黃小玲

摘要：為了順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，迎合企業(yè)市場(chǎng)的需求，企業(yè)的人力資源管理要對(duì)現(xiàn)有的信息進(jìn)行分析和研究，找到人力資源管理模式存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題提出合理的、科學(xué)的、可行的科學(xué)管理創(chuàng)新措施。因此，企業(yè)人力資源管理模式要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展而作出創(chuàng)新，適應(yīng)大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)能夠得到長(zhǎng)足發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源管理;模式創(chuàng)新

引言

時(shí)代在不斷發(fā)展，對(duì)人力資源管理有了更深刻的認(rèn)識(shí)。在數(shù)據(jù)化時(shí)代背景下，為人力資源管理注入了新的血液，為人力資源管理提供了新的方向。在大數(shù)據(jù)背景下創(chuàng)新人力資源管理模式，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的信息化組織建設(shè)，提升企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀取一席之地提供了有力保障。

1大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的價(jià)值

1.1人力資源管理，是企業(yè)發(fā)展的重要力量

當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于人力資源管理部門而言，需要最大程度的發(fā)揮人才的力量。首先，人力資源管理，能夠?qū)⑷瞬欧旁谶m合的位置，創(chuàng)造出更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，人力資源管理，能夠通過(guò)培訓(xùn)的方式提高員工的綜合素質(zhì)，讓員工更好地迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)。最后，人力資源管理能夠通過(guò)合理績(jī)效考核的方式，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。總之，人力資源管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供源源不斷的智力保障，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)，是企業(yè)發(fā)展中的重要支撐。

1.2大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供了新鮮血液

人力資源管理，要建立在企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)變化上，通過(guò)趨勢(shì)分析、回歸分析等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的管理，而這分析的過(guò)程中極容易陷入主觀色彩之中。但是，通過(guò)大數(shù)據(jù)所提供的資源，分析在數(shù)據(jù)之上的人力資源的實(shí)際情況，整合企業(yè)內(nèi)外部的數(shù)據(jù)資源進(jìn)行合理比對(duì)，了解當(dāng)前人力的具體情況，從而制定出符合企業(yè)實(shí)際需求的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展計(jì)劃等資料。大數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源管理提供了新的方向，讓企業(yè)在人力資源管理下真實(shí)、客觀的實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的發(fā)展。另外，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)的共享，企業(yè)在開展人力資源分析的時(shí)候，能夠切實(shí)從自身以及行業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，做出客觀、全面的分析，讓企業(yè)的發(fā)揮更具科學(xué)性。

2大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理模式存在的問(wèn)題

2.1管理理念落后，工作安排不合理

在大數(shù)據(jù)背景下，部分企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新的重要性，并對(duì)管理理念進(jìn)行了更新，但對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解明顯不足。由于人們思維的慣性，公司的管理者在完成工作的過(guò)程中仍然使用原始的管理模式，將人力資源管理視為企業(yè)內(nèi)部的普通管理，僅限于將企業(yè)環(huán)境作為開發(fā)相關(guān)管理體系的參考。同時(shí)，大數(shù)據(jù)全景被嚴(yán)重忽視，沒(méi)有意識(shí)到大數(shù)據(jù)平臺(tái)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的作用。任何技術(shù)在初期都需要大量的人力、物力和資本投資，然而部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的潛在社會(huì)價(jià)值，不重視企業(yè)資源的大數(shù)據(jù)建設(shè)，使得人力資源管理模式無(wú)法進(jìn)行有效的創(chuàng)新。

2.2傳統(tǒng)人力資源管理思想根深蒂固

傳統(tǒng)的人力資源管理方法在一些公司的管理中仍然占主導(dǎo)地位，過(guò)分強(qiáng)調(diào)事物，而把“人”放在一邊，在特殊情況下，甚至把員工當(dāng)作工作的附屬品進(jìn)行嚴(yán)格的管理和控制。同時(shí)基層員工的信息掌握在高層員工手中，只能在員工流動(dòng)時(shí)使用，這種模式不利于公司的管理。傳統(tǒng)的管理理念在公司的生產(chǎn)過(guò)程中沒(méi)有發(fā)揮積極的作用，也不符合以人為本的理念，缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷，無(wú)法增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

3大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

3.1實(shí)現(xiàn)人才招聘和崗位需求的精準(zhǔn)對(duì)接

企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)搜尋各崗位發(fā)展所需的人才，并形成區(qū)域性人才分布式統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)崗位和人才的相互匹配。在各類人才招聘過(guò)程中，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)對(duì)所需人才進(jìn)行精準(zhǔn)定位，對(duì)于企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人力資源進(jìn)行精準(zhǔn)篩選，實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)性、有效性，避免對(duì)資源的浪費(fèi)，也防止所招聘人才不符合且發(fā)展需求。企業(yè)要堅(jiān)持以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，遵循客觀規(guī)律，提升各崗位人才的匹配度，并制定相應(yīng)的專業(yè)人才招聘計(jì)劃，為人才招聘提供最大的便利性。另外，企業(yè)對(duì)各類人才的需求要充分符合未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀及綜合財(cái)務(wù)實(shí)力數(shù)據(jù)等，也就是說(shuō)要在堅(jiān)持實(shí)事求是的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才的招聘，避免高薪所聘人才過(guò)于集中但匹配度不足的現(xiàn)象，進(jìn)而可以有效降低人力資源成本。

3.2通過(guò)培訓(xùn)多層次開發(fā)人力資源

人才培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，而通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以著重對(duì)于那些專業(yè)技能、重點(diǎn)業(yè)務(wù)能力要求高的崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)專題培訓(xùn)、集中培訓(xùn)、以工代訓(xùn)等方式提升員工技能和企業(yè)的整體業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的全方位、多層次開發(fā)。傳統(tǒng)模式下只有人才崗位不匹配之后才進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，導(dǎo)致人才培訓(xùn)十分被動(dòng)。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在人力資源管理方面必須要具有前瞻性和預(yù)測(cè)性，根據(jù)人才技能與崗位的匹配情況開展針對(duì)性的培訓(xùn)工作。另外，企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注各重點(diǎn)崗位人才的培訓(xùn)和開發(fā)工作，通過(guò)專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)，使其能夠快速成長(zhǎng)為核心骨干人才，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備專業(yè)化人才資源。企業(yè)要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，以提升人才培訓(xùn)和開發(fā)的精準(zhǔn)性、主動(dòng)性和有效性。

3.3制定和實(shí)施完善的績(jī)效考核機(jī)制

在企業(yè)整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核是重要基礎(chǔ)，是制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理措施的依據(jù)。而績(jī)效考核管理必須要客觀真實(shí)地反映出員工的工作能力、工作態(tài)度及工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)以往的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，以有效提升績(jī)效考核工作的準(zhǔn)確性、公平性。在具體實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，對(duì)各崗位人才需求進(jìn)行匯總，細(xì)化考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，以形成完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。在具體實(shí)施過(guò)程中要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)考核過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理和匯總，并根據(jù)考核結(jié)果排名，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的薪酬福利體系和晉升渠道，以此強(qiáng)化對(duì)各崗位人才的激勵(lì)作用。

3.4建立健全薪酬福利機(jī)制

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才作用等提出了重要要求，而這些都是以薪酬福利體系為基礎(chǔ)的。所以，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)分析方法，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、同行業(yè)崗位薪酬待遇、企業(yè)自身財(cái)務(wù)現(xiàn)狀等信息，制定人才崗位薪酬福利體系，以提升薪酬福利的外部競(jìng)爭(zhēng)性，為其吸引更多的專業(yè)化人才。企業(yè)還要實(shí)現(xiàn)薪酬福利體系的動(dòng)態(tài)化調(diào)整機(jī)制，將員工薪酬福利與企業(yè)盈利狀況掛鉤，將薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)與員工績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，以提升員工努力工作的積極性。

結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理占據(jù)主導(dǎo)地位，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)機(jī)遇全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展提供有效的保障。但企業(yè)人力資源管理涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，具有牽一發(fā)而動(dòng)全身的效應(yīng)，當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理工作中還存在很多的問(wèn)題，需要企業(yè)著眼于大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，審時(shí)度勢(shì)加快改革創(chuàng)新，以更好地滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代要求，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展提供有效的保障。

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