曾文琦

摘? 要：在現(xiàn)階段，我國具有相當多的國有企業(yè)，國有企業(yè)中的高素質人才比比皆是，對于我國社會公共事業(yè)的建設發(fā)揮著不可替代的重要作用。但由于我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多的不足，思想觀念的落后，人才引進的不足，管理體制僵化等都在很大程度上制約著人力資源管理的發(fā)展?；诖?，本文對企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略進行了探討并形成了思路，以供參考。

關鍵詞：企業(yè)文化;國有企業(yè);人力資源管理;發(fā)展策略探究

引言

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。企業(yè)的人力資源管理水平往往決定了企業(yè)發(fā)展的質量。由于經濟形勢發(fā)展了變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經不能適應當前的發(fā)展需求。提升國有企業(yè)人力資源水平，為國有企業(yè)發(fā)展提供更加堅實保障，不斷增強自身競爭力已迫在眉睫。

1新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理的必要性

自改革創(chuàng)建市場經濟體制以來，我國國有企業(yè)一直始終如一地以“維護國家與消費者合法利益”理念來經營，且在實際經營過程中，我國國有企業(yè)還在積極地尋找全新的市場運營機制。經過多年的不懈努力，我國國有企業(yè)終于獲得實質性的進展——二零零三，與商業(yè)相分離，并各自結合自身所存在的優(yōu)勢與特點進行了改革，都很好地摸索到了適合自身可持續(xù)發(fā)展的道路。在這一發(fā)展過程中，國有企業(yè)也對自身現(xiàn)行的人力資源管理進行了優(yōu)化，這一舉措很好地促進了我國國有企業(yè)的發(fā)展。但與此同時，也因為國有企業(yè)本身存在的獨特性，使得國有企業(yè)在日常人力資源管理中還存在薄弱環(huán)節(jié)，不同程度制約了企業(yè)的發(fā)展。而面對當前競爭如此激烈的市場，如果國有企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，那么就必須進行企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，有效解決存在問題。

2國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源配置不合理，導致人才浪費和流失

國有企業(yè)在招聘員工的時候，會制定出嚴格的用人標準，令國有企業(yè)中擁有非常多的技術性人才和管理精英。但是由于人才配置的不合理，這些優(yōu)秀人員的能力不能發(fā)揮出來，導致優(yōu)秀人才浪費和流失情況的出現(xiàn)。學歷和工作資歷是國有企業(yè)招聘過程中的重要參考因素。但是學歷的高低并不能決定他們自身能力的優(yōu)劣。很多高校畢業(yè)的人員缺少社會實踐，工作過程中雖然對相關理念和作用有著充分了解，但是卻不知道如何將這些理念運用到實際的工作當中，過于關注學歷而忽視個人能力。除了學歷這個因素，國企不同程度仍然重視資歷，職位的安排和晉升也會根據(jù)資歷的深淺來安排，“論資排輩”的現(xiàn)象仍然存在。

2.2國有企業(yè)人力資源管理法制保障有待完善

我國國有企業(yè)人力資源管理在法制建設與法制保障中存在一定程度的不足。首先，國有企業(yè)人力資源管理法律制度的建設，不論是在國家層面還是企業(yè)內部均缺少相應的法律規(guī)范。而且隨著社會的不斷進步，對于國有企業(yè)的要求與管理逐漸的增多，法制規(guī)范的相關內容也變得不全面。其次，就是在國有企業(yè)人力資源管理方面缺乏法制方面的保障，立法進程相對于社會的發(fā)展來說比較緩慢，而且對于國有企業(yè)人力資源管理的措施以及力度也不足，使得國有企業(yè)人力資源管理不能夠得到有效的保護。

2.3績效考評標準設置缺乏客觀公正性

當前，國有企業(yè)的考評機制仍然存在眾多不完善的地方，導致考評機制出現(xiàn)標準不明確的問題。由于國有企業(yè)管理部門人員復雜，分公司多、項目部多，生產經營過程不盡相同，考核標準的制定不能夠切合實際，沒有針對不同的工作崗位進行不同的考核標準。有些考核標準沒有具體量化，考核結果客觀性不強，不能將員工的實際成績準確的展現(xiàn)出來，一定程度影響到員工的工作積極性?？冃Э荚u的結果與人員的薪資不能進行合理的關聯(lián)，沒有真正建立起收入與業(yè)績相一致的激勵機制。

3企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

3.1推動國有企業(yè)治理體系和治理能力建設

加強國有企業(yè)的企業(yè)文化建設和人力資源融合最根本的是要在制度建設方面打下基礎。在考慮企業(yè)文化對人力資源管理工作的引導時，不能朝秦暮楚、人云亦云、忽東忽西。需要在深入調研的基礎上，通過集體研究，訂好具體的方案，明確好分工，安排好步驟，落實好責任。要充分融合企業(yè)文化建設工作和人力資源管理工作，推動國有企業(yè)治理體系和治理能力建設，從制度層面固化企業(yè)文化引導，將企業(yè)文化引導融入到國有企業(yè)戰(zhàn)略管理，與各項重要工作相結合。從機構設置上、制度流程上推動國有企業(yè)治理體系和治理能力建設。

3.2建立健全文化聚力機制

企業(yè)要獲得持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展，就需要調動員工的積極性。企業(yè)人力資源管理應充分考慮員工的差異性，通過統(tǒng)一的文化理論團結員工，使得其能夠在良好環(huán)境中，主動參與工作并為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，并實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造。因此，人力資源管理部門重視營造良好的企業(yè)文化氛圍，建設符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向、具有鮮明時代特征和行業(yè)特色的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化引領方向、凝聚力量、支撐戰(zhàn)略、提升管理、推動發(fā)展的作用。大力實施“創(chuàng)建金字品牌、樹立先進典型、提煉理念格言、建設教育基地、創(chuàng)作文化產品”等文化建設工程，建立企業(yè)和個人之間的信息交流渠道，充分利用微信公眾號、短視頻等現(xiàn)代媒介廣泛宣傳企業(yè)文化，進而增強企業(yè)員工的歸屬感，在企業(yè)內部形成濃厚的積極向上的文化氛圍，通過文化潛移默化的作用提升員工主動工作的積極性。

3.3豐富企業(yè)文化培訓內容

作為人力資源重要模塊之一的培訓，是承載企業(yè)文化引導的重要載體。企業(yè)文化的形成和傳播，更不可能只寄希望其在團隊中能夠自然形成。培訓、教育是向廣大職工傳播理念文化、制度文化、行為文化和物質文化的有效手段。企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略，核心內容既是拓展培訓模塊的廣度和深度，將培訓內容涵蓋到職工的思想觀念、職業(yè)技能、文化認同、價值觀念等各個方面。可以在不同的培訓中，潛移默化地植入企業(yè)文化所倡導各種精神，引導廣大干部職工形成共同的價值觀。更為豐富的培訓內容不僅能夠豐富職工的知識面，還能減少培訓工作“任務化”“功利化”“實用化”的影響，提高大家的參與度和認可度。

結束語

企業(yè)文化的引導進一步拓展了國有企業(yè)人力資源管理的內涵，使人力資源管理各個模塊具備了一條紐帶，有機串聯(lián)起各項鼓噪、重復和程序化的工作，是管理者、被管理人能夠整合到一個步調上，形成共同愿景，達成推動企業(yè)改革發(fā)展的共識，強調在管理過程中理解好“為了什么工作、工作的目標是什么、要怎樣安排和服從安排”等一系列主觀意識問題，極大地豐富了人力資源管理的具體內容，使國有企業(yè)能更深刻地激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)精氣神，進一步推動國有企業(yè)改革發(fā)展。

參考文獻

[1]甄家興.企業(yè)文化建設對人力資源管理的價值研究——以A公司為例[J].中國商論，2020（12）：148-151.

[2]劉娟.從企業(yè)文化角度談戰(zhàn)略人力資源管理[J].中國市場，2020（09）：120-121.

[3]鄭潔.企業(yè)文化建設中人力資源管理問題的分析與解讀[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（35）：92-94.

[4]湯韻.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響[J].經濟研究導刊，2019（31）：20+35.

[5]任萍，劉國亮.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].經濟縱橫，2016（05）：34-37.