李海平

DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2021.10.

摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)組織日?；?jīng)營(yíng)管理工作開(kāi)展過(guò)程中涉及的重要內(nèi)容，對(duì)組織公平感的恰當(dāng)把握，有助于提升企業(yè)在職員工群體的日?；ぷ骺?jī)效獲取水平，支持企業(yè)組織內(nèi)部在職員工群體建構(gòu)和維持和諧且穩(wěn)定的基本人際關(guān)系格局。本文圍繞組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示，展開(kāi)簡(jiǎn)要的闡釋分析。

關(guān)鍵詞：組織公平感研究;企業(yè);人力資源管理;啟示;論述分析

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）05（b）--03

在現(xiàn)代企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理工作實(shí)際獲取的整體效率和綜合效能具備極其深刻的實(shí)踐影響。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，做好人力資源管理工作，不僅能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)基本人力資源的科學(xué)恰當(dāng)分配利用，還有助于提升企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)施效率，以及綜合性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力[1]?；谔嵘髽I(yè)組織內(nèi)部和諧穩(wěn)定狀態(tài)，以及外部品牌效應(yīng)獲取狀態(tài)的考量視角，組織公平感對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際推進(jìn)過(guò)程具備深刻影響。

1 組織公平感理論概述

1.1 組織公平感的定義界定

所謂組織公平感，通常存在于現(xiàn)代企業(yè)組織開(kāi)展的人力資源管理工作中，通常表現(xiàn)為企業(yè)組織在職員工群體對(duì)自身實(shí)際獲取的工資薪酬水平、福利待遇水平，或者是個(gè)人利益水平所形成的直接性主觀感受，同時(shí)還可以被視作判斷確認(rèn)企業(yè)員工是否遭遇不公平對(duì)待的參考標(biāo)準(zhǔn)[2]。

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織而言，組織公平問(wèn)題的具體表現(xiàn)可以被劃分成兩點(diǎn)，一是企業(yè)組織公平的客觀表現(xiàn)狀態(tài)，二是組織公平感，也就是企業(yè)組織中的在職員工群體對(duì)企業(yè)公平狀態(tài)所形成的主觀感受。

1.2 組織公平感的具體表現(xiàn)形式

遵照具體研究工作開(kāi)展過(guò)程中的切入角度差異，通?？梢詫F(xiàn)代企業(yè)組織中的組織公平感表現(xiàn)形式具體劃分成分配公平表現(xiàn)形式、程序公平表現(xiàn)形式及互動(dòng)公平表現(xiàn)形式。也有部分研究人員將互動(dòng)公平表現(xiàn)形式界定成程序公平表現(xiàn)形式中包含的一個(gè)具體維度，因而將現(xiàn)代企業(yè)組織中的組織公平感表現(xiàn)形式具體劃分處理成分配公平表現(xiàn)形式和程序公平表現(xiàn)形式。

所謂分配公平，通常指的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體針對(duì)具體分配結(jié)果所形成的公平性感知狀態(tài)。1965年，學(xué)者亞當(dāng)斯（Adams）曾經(jīng)創(chuàng)立并且提出公平理論，明確指出勞動(dòng)行為參與者能夠借助比較性手段判斷確定自身是否已經(jīng)獲取到與實(shí)際勞動(dòng)付出水平相匹配的報(bào)酬和待遇，如果企業(yè)組織實(shí)際給予勞動(dòng)者的報(bào)酬或者待遇，與勞動(dòng)行為參與者的自身期許，以及相同崗位其他勞動(dòng)行為參與者獲取的報(bào)酬水平和福利待遇水平相互等同，則勞動(dòng)行為參與者將會(huì)感覺(jué)到公平和滿足，而在未能實(shí)現(xiàn)上述狀態(tài)控制目標(biāo)前提下，勞動(dòng)行為參與者將會(huì)感受到不公平和不滿足[3]。

所謂程序公平，指的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體針對(duì)分配工作決策環(huán)節(jié)公平性，以及分配工作實(shí)施環(huán)節(jié)公平性所形成的主觀感知。1975年，學(xué)者瑟保特（Thibaut）和沃爾克（Walker）在研究分析基本法律程序的公平性問(wèn)題過(guò)程中曾經(jīng)明確提出有關(guān)“程序公平”的概念范疇，后來(lái)經(jīng)由學(xué)者萊文瑟爾（Leventhal）將“程序公平”概念范疇引入到組織管理工作實(shí)踐情境之中，并且明確提出現(xiàn)代組織管理領(lǐng)域在追求實(shí)現(xiàn)程序公平目標(biāo)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)滿足如下基本要求：（1）在評(píng)價(jià)工作環(huán)節(jié)開(kāi)展過(guò)程中避免摻雜私人情感因素。（2）在評(píng)價(jià)工作環(huán)節(jié)開(kāi)展過(guò)程中控制和保持人員因素與時(shí)間因素的充分一致性。（3）在評(píng)價(jià)工作開(kāi)展過(guò)程中控制確保實(shí)際參考的依據(jù)具備真實(shí)性。（4）實(shí)際運(yùn)用的評(píng)價(jià)工作標(biāo)準(zhǔn)與人民大眾的基本認(rèn)知結(jié)構(gòu)存在契合性。

（5）具體形成的評(píng)價(jià)結(jié)果具備接受修正處理的客觀機(jī)會(huì)。（6）實(shí)際形成的評(píng)價(jià)工作成果能夠充分契合滿足相關(guān)領(lǐng)域?qū)崉?wù)參與人員的基本訴求。

所謂互動(dòng)公平，指的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體在參與實(shí)施人際互動(dòng)實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程中所形成的公平性感知狀態(tài)。1986年，學(xué)者畢斯（Bies）和牟格（Moag）在其參與開(kāi)展的理論性研究實(shí)踐工作過(guò)程中率先創(chuàng)立并且提出有關(guān)“互動(dòng)公平”的基本概念范疇，后期經(jīng)由學(xué)者格林伯格（Greenberg）將“互動(dòng)公平”概念范疇具體拆分處理成“人際公平”概念范疇和“信息公平”概念范疇，且學(xué)者格林伯格在構(gòu)建和提出“人際公平”概念范疇和“信息公平”概念范疇過(guò)程中，重點(diǎn)關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)組織在具體推進(jìn)業(yè)務(wù)執(zhí)行環(huán)節(jié)，或者是業(yè)務(wù)決策環(huán)節(jié)過(guò)程中，上級(jí)是否對(duì)下級(jí)展示出充分尊重的工作態(tài)度，以及上級(jí)是否對(duì)下級(jí)傳遞了必要性的業(yè)務(wù)運(yùn)作參考指導(dǎo)信息要素。

1.3 組織公平感的具體影響因素

第一，基于企業(yè)員工角度?，F(xiàn)代企業(yè)組織在職員工個(gè)體自身具備的基本性格特質(zhì)，以及對(duì)公平性問(wèn)題展現(xiàn)的敏感性程度均存在顯著差異，在其實(shí)際擇取的比較對(duì)象與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作環(huán)境存在差異條件下，其實(shí)際感知的公平狀態(tài)也會(huì)展示出明顯差異。

第二，基于企業(yè)角度。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織而言，如果其實(shí)際分配處理的資源要素類型存在顯著差異，實(shí)際執(zhí)行的分配工作程序和分配工作方式存在差異，通常會(huì)顯著影響現(xiàn)代企業(yè)組織在職員工群體的公平感獲取狀態(tài)[4]。

第三，基于現(xiàn)代企業(yè)組織管理者角度。如果現(xiàn)代企業(yè)組織管理者對(duì)分配制度體系的執(zhí)行能力和執(zhí)行程度存在差異，針對(duì)組織公平感的關(guān)注與重視程度存在差異，則會(huì)對(duì)實(shí)際分配工作參與開(kāi)展過(guò)程中的公平感獲取狀態(tài)施加顯著且鮮明的影響改變作用。

第四，基于文化背景角度。西方國(guó)家企業(yè)職工長(zhǎng)期致力于追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人主義文化思想理念，更加注重保護(hù)和彰顯自身的基本權(quán)利，因而其通常保持著針對(duì)程序公平問(wèn)題的高度關(guān)注，而中國(guó)企業(yè)職工長(zhǎng)期致力于追求和踐行集體主義文化思想理念，充分關(guān)注和追求實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平。

1.4 組織公平感的基本特點(diǎn)

第一，組織公平感是我國(guó)現(xiàn)存各類現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部普遍存在的擁有具象化表現(xiàn)特征的客觀狀態(tài)。組織公平感主要涉及的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部基本制度體系的建構(gòu)質(zhì)量，以及具體的發(fā)展完善程度，現(xiàn)行的管理性規(guī)章制度在具體貫徹執(zhí)行過(guò)程中的影響作用能力，企業(yè)組織在日?；a(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中具體發(fā)揮的基本職能，具體展現(xiàn)的基本規(guī)模，與具體獲取的綜合性經(jīng)濟(jì)效益或者社會(huì)效益。從我國(guó)現(xiàn)存的各類企業(yè)組織內(nèi)部基本管理制度的建立形成過(guò)程和發(fā)展完善程度角度展開(kāi)闡釋分析，企業(yè)在職員工群體彼此之間通常會(huì)自行展開(kāi)基于薪資獎(jiǎng)金福利待遇獲取水平層面，以及日常工作付出強(qiáng)度層面的比較分析行為，一旦發(fā)現(xiàn)存在分配不合理問(wèn)題，或在具體遭遇的情況未能滿足自身內(nèi)在心理預(yù)期條件下，通常就會(huì)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作發(fā)展過(guò)程的客觀性和合理性表現(xiàn)狀態(tài)展開(kāi)一定程度的懷疑。舉例論證，在我國(guó)現(xiàn)存的部分現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部，企業(yè)組織在職員工群體實(shí)際獲取的薪資獎(jiǎng)金待遇水平不及其他同行業(yè)企業(yè)組織同等崗位員工，客觀上就導(dǎo)致企業(yè)在職員工針對(duì)企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作發(fā)展過(guò)程的客觀性和合理性表現(xiàn)狀態(tài)展現(xiàn)出較大程度的懷疑。

第二，現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部在職員工群體實(shí)際獲取的公平性感受，其實(shí)質(zhì)上是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部在職員工群體基于自身內(nèi)在心理層面所形成的主觀性自我感受。從現(xiàn)代心理學(xué)基本理論角度展開(kāi)闡釋分析，人類個(gè)體的基本行為特點(diǎn)，在于愿意用自身獲取的經(jīng)濟(jì)利益與其他人獲取的經(jīng)濟(jì)利益展開(kāi)對(duì)比分析?；诖?，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體而言，如果其實(shí)際獲取的薪資獎(jiǎng)金福利待遇水平比企業(yè)內(nèi)部其他在職員工高，則其相對(duì)性感覺(jué)到較為平衡。而如果其實(shí)際獲取的薪資獎(jiǎng)金福利待遇水平比企業(yè)內(nèi)部其他在職員工低，則其相對(duì)感覺(jué)到強(qiáng)烈的不平衡不滿意，產(chǎn)生基于心理情緒表現(xiàn)狀態(tài)層面的不良感受，并且具體在參與日常化工作實(shí)踐過(guò)程中發(fā)生不良行為表現(xiàn)，影響破壞自身的主觀工作積極性。

2 基于組織公平感的企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化實(shí)踐策略

2.1 改良優(yōu)化企業(yè)員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

從實(shí)際發(fā)揮的基本作用展開(kāi)闡釋分析，績(jī)效考核工作本質(zhì)上是現(xiàn)代企業(yè)組織針對(duì)在職員工群體所具備的各方面基本能力展開(kāi)的評(píng)價(jià)揭示，是現(xiàn)代企業(yè)組織在具體確定員工薪酬福利待遇獲取水平過(guò)程中需要運(yùn)用的關(guān)鍵性手段。

調(diào)查研究工作成果顯示，現(xiàn)階段我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)組織中都已經(jīng)明確設(shè)定了針對(duì)在職員工群體的工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，但普遍存在著工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)容構(gòu)成單一問(wèn)題，以及工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)活動(dòng)實(shí)施過(guò)程形式化問(wèn)題，未能支持廣大員工實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核工作成果的充分接納和認(rèn)同。

現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)盡快完善基本的績(jī)效考核工作機(jī)制，注重在績(jī)效考核工作開(kāi)展過(guò)程中將實(shí)際涉及的各個(gè)基本環(huán)節(jié)進(jìn)行相互分離，將具體涉及的考核指標(biāo)展開(kāi)細(xì)化處理，比如可以將工作態(tài)度考核指標(biāo)具體劃分處理成合作精神維度、責(zé)任心維度、敬業(yè)度維度、執(zhí)行力維度等，繼而支持現(xiàn)代企業(yè)組織員工能夠直觀全面認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)與不足，提升對(duì)績(jī)效考核工作成果的接納程度。

2.2 優(yōu)化改良企業(yè)基本薪酬體系

第一，支持和保障現(xiàn)代企業(yè)組織的內(nèi)部性公平狀態(tài)，基于基本組織構(gòu)架的縱向分級(jí)層面、橫向分類層面，借由工作分析方面、崗位評(píng)價(jià)方面、績(jī)效考核方面等積極改良優(yōu)化基本的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)員工能夠充分感受到自身工作付出程度與薪酬福利待遇獲取狀態(tài)之間的相互契合，且確保處在相同層級(jí)和相同崗位的企業(yè)職工能夠獲取完全公平一致的薪酬福利待遇。

第二，支持和保障實(shí)現(xiàn)基于外部性層面的公平狀態(tài)?，F(xiàn)代企業(yè)組織在實(shí)際制定形成基本的薪酬體系過(guò)程中，除了要充分關(guān)注和權(quán)衡經(jīng)濟(jì)效益要素，以及人力成本要素之外，還應(yīng)當(dāng)針對(duì)所在行業(yè)其他企業(yè)組織的員工薪酬福利待遇實(shí)施適當(dāng)程度的關(guān)注和考量。

2.3 建構(gòu)基本完善的人力資源管理制度

從實(shí)際影響效用角度展開(kāi)闡釋分析，在現(xiàn)代企業(yè)組織未能具備科學(xué)系統(tǒng)完善的人力資源管理制度條件下，通常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中發(fā)生在職員工工作職責(zé)劃分不清晰問(wèn)題，以及工作環(huán)境氛圍渙散，客觀上會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)在職員工群體實(shí)際感受的組織公平感顯著弱化。

現(xiàn)代企業(yè)組織在具體推進(jìn)指向在職員工群體的工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作過(guò)程中，要切實(shí)制定和執(zhí)行具備充分科學(xué)性和合理性的人力資源管理制度，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有在職員工均實(shí)施具備充分公平性的獎(jiǎng)勵(lì)制度與處罰制度，提升企業(yè)在職員工群體的組織公平感獲取狀態(tài)。

2.4 鼓勵(lì)企業(yè)在職員工主動(dòng)參與管理過(guò)程

在人力資源管理制度體系的制定形成和具體執(zhí)行過(guò)程中，如果企業(yè)在職員工能夠適當(dāng)參與，則勢(shì)必會(huì)充分滿足企業(yè)員工群體的被尊重需求，繼而即便最終未能獲取實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平狀態(tài)，或者是具體制定形成的人力資源管理制度本身存在缺陷，企業(yè)員工也會(huì)因自身的參與行為而顯著提升公平感和滿意度，強(qiáng)化提升各項(xiàng)工作參與過(guò)程中的綜合效能。

要立足于現(xiàn)代企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理實(shí)踐活動(dòng)的具體推進(jìn)過(guò)程，全面充分深入調(diào)查企業(yè)內(nèi)部全體在職員工的所思所想和基本訴求，繼而在制定形成和貫徹落實(shí)基本性人力資源管理干預(yù)制度過(guò)程中，充分考量和滿足現(xiàn)代企業(yè)在職員工群體在參與日?；ぷ鲗?shí)踐過(guò)程中的所思所想和基本需求，尊重企業(yè)普通崗位在職員工群體參與介入人力資源管理工作進(jìn)程的基本需求。

2.5 強(qiáng)化提升企業(yè)基礎(chǔ)管理工作實(shí)施效能

現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的高層級(jí)管理工作參與人員應(yīng)當(dāng)切實(shí)采取適當(dāng)措施，嚴(yán)格規(guī)范做好針對(duì)普通層級(jí)管理性崗位工作人員的監(jiān)督干預(yù)工作，并且積極發(fā)揮自身的榜樣引領(lǐng)作用。

現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的高層級(jí)管理崗位工作人員實(shí)際具備的職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)企業(yè)組織日常化經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理工作的具體推進(jìn)過(guò)程發(fā)揮著極其深刻的改變作用，能夠在一定層面上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理工作的實(shí)施過(guò)程發(fā)揮服務(wù)支持作用。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極招聘具備良好專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的各層級(jí)管理工作人員，支持專業(yè)性經(jīng)營(yíng)管理工作人員能夠在專業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作崗位上履行工作職責(zé)。要令基礎(chǔ)性經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理人員主動(dòng)參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)施過(guò)程中，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的優(yōu)質(zhì)開(kāi)展貢獻(xiàn)力量。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實(shí)做好針對(duì)高層級(jí)經(jīng)營(yíng)管理工作人員的培訓(xùn)干預(yù)工作，切實(shí)為其創(chuàng)造和提供數(shù)量充足的，參與外出深造學(xué)習(xí)活動(dòng)，或者是內(nèi)部性實(shí)踐性培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)，確保其能夠擁有充足的時(shí)間和精力改善提升自身的綜合能力，持續(xù)強(qiáng)化針對(duì)基本經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)水平，全面掌握與企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程相關(guān)聯(lián)的信息與政策，立足自身崗位做好各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理工作。

企業(yè)要指導(dǎo)和促進(jìn)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理工作隊(duì)伍之中的所有組成人員都能遵守和踐行基本職業(yè)要求及職業(yè)規(guī)范，建構(gòu)形成具備充分公平性、公正性及公開(kāi)性特點(diǎn)的考核工作方式，遵循一定時(shí)間周期針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作人員的實(shí)際工作績(jī)效展開(kāi)考核評(píng)價(jià)，針對(duì)日常工作表現(xiàn)良好的經(jīng)營(yíng)管理工作人員提供適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)日常工作表現(xiàn)較差的經(jīng)營(yíng)管理工作人員施加懲戒。

要制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員的工作積極性，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)在具體開(kāi)展過(guò)程中獲取良好效果。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，組織公平感對(duì)現(xiàn)代企業(yè)組織在職員工的日常工作表現(xiàn)狀態(tài)，以及現(xiàn)代企業(yè)組織的總體性經(jīng)營(yíng)運(yùn)作發(fā)展?fàn)顟B(tài)具備深刻影響作用?，F(xiàn)代企業(yè)組織基于組織公平感的相關(guān)啟示改良完善人力資源管理的實(shí)施方案，能支持企業(yè)自身生產(chǎn)運(yùn)行效率獲取水平，以及綜合性組織凝聚力獲取水平的改善提升。在現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部，廣大在職員工實(shí)際獲取的公平性感受面臨著來(lái)源于多樣化主客觀因素的影響和改變，切實(shí)制定具備充分公平性的利益分配制度、成員參與制度，以及溝通交流制度，能夠有效降低企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中的不公平事件發(fā)生的可能性，避免企業(yè)在職員工實(shí)際感受的組織公平感強(qiáng)度下降。借由建立形成具備相對(duì)公平特征的企業(yè)組織內(nèi)部人力資源管理工作機(jī)制，有助于充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部在職員工的內(nèi)在性工作參與動(dòng)力，確保企業(yè)組織在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中長(zhǎng)期獲取良好收益。

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