電管理能力建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容

無(wú)線電管理“十三五”規(guī)劃中明確提出，加強(qiáng)規(guī)劃實(shí)施所需人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。健全無(wú)線電管理技術(shù)人才培養(yǎng)體系，采取多層次、多渠道、多形式的教育和培訓(xùn)方式，為培養(yǎng)規(guī)劃實(shí)施所需人才創(chuàng)造條件。探索建立適應(yīng)無(wú)線電管理發(fā)展的人才引進(jìn)機(jī)制，為無(wú)線電管理事業(yè)發(fā)展提供管理型、技術(shù)型等多層次人才。加強(qiáng)國(guó)際技術(shù)交流與合作，創(chuàng)新人才管理和激勵(lì)機(jī)制［2］。與此同時(shí)，“十四五”規(guī)劃中也明確表明，加強(qiáng)應(yīng)用型、技能型及創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，注重知識(shí)更新迭代，開展技能提升培訓(xùn)，壯大高水平技術(shù)人才隊(duì)伍，建議著力發(fā)展具備較高水平的研究型大學(xué)，注重基礎(chǔ)研究型人才的培養(yǎng)。由此可見，未來(lái)若想實(shí)現(xiàn)無(wú)線電管理的可持續(xù)性發(fā)展，除了要注重技術(shù)的迭代更新，人才隊(duì)伍建設(shè)也將成為無(wú)線電管理能力建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容。無(wú)線電管理“十三五”規(guī)劃是無(wú)線電管理領(lǐng)域人才梯隊(duì)搭建的重要依據(jù)，無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)應(yīng)全面把握“十三五”規(guī)劃中關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想，積極踐行“十四五”規(guī)劃中人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，以培養(yǎng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、管理型、技術(shù)型等多層次人才為目標(biāo)，構(gòu)建并不斷完善技術(shù)人才培養(yǎng)體系，優(yōu)化人才引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)制，綜合推進(jìn)各類人力資源建設(shè)，為實(shí)現(xiàn)無(wú)線電頻譜資源這一重要的戰(zhàn)略性稀缺資源的科學(xué)利用，為我國(guó)無(wú)線電事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展提供重要的人才保障。

（二）多層次的高精尖人才隊(duì)伍是無(wú)線電管理業(yè)務(wù)的核心驅(qū)動(dòng)力

眾所周知，無(wú)線電管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的，具有較強(qiáng)科學(xué)性、政策性及專業(yè)性的工作，其高科技屬性對(duì)無(wú)線電從業(yè)者提出了較高的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)能力方面的要求。要想全面適應(yīng)我國(guó)無(wú)線電管理技術(shù)迅速發(fā)展的趨勢(shì)，在國(guó)際無(wú)線電管理平臺(tái)上發(fā)揮能量，無(wú)線電人才就不能僅局限于技術(shù)上的精通，更要懂管理、懂業(yè)務(wù)、懂規(guī)則。因此，無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)應(yīng)在“抓業(yè)務(wù)，精技術(shù)”的同時(shí)，將人力資源發(fā)展提升至組織戰(zhàn)略發(fā)展的高度，加大投入，著力于專業(yè)技術(shù)人員的可持續(xù)發(fā)展，努力打造一支基礎(chǔ)穩(wěn)固、技術(shù)水平優(yōu)異、視野廣闊的多層次的高精尖人才隊(duì)伍。多層次的高精尖人才是指復(fù)合型、創(chuàng)新型、國(guó)際型的無(wú)線電管理領(lǐng)域頂尖人才，這類人才是當(dāng)前無(wú)線電管理領(lǐng)域需要的，同時(shí)也是相對(duì)欠缺的。他們既精通專業(yè)技術(shù)，同時(shí)又具備優(yōu)秀的管理能力及市場(chǎng)敏銳度，能夠最大限度地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，為國(guó)防建設(shè)提供重要的技術(shù)保障。

三、目前我國(guó)無(wú)線電管理專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍普遍存在的問(wèn)題

（一）人才創(chuàng)新活力不足，復(fù)合型人才相對(duì)稀缺

隨著無(wú)線電事業(yè)的迅猛發(fā)展，無(wú)線電管理工作在國(guó)務(wù)院和地方政府的支持下從單一的行政管理逐漸過(guò)渡到覆蓋法律、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和行政4個(gè)領(lǐng)域的綜合管理，由此衍生出的人才理念便是形成合力，凝聚法律人才、技術(shù)人才、經(jīng)濟(jì)人才、行政人才，構(gòu)建一支高素質(zhì)、一專多能的人才隊(duì)伍。然而，現(xiàn)階段無(wú)線電從業(yè)者大多是技術(shù)人才出身，他們雖具備扎實(shí)過(guò)硬的技術(shù)研究能力，在經(jīng)濟(jì)、法律及管理方面卻相對(duì)薄弱。這類人才往往能在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有所建樹，但若想承擔(dān)復(fù)雜的跨專業(yè)任務(wù)，成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物則稍顯困難。此外，目前技術(shù)人才的創(chuàng)新活力不足，在自主學(xué)習(xí)、鉆研新技術(shù)、新方法、新政策、新理念等方面有待提高，倘若依賴傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、方法辦事，將較難達(dá)到新技術(shù)、新方法、新政策賦予的崗位要求。目前的無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)中，專業(yè)技術(shù)人員普遍具備一定的應(yīng)用能力，創(chuàng)新、研發(fā)能力則相對(duì)薄弱，導(dǎo)致一些工作的開展較為被動(dòng)。人才創(chuàng)新活力不足，復(fù)合型人才相對(duì)稀缺是現(xiàn)階段我國(guó)無(wú)線電管理領(lǐng)域技術(shù)人才普遍存在的問(wèn)題，同時(shí)也是未來(lái)打造復(fù)合型、創(chuàng)新型、國(guó)際型的無(wú)線電管理尖端人才隊(duì)伍的著力點(diǎn)。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制有待完善

無(wú)線電管理工作極強(qiáng)的專業(yè)性要求從業(yè)者必須具備扎實(shí)的技術(shù)理論基礎(chǔ)及精湛的實(shí)操能力。因此，專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)至關(guān)重要。

現(xiàn)階段，無(wú)線電管理部門的人才培養(yǎng)機(jī)制有待完善，亟待建立系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的培養(yǎng)管理機(jī)制。在培訓(xùn)內(nèi)容上，盡管很多無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)每年都有定期的新員工入職培訓(xùn)、內(nèi)外部專業(yè)技能培訓(xùn)，但培訓(xùn)課程的針對(duì)性和層次性較弱，導(dǎo)致許多技術(shù)骨干會(huì)覺(jué)得培訓(xùn)內(nèi)容太過(guò)簡(jiǎn)單，“吃不飽”；而一些剛?cè)胄胁痪玫膹臉I(yè)者卻覺(jué)得培訓(xùn)難度太大，“吃不消”。

同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的深度及廣度也有待進(jìn)一步延伸，特別是一些對(duì)技術(shù)水平、科研能力有較高要求的崗位，更需要邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行深入、細(xì)致、系統(tǒng)的培訓(xùn)與研討。在效果評(píng)估上，一些培訓(xùn)工作終止于實(shí)施環(huán)節(jié)，后續(xù)的評(píng)估考核環(huán)節(jié)相對(duì)欠缺，導(dǎo)致從業(yè)者覺(jué)得培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，行為表現(xiàn)便是培訓(xùn)缺勤、草草了事。

另外，培養(yǎng)形式也有待進(jìn)一步拓展。目前我國(guó)開設(shè)專門的無(wú)線電管理專業(yè)的院校少之又少，企業(yè)在招聘時(shí)只能最大限度地甄選出無(wú)線電技術(shù)相關(guān)專業(yè)的應(yīng)聘者，這加長(zhǎng)了培養(yǎng)周期。無(wú)線電管理技術(shù)人才大多是通過(guò)“傳、幫、帶”的形式以及后期個(gè)人的不斷進(jìn)修、專業(yè)訓(xùn)練等方式提升專業(yè)能力的，這看似是一種簡(jiǎn)單高效的培養(yǎng)方式，實(shí)則培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)零散，系統(tǒng)性、規(guī)范性相對(duì)欠缺。此外，在“傳、幫、帶”的過(guò)程中，各位“師傅”的受教育水平、技術(shù)水平、授課水平參差不齊，可能導(dǎo)致不同的“師傅”在教授同一技能時(shí)“徒弟”們獲取的內(nèi)容是不一樣的。因此，要對(duì)無(wú)線電管理領(lǐng)域人才的培養(yǎng)方式進(jìn)行創(chuàng)新，逐步改變傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”模式，嘗試與各大科研院所、對(duì)口高校合作，建立完善、高水平的技術(shù)人才培訓(xùn)體系，盡可能地做到使每位技術(shù)人才都能在同一起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，接受正規(guī)、專業(yè)、系統(tǒng)的全日制教育。

某無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)圖

（三）人才職業(yè)發(fā)展通道有待拓寬

多層次的高精尖人才是無(wú)線電管理工作的核心智力保障，培養(yǎng)并保留這些技術(shù)骨干是人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。因此，除了要完善人才培養(yǎng)機(jī)制外，關(guān)注人才職業(yè)發(fā)展也是必不可少的。目前，無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)較為單一，職稱評(píng)審是當(dāng)下無(wú)線電領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的主要通道。然而，由于缺乏職業(yè)規(guī)劃、系統(tǒng)培訓(xùn)等，許多技術(shù)人員對(duì)職稱評(píng)審的重視程度不足，以至于一部分技術(shù)人員在工作10年以上才聘任中級(jí)職稱甚至初級(jí)職稱。例如，某無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)中正高級(jí)職稱人員僅占比1%，副高級(jí)職稱人員占比17%，而初級(jí)職稱人員卻占比57%（如圖）。其中，在獲得初級(jí)職稱的人員中，從事技術(shù)工作10年以上的老員工占比近30%。由此可見，相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)人員對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展重視程度不足，或已進(jìn)入職場(chǎng)舒適區(qū)，安于現(xiàn)狀。而帶來(lái)這一問(wèn)題的主要原因是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展通道相對(duì)單一。此外，一些無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)對(duì)職稱評(píng)審的宣貫力度略有不足，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制也有待健全。因此，無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)崗位需要及人員特點(diǎn)，設(shè)置多元化的人才發(fā)展通道，不應(yīng)僅拘泥于職稱評(píng)審，而要采用科學(xué)、多元化的人才激勵(lì)手段，最大限度地留住優(yōu)秀技術(shù)人才。同時(shí)，可以將職稱評(píng)審與技術(shù)人員的職級(jí)、薪酬關(guān)聯(lián)，在組織內(nèi)部積極鼓勵(lì)技術(shù)人員參與職稱評(píng)審。

四、無(wú)線電管理人才隊(duì)伍建設(shè)策略

為實(shí)現(xiàn)無(wú)線電管理“十三五”規(guī)劃中建設(shè)人才隊(duì)伍的目標(biāo)，解決目前人才管理存在的問(wèn)題，本文從人才選、用、育、留的角度提出了4點(diǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)的策略。

（一）創(chuàng)新人才引進(jìn)模式，采用科學(xué)精準(zhǔn)的人才甄選策略

目前，大多數(shù)無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘引進(jìn)人才，這種方式雖然易于實(shí)施，但也存在應(yīng)聘者專業(yè)方向不匹配導(dǎo)致的簡(jiǎn)歷篩選工作繁重、面試淘汰率較高等問(wèn)題，進(jìn)而影響到人才引進(jìn)的效度。無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)在未來(lái)應(yīng)該努力探索并創(chuàng)新，采用高效、靈活、精準(zhǔn)的人才引進(jìn)機(jī)制，不斷擴(kuò)充無(wú)線電管理人才隊(duì)伍。比如，可以與定點(diǎn)高校開展校企合作，無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)應(yīng)本著公開、平等、擇優(yōu)的原則選拔相關(guān)專業(yè)即將畢業(yè)的博士研究生、碩士研究生和本科生來(lái)企業(yè)實(shí)習(xí)，并將這些人員納入企業(yè)新人培養(yǎng)計(jì)劃中，通過(guò)為期一年左右的系統(tǒng)化培訓(xùn)、考核，結(jié)合個(gè)人意愿及崗位需要，正式錄用技術(shù)過(guò)硬、綜合素質(zhì)較優(yōu)異的學(xué)生。采用這樣的定向選才方式，既能保證企業(yè)能引進(jìn)匹配度較高的人才，也能有效解決每年高校應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)問(wèn)題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙贏。而針對(duì)一些領(lǐng)域的稀缺人才，無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)可以打破常規(guī)方法，在合理的預(yù)算內(nèi)采用與獵頭公司合作的方式，甄選高端人才。與此同時(shí)，還可以與科研院校、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室開展科研項(xiàng)目，進(jìn)而挖掘、甄選高水平的研究型人才。

（二）完善無(wú)線電管理技術(shù)培養(yǎng)體系，激活人才創(chuàng)新活力

無(wú)線電管理“十三五”規(guī)劃中提到，要建立健全多層次、多渠道、多形式的人才分類培養(yǎng)體系［3］。這就要求無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)要本著“全員覆蓋，抓住重點(diǎn)”的原則，多層次培養(yǎng)，加大對(duì)復(fù)合型、創(chuàng)新型、國(guó)際型無(wú)線電管理領(lǐng)域頂尖人才的引進(jìn)、培養(yǎng)及管理力度。要擇優(yōu)選拔組織中技術(shù)過(guò)硬、綜合素質(zhì)較強(qiáng)的人員，安排跨領(lǐng)域培訓(xùn)，使其既能在自己的專業(yè)領(lǐng)域中創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也能成為其他技術(shù)領(lǐng)域的后備力量，成為一專多能的復(fù)合型人才。與此同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)技術(shù)人員主動(dòng)承擔(dān)國(guó)家重點(diǎn)課題、重大專項(xiàng)研究，參與國(guó)際技術(shù)論壇等重大項(xiàng)目及保障任務(wù)，以培養(yǎng)他們的自主學(xué)習(xí)能力、科研能力、創(chuàng)新能力，推動(dòng)自身的發(fā)展。

無(wú)線電管理領(lǐng)域的單位應(yīng)采用多種培訓(xùn)形式和渠道培養(yǎng)人才，如短期的專項(xiàng)培訓(xùn)、課題研討、實(shí)踐鍛煉及出國(guó)學(xué)習(xí)交流等；同時(shí)，還應(yīng)采用多種形式評(píng)估培訓(xùn)效果，如考試、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、滿意度調(diào)查等，形成閉環(huán)管理。此外，無(wú)線電管理領(lǐng)域的單位應(yīng)撥出較大比例的經(jīng)費(fèi)用于技術(shù)人員的培養(yǎng)上，并完善薪酬分配。薪酬分配可在一定程度上向核心專業(yè)技術(shù)人才傾斜，努力為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，建立一支高素質(zhì)的多層次的高精尖人才隊(duì)伍。

（三）打破單一技術(shù)晉升局面，開拓管理、技術(shù)雙通道

無(wú)線電管理“十三五”規(guī)劃中提到，應(yīng)努力探索人才發(fā)展路徑，為無(wú)線電管理事業(yè)發(fā)展提供管理型、技術(shù)型等多層次人才［4］。單一的技術(shù)型人才已遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)下無(wú)線電管理人才隊(duì)伍的素質(zhì)要求，復(fù)合型、實(shí)用型、創(chuàng)新型的人才更受組織青睞。無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)應(yīng)勇于創(chuàng)新，打破單一的技術(shù)晉升局面，構(gòu)筑管理與技術(shù)雙通道的人才復(fù)合發(fā)展模式。

技術(shù)、管理雙通道是指運(yùn)用人力資源精益化管理技術(shù)，以績(jī)效和能力為核心，將縱向與橫向職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)建管理與技術(shù)職業(yè)發(fā)展路徑。針對(duì)不同領(lǐng)域的人才勝任力模型和崗位需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)序列和技術(shù)管理序列，每一序列設(shè)置相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)，保證每一位無(wú)線電管理專業(yè)技術(shù)人才都可以根據(jù)自身特點(diǎn)、偏好自由選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路線。這樣，每位專業(yè)技術(shù)人員自入職起便可清晰地看到自己的發(fā)展方向，從而幫助其制定明確的長(zhǎng)、短期目標(biāo)。同時(shí)，雙通道的職業(yè)發(fā)展路徑還能充分發(fā)揮人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，有效避免人才進(jìn)入職業(yè)倦怠期，進(jìn)而突出關(guān)鍵崗位和核心人才的價(jià)值。

（四）完善人事管理制度，提升人力資源管理自身實(shí)力

工欲善其事，必先利其器。無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)若想建立一支高素質(zhì)、復(fù)合型的人才隊(duì)伍，除了要采用上文所述的各項(xiàng)策略外，還要在人才隊(duì)伍建設(shè)的主要執(zhí)行者——無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)中人力資源從業(yè)者的培養(yǎng)上加大投入。首先，無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)應(yīng)將人力資源管理提升至優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，而不是簡(jiǎn)單的、傳統(tǒng)的后勤保障角色。其次，應(yīng)建立健全人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源管理相關(guān)制度，同時(shí)保證這些制度符合無(wú)線電“十三五”規(guī)劃中人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想，能全面適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。再次，應(yīng)建立人力資源部門內(nèi)部的培訓(xùn)體系，采用內(nèi)、外部培訓(xùn)相結(jié)合的形式定期、系統(tǒng)、有針對(duì)性地對(duì)人力資源從業(yè)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，不斷提升人力資源管理的規(guī)范度和決策水平，加強(qiáng)其進(jìn)行人力資源理論研究的能力及決策能力。比如，人力資源從業(yè)者應(yīng)參與無(wú)線電管理領(lǐng)域人才培養(yǎng)發(fā)展等軟課題研究工作，積極探索無(wú)線電管理人才開發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)方法，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出建設(shè)性的人才發(fā)展策略等。最后，應(yīng)持續(xù)推進(jìn)人力資源與信息化技術(shù)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)煩瑣、復(fù)雜的人事相關(guān)數(shù)據(jù)、信息、人員檔案等的電子化，借助科技的力量，幫助人力資源從業(yè)者從簡(jiǎn)單重復(fù)的工作中解脫出來(lái)，去思考如何進(jìn)行人才發(fā)展，聚焦人才價(jià)值的提升。同時(shí)，運(yùn)用科學(xué)的數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行人員數(shù)據(jù)分析，還可以為高層決策提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支撐。

五、結(jié)語(yǔ)

無(wú)線電管理機(jī)構(gòu)應(yīng)積極踐行“十四五”規(guī)劃中的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，健全以質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系。以創(chuàng)新應(yīng)用為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型、技能型人才，著手培養(yǎng)并打造一支支高素質(zhì)、高水平、善創(chuàng)新、廣視野的頂尖技術(shù)人才隊(duì)伍，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和國(guó)防建設(shè)蓄力。