淺談國有企業(yè)干部管理工作的新思路

白潔

摘 要：伴隨著我國持續(xù)發(fā)展和進步的社會主義市場，企業(yè)發(fā)展若想長遠，合理配置人力資源尤為關鍵。所謂人力資源配置，即企業(yè)為確保其正常生產(chǎn)、經(jīng)營，有效合理運用其人力資源。新時期的國有企業(yè)，在實行干部年輕化過程中，需要認識到人才的重要性，并將現(xiàn)代化的人才培養(yǎng)、管理技術應用其中。本文就圍繞著新時期國有企業(yè)后備干部人才培養(yǎng)與管理研究這個話題，從目前存在的一些問題入手探討解決這些問題的有效方法，以便更好地服務于新時期國有企業(yè)后備干部人才的培養(yǎng)和人才梯隊建設。

關鍵詞：國有企業(yè);干部管理;管控措施

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

引言

國有企業(yè)當中，擔任干部人事這一職位的工作人員往往并不具備較高的專業(yè)水平以及職業(yè)能力，不僅沒有擁有較強的規(guī)劃意識，自身的思想也不夠先進與靈活，無法做到隨機應變，從而在一定程度上阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展進程。如今，有一部分的國有企業(yè)發(fā)現(xiàn)了這一問題，并且學會以實際的發(fā)展情況以及發(fā)展需求為基礎，采取針對性較強的措施對這一問題進行良好的改善。此舉能夠幫助企業(yè)進一步增強自身的市場競爭力，占據(jù)良好的市場地位。

1 國有企業(yè)干部管理中存在的問題

1.1 晉升機制不健全

部分員工認為，人員的選聘和晉升大部分情況是因為晉升人員與企業(yè)相關領導有著“良好關系”的結果，這導致企業(yè)員工之間、員工與企業(yè)領導之間缺乏信任，甚至可能因為自身利益問題導致人際關系的緊張。而那部分自認“沒有關系”的員工會認為升職遙不可期，從而無心追求上進和自我發(fā)展。另外企業(yè)績效考核不完善，不能準確反映企業(yè)員工的實際工作開展情況，導致不少企業(yè)員工缺乏工作動力、不思進取。而且目前的在企員工多為“80后”“90后”，他們想法多、個性強，對企業(yè)忠誠度不高，又因上升通道或考核機制不健全導致他們?nèi)菀滋?，造成人員流失。

1.2 干部跟不上企業(yè)發(fā)展進度

在某些企業(yè)中，部分干部的思想具有一定落后性，不愿意學習新的思想，甚至對新的思想會產(chǎn)生抵觸的心理，這導致企業(yè)干部的固有思想和綜合素質(zhì)無法跟上企業(yè)發(fā)展步伐，這在一定程度上阻礙企業(yè)結構的調(diào)整。還有部分干部人員在實際管理工作中不能認真對待自己的工作，責任意識薄弱，對自身的工作性質(zhì)保持質(zhì)疑的態(tài)度。比如在具體工作中不愿意加班，認為自己做的工作毫無意義。這種觀念不利于干部人員支持企業(yè)管理工作，大大降低干部人員工作的主動性和自覺性。

1.3 培訓模式單一

為了更全面的培養(yǎng)后備人才，就需要企業(yè)加強人才實操能力和水平的培養(yǎng)。再有一個比較突出的問題就是部分國有企業(yè)不注重后備人才培養(yǎng)相關制度的建設，或者是雖然有相應的制度但沒有充分結合國有企業(yè)發(fā)展的實際情況，企業(yè)的文化特征沒能全面融入人才培養(yǎng)制度的建設之中。導致該制度在企業(yè)內(nèi)部“水土不服”不能有效的保障后備干部人才培養(yǎng)工作的良性發(fā)展。最后就是存在明顯的形式主義。因為培養(yǎng)模式過于單一，培訓制度不夠完善，后備干部人才選拔培養(yǎng)標準不統(tǒng)一，人才專項培養(yǎng)方案的制定缺乏個性化和針對性，導致人才的培養(yǎng)工作逐漸進入倦怠期，培養(yǎng)過程按部就班甚至草草了事，疏于變通。讓培養(yǎng)后備人才這個環(huán)節(jié)失去了它原本的意義。

2 國有企業(yè)干部管理創(chuàng)新措施

2.1 建立多元化人才發(fā)掘機制

首先，在組織推薦方面，要充分發(fā)揮并尊重下屬各級組織作用，定期召開民主會議，由領導書面推薦和訪談口頭推薦，并經(jīng)過黨委審核之后，擬定后備干部的培養(yǎng)名單和計劃。其次，定期組織各個層面的群眾開展后備干部推薦活動，并通過長期的訓練和堅持，形成一套符合國有企業(yè)發(fā)展需求的推薦流程，促使企業(yè)干部梯隊層次化，促進后備干部隊伍培養(yǎng)和管理科學化。最后，加強對后備干部發(fā)掘工作的監(jiān)督，保障其工作質(zhì)量和選拔公平。后備干部的選拔堅持先德后才、德才兼?zhèn)湓瓌t。開展后備干部發(fā)掘工作的相關人員和審核人員，需要保持公道、正派的工作作風，積極接受相關部門和人員的監(jiān)督。

2.2 強化理論基礎

在強化干部管理知識基礎過程中要做到以下兩點，一方面，要將個人學習與團體結合有效結合。不僅要組織干部有計劃、有目的的學習管理知識，而且要從整體上完善干部理論體系。同時要鼓勵干部自覺學習專業(yè)知識，靈活應用學習到的知識分析、解決問題。另一方面，要將社會實踐與管理知識結合。企業(yè)要鼓勵干部人員將實踐活動與理論知識有效結合，從而加強干部人員對現(xiàn)代化管理知識的理解，有效提升干部人員的領導能力和組織能力。

2.3 完善考核機制

在干部管理中不能存在僥幸心理，而是應該以完善的科學的考核制度，規(guī)范后備干部的培養(yǎng)和管理方式。國有企業(yè)可以出臺季度和年度考核指標與流程，對這段時間內(nèi)后備人員的成長和工作能力進行評價。針對后備人員的考核成績，實施不同的管理方式。比如，針對進步較小或者工作能力未達標者，可以通過談話的方式給予他們誡勉。對于在成長和能力方面都達到考核要求的，要及時給予肯定和鼓勵，從而促使他們能夠長期保持這種企業(yè)所期望的成長狀態(tài)。此外，構建嚴進嚴出的管理機制，通過對后備干部的嚴格選拔與考核，不斷優(yōu)化隊伍結構。

2.4 積極開展宣傳

企業(yè)在干部管理工作中要以加大基礎性政策宣傳為入手點，積極宣傳干部任用條例、干部人事制度等，讓干部選拔制度深入到每一個員工的心中，防止員工對這些政策產(chǎn)生猜疑。同時企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用人觀念，積極創(chuàng)新選干部和用干部形式，打破常規(guī)性的不正當要求，為一些年輕有為的干部提供更多施展才能的空間，防止延誤和流失人才的問題。除此之外，要充分考慮干部隊伍的年齡結構，保證干部人員思想的先進性，加快改革步伐，從而促進整個企業(yè)健康發(fā)展。

2.5 創(chuàng)新培訓方式

國有企業(yè)還應當實行具有針對性地培養(yǎng)機制，注重優(yōu)秀干部人才培訓方式的創(chuàng)新和轉變。具體來說，首先是由國有企業(yè)根據(jù)后備干部自身的專業(yè)技術類型、當前所在崗位的工作內(nèi)容、業(yè)務技能應用水平以及部門崗位工作整體目標等實際情況有針對性地編制出一套部門崗位在職培養(yǎng)方案，同時對于一些可能會出現(xiàn)借調(diào)使用的部門后備干部也要對其適當開展相應的在職培訓，并在之后的業(yè)績考核中做到結合所在部門崗位實際情況進行綜合考評。隨后通過階段性的培養(yǎng)與考核來觀察整體效果。如果培養(yǎng)效果不達標則由用人部門根據(jù)工作實際要求對培養(yǎng)方案中的具體內(nèi)容再次組織調(diào)整，直至達成預期效果。這樣一來可以最大限度地保證后備干部的培養(yǎng)質(zhì)量。

3 結束語

新形勢下加強國有企業(yè)干部人事管理具有至關重要的作用以及不可替代的意義，國有企業(yè)應該充分認識到其的重要性及其所將帶來的積極作用，提升自身對其的重視程度以及關注度，以實際的情況為依據(jù)，對相關的制度以及體制進行針對性較強的完善，從而實現(xiàn)自身的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]呂景翠.如何做好國有企業(yè)干部管理工作之我見[J].現(xiàn)代國企研究，2019（12）：58.

[2]彭本林.新時代國有企業(yè)干部管理范式創(chuàng)新探究[J].教育教學論壇，2019（09）：12-13.

[3]孫琬姝.基于黨建優(yōu)勢的國有企業(yè)干部管理工作研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（22）：189+191.

[4]鄭小雪.國有企業(yè)干部管理存在的問題與建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，39（31）：129-130.

[5]惠博.淺析國有企業(yè)干部管理[J].東方企業(yè)文化，2018（S2）：49.8FD52F9A-D222-40E9-87C5-74238378E03F