高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平、創(chuàng)新效率

苑澤明 季榮花 劉思源

【摘要】利用 2009 ～ 2017 年A 股上市公司數(shù)據(jù)， 檢驗(yàn)高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響， 研究發(fā)現(xiàn)： 高管外部薪酬差距促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新水平的提高， 但抑制了創(chuàng)新效率; 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管外部薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率具有調(diào)節(jié)作用， 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高的地區(qū)高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用更顯著， 并且處于高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)在一定程度上能夠緩解高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用。 進(jìn)一步研究表明： 高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率的影響不因行業(yè)、企業(yè)規(guī)模及企業(yè)所處生命周期階段而異。

【關(guān)鍵詞】高管外部薪酬差距;研發(fā)投入;創(chuàng)新產(chǎn)出;創(chuàng)新效率

【中圖分類號(hào)】F272? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2021）14-0048-8

一、引言

從2011年開始， 參與科技革命的核心國(guó)家逐漸從信息時(shí)代邁向智能時(shí)代， 鑒于我國(guó)信息和智能技術(shù)發(fā)展的強(qiáng)勁勢(shì)頭， 我國(guó)已初步邁入信息和智能技術(shù)“準(zhǔn)核心國(guó)家”的行列[1] 。 新技術(shù)革命的洪流將導(dǎo)致巨大的“創(chuàng)造性毀滅”效應(yīng)， 即“不斷地破壞舊結(jié)構(gòu)并創(chuàng)造新結(jié)構(gòu)”[2] ， 這將引發(fā)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重新洗牌， 發(fā)展?jié)摿薮蟮膭?chuàng)新型企業(yè)將取代傳統(tǒng)的壟斷大企業(yè)， 成為創(chuàng)新主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代的弄潮兒。 在當(dāng)前時(shí)期， “創(chuàng)新”是我國(guó)新發(fā)展理念的首要內(nèi)涵， “創(chuàng)新發(fā)展”已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的關(guān)鍵詞。 因此， 2020年政府工作報(bào)告進(jìn)一步指出“提高科技創(chuàng)新支撐能力， 深入推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”， 以期繼續(xù)通過(guò)創(chuàng)新拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。 企業(yè)作為創(chuàng)新的主體， 是推動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)造的主力軍， 企業(yè)只有擁有核心關(guān)鍵技術(shù)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 而擁有資源配置權(quán)力的高管被認(rèn)為是技術(shù)創(chuàng)新的主要組織者與推動(dòng)者[3] 。 因此， 要激勵(lì)企業(yè)的創(chuàng)新行為， 就需要激勵(lì)高管的創(chuàng)新行為。

雖然已有部分文獻(xiàn)研究了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響， 但這些研究不僅主要圍繞企業(yè)內(nèi)部薪酬差距展開， 而且研究結(jié)論也不一致。 一部分學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距顯著提高了企業(yè)創(chuàng)新水平[4] ; 另一部分學(xué)者則認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距不利于企業(yè)創(chuàng)新水平的提高[5] 。 牛建波等[6] 、翟淑萍等[7] 都研究了內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響， 但兩篇文獻(xiàn)的研究結(jié)果卻截然相反。 綜上， 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響尚無(wú)定論， 其受到企業(yè)管理制度、企業(yè)文化等因素的制約和調(diào)節(jié)。 在企業(yè)內(nèi)部， 高管與普通員工薪酬的可比性相對(duì)較低， 而高管普遍關(guān)注薪酬的外部公平性[8] 。 因此， 高管外部薪酬差距更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高管創(chuàng)新行為的激勵(lì)力度。 所以， 研究高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的激勵(lì)效應(yīng)更有價(jià)值。

產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度反映了企業(yè)的外部市場(chǎng)環(huán)境， 是影響企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的重要權(quán)變因素。 現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的文獻(xiàn)多將產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度作為調(diào)節(jié)變量， 分析企業(yè)外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平的影響[9] 。 鑒于此， 本文對(duì)高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)， 并探討了外部市場(chǎng)環(huán)境對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。 研究表明： 高管外部薪酬差距可以提高企業(yè)的創(chuàng)新水平， 但抑制了企業(yè)創(chuàng)新效率; 結(jié)合產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度考察， 高管外部薪酬差距在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高的企業(yè)中對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用更顯著， 且高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠在一定程度上緩解高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用。

本文的主要貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

首先， 本文研究高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響， 在一定程度上豐富了現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)。 雖然欒甫貴等[10] 研究了高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平的關(guān)系， 但其研究將高管外部薪酬差距分成高于均值和低于均值兩部分， 認(rèn)為只有在高管薪酬高于行業(yè)均值時(shí)才能提高企業(yè)的創(chuàng)新水平。 本文與之相比存在以下不同之處： ①本文將高管外部薪酬差距視為一個(gè)連續(xù)變量， 認(rèn)為當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)提高企業(yè)破產(chǎn)的概率， 進(jìn)而會(huì)降低高管薪酬、影響高管聲譽(yù)。 因此， 無(wú)論高管薪酬是否高于均值， 高管外部薪酬差距都會(huì)提高企業(yè)的創(chuàng)新水平。 ②本文綜合分析了投入與產(chǎn)出的關(guān)系， 即效率。 創(chuàng)新效率與創(chuàng)新水平不同， 效率是一個(gè)相對(duì)概念， 是產(chǎn)出與投入之比。 而創(chuàng)新水平僅是從投入或產(chǎn)出視角表征的絕對(duì)概念， 不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)之間以及同一企業(yè)不同生命周期階段不具有可比性。 因此， 創(chuàng)新效率能夠更好地反映企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)全貌。 本文從創(chuàng)新效率入手， 拓展了外部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究。

其次， 本文考察了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境差異對(duì)高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平及創(chuàng)新效率關(guān)系的影響。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的差異會(huì)導(dǎo)致同樣的高管外部薪酬差距產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。 通過(guò)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境進(jìn)行分析， 可以更全面地理解在不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響， 為處在不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)制定薪酬激勵(lì)方案提供理論依據(jù)。

最后， 本文進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率的影響不因公司所在行業(yè)、公司規(guī)模及公司所處生命周期而異， 為企業(yè)及行業(yè)協(xié)會(huì)在制定薪酬激勵(lì)時(shí)提供決策參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平的影響

當(dāng)企業(yè)高管薪酬高于同行業(yè)高管平均薪酬時(shí)， 企業(yè)為高管提供較高的效率薪資， 有助于降低高管離職率、提高其工作效率[11] ， 并能激發(fā)高管的企業(yè)家精神， 提振其創(chuàng)新熱情。 此外， 企業(yè)高管薪酬高于同行業(yè)高管平均薪酬除了通過(guò)提高高管自信心來(lái)提升企業(yè)的創(chuàng)新水平[12] ， 較大的外部薪酬差距還向勞動(dòng)力市場(chǎng)傳達(dá)了“重金求賢”的信號(hào)。 這一市場(chǎng)信號(hào)所吸引的高級(jí)管理人才提升了高管的競(jìng)爭(zhēng)壓力， 迫使其持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)， 不斷提高其人力資本水平， 以免被其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所取代。 已有研究表明， 反映高管人力資本水平的學(xué)歷、學(xué)術(shù)經(jīng)歷、海外經(jīng)歷等都會(huì)顯著提高企業(yè)創(chuàng)新水平[13] 。 因此， 企業(yè)要激勵(lì)高管提高其人力資本水平， 就需要提升對(duì)高管的薪酬激勵(lì)， 也即擴(kuò)大高管外部薪酬差距。? 同時(shí)， 當(dāng)高管薪酬高于行業(yè)平均薪酬時(shí)， 意味著高管薪資待遇較高， 使高管更能承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)， 進(jìn)而有助于提高企業(yè)創(chuàng)新水平。

雖然創(chuàng)新活動(dòng)是一個(gè)長(zhǎng)期、復(fù)雜的過(guò)程， 且創(chuàng)新失敗的概率較高， 但在當(dāng)前“唯創(chuàng)新者勝”的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下， 即使薪酬低于同行業(yè)高管平均薪酬， 高管仍不敢懈怠， 依舊可能會(huì)通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)搶占市場(chǎng)先機(jī)， 通過(guò)提高企業(yè)創(chuàng)新水平來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力， 從而提升自身聲譽(yù)。 基于此， 本文提出如下假設(shè)：

H1： 高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“邊際遞減”規(guī)律， 在其他條件不變的情況下， 隨著一種投入要素的增加， 每一單位投入要素所帶來(lái)的產(chǎn)出是遞減的。 因此， 隨著薪酬差距的擴(kuò)大， 每一單位薪酬差距所帶來(lái)的創(chuàng)新效率的增加幅度是下降的。

社會(huì)比較理論指出， 人們總是希望被正確地評(píng)價(jià)自己的能力和努力程度， 在缺乏直接參照物的時(shí)候， 人們通常和同行業(yè)與自己崗位相同或者相似的人進(jìn)行比較， 從而形成對(duì)公平性的認(rèn)知。 上市公司高管薪酬的公開使得高管可以將自身薪酬與同行業(yè)高管薪酬均值進(jìn)行比較， 形成對(duì)自身薪酬水平公平與否的認(rèn)知， 從而改變其管理行為。 由于高管是創(chuàng)新效率的守門人， 而較大的薪酬差距會(huì)引致高管的不公平感。 因此， 高管就不會(huì)通過(guò)合理配置創(chuàng)新資源， 確保創(chuàng)新投入轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的創(chuàng)新產(chǎn)出。 基于此， 本文提出如下假設(shè)：

H2： 高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率關(guān)系的影響

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開產(chǎn)品市場(chǎng)， 企業(yè)所處的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)對(duì)高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平與創(chuàng)新效率的關(guān)系產(chǎn)生影響。 首先， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠降低高管與股東之間的信息不對(duì)稱。 高管薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤能提高高管的工作積極性， 從而發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的有效性。 其次，? 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境促使股東更有效地監(jiān)督和激勵(lì)高管， 使得高層管理者有動(dòng)力通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 再次， 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下， 缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)難以長(zhǎng)久生存， 高管面臨著巨大的經(jīng)營(yíng)壓力。 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下， 市場(chǎng)份額不斷由低技術(shù)企業(yè)向高技術(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)移， 最終低技術(shù)企業(yè)被逐出市場(chǎng)。 最后， 激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境提高了企業(yè)破產(chǎn)清算的概率， 提升了管理者被解雇的風(fēng)險(xiǎn)， 從而影響高管薪酬及聲譽(yù)。 因此， 迫于外部競(jìng)爭(zhēng)壓力， 高管會(huì)通過(guò)對(duì)創(chuàng)新資源的合理配置， 確保創(chuàng)新投入轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量創(chuàng)新產(chǎn)出，? 從而在一定程度上緩解高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用。 基于上述分析， 本文提出以下研究假設(shè)：

H3： 在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高的企業(yè)中， 高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用更為顯著， 且較激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境能夠緩解高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2009 ～ 2017年A股上市公司數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象。 理由如下： 首先， 我國(guó)在2007年頒布新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則， 要求企業(yè)增設(shè)“研發(fā)支出”會(huì)計(jì)科目并披露企業(yè)研發(fā)投入信息， 故上市公司對(duì)研發(fā)投入和研發(fā)支出數(shù)據(jù)的披露是從2008年開始的。 其次， 查閱相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)發(fā)現(xiàn)， 由于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全面執(zhí)行存在時(shí)滯， 故2008年只有少數(shù)幾家上市公司披露了研發(fā)投入和研發(fā)支出數(shù)據(jù)， 樣本數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重?zé)o法使用。 最后， 從2009年開始， 上市公司對(duì)研發(fā)投入和研發(fā)支出的信息披露較為及時(shí)和全面， 可用作計(jì)量分析。 此外， 參照現(xiàn)有研究， 為了便于模型分析， 對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理： 剔除保險(xiǎn)、銀行等金融類公司; 剔除有ST和?ST標(biāo)記的公司; 剔除研究變量缺失及公司上市年限不滿兩年的觀測(cè)值。 經(jīng)過(guò)上述數(shù)據(jù)處理， 最終獲得10019個(gè)有效樣本。 為避免極端值的影響， 本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。 進(jìn)行模型回歸時(shí)， 為提高結(jié)果的穩(wěn)健性， 報(bào)告經(jīng)異方差調(diào)整的t值， 按公司聚類并控制時(shí)間、行業(yè)固定效應(yīng)。 本研究中除董事會(huì)人數(shù)來(lái)自萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)外， 其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安。 本文采用STATA 15.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

（二）變量定義

1. 被解釋變量。 借鑒姚立杰等[14] 的研究， 本文從創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率兩個(gè)維度來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)， 其中， 創(chuàng)新水平包括研發(fā)投入和創(chuàng)新產(chǎn)出。 借鑒虞義華等[15] 的研究， 研發(fā)投入（RDsale）等于企業(yè)當(dāng)年研發(fā)投入金額除以年末營(yíng)業(yè)總收入。 考慮到專利授權(quán)量受審批、政策制度等因素的影響， 具有一定的不確定性， 本文選取專利申請(qǐng)總量度量創(chuàng)新產(chǎn)出（Patent）。 因?yàn)楫?dāng)專利處于申請(qǐng)狀態(tài)時(shí)， 就證明研發(fā)活動(dòng)已經(jīng)取得成果[14] 。 考慮到專利數(shù)據(jù)的右偏問題， 本文借鑒虞義華等[15] 的研究， 創(chuàng)新產(chǎn)出用專利申請(qǐng)量加1后取自然對(duì)數(shù)表示。 創(chuàng)新效率（Eff） 采用當(dāng)年專利申請(qǐng)數(shù)量除以當(dāng)年及前兩年研發(fā)支出之和表示。 由于創(chuàng)新效率的計(jì)算結(jié)果較小， 為了便于觀測(cè)， 本文借鑒姚立杰等[14] 的研究， 將創(chuàng)新效率擴(kuò)大107倍， 計(jì)算方法如模型（4）所示。

2. 解釋變量。 借鑒翟淑萍等[7] 的研究， 高管外部薪酬差距（Gap）采用高管薪酬均值除以同年度、同行業(yè)高管薪酬均值來(lái)衡量。 其中， 高管薪酬均值采用企業(yè)薪酬最高的前三名高管總薪酬平均值。

3. 控制變量。 借鑒姚立杰等[14] 、虞義華等[15] 的研究， 本文還控制了影響企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的其他因素。 具體如下： 股權(quán)集中度（top1、top10）、成長(zhǎng)能力（MB）、盈利能力（roa）、資本密度（Fixdapp）、資本結(jié)構(gòu)（lev）、公司年齡（Age）、公司規(guī)模（size）、董事會(huì)規(guī)模（board）、高管持股比例（Hold）、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職狀態(tài)（Dual）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（soe）， 并控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。 其他變量定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平、創(chuàng)新效率的影響， 借鑒虞義華等[15]、Mao等[16] 、吳聯(lián)生等[17]? 、Chang等[18] 、黎文靖等[19] 的研究， 構(gòu)建如下計(jì)量模型：

[Gap=高管薪酬均值同年度同行業(yè)高管薪酬均值]? （1）

Patentit=β0+β1Gapit+βkControlit+εit （2）

RDsaleit=γ0+γ1Gapit+γkControlit+ηit? （3）

[Eff=PatentitRDit+RDit-1+RDit-2×107]? （4）

Effit=a0+a1Gapit+akControlit+ξit? （5）

（6）

以上模型中， RDit為企業(yè)i在第t年的研發(fā)支出， RDit-1為企業(yè)i在第t-1年的研發(fā)支出， RDit-2為企業(yè)i在第t-2年的研發(fā)支出。 如果模型（2）和模型（3）中系數(shù)β1和γ1均大于零且顯著為正， 則說(shuō)明擴(kuò)大高管外部薪酬差距能夠顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新水平， H1得到驗(yàn)證。? 如果模型（5）中系數(shù)a1顯著為負(fù)， 則說(shuō)明高管外部薪酬差距抑制了創(chuàng)新效率， H2得到驗(yàn)證。

為驗(yàn)證H3， 分析產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平、創(chuàng)新效率關(guān)系的影響， 本文根據(jù)模型（6）的計(jì)算結(jié)果評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。 將樣本按產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的中位數(shù)分組， 檢驗(yàn)不同組別下高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。 由表2可以看出， 上市公司創(chuàng)新產(chǎn)出的平均值為2.630， 研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)總收入的4.8%， 說(shuō)明樣本公司具有較高的研發(fā)投入與產(chǎn)出， 但不同企業(yè)間存在較大差異。 從高管外部薪酬差距和創(chuàng)新效率的最大值與最小值之間的差距可以看出， 不同企業(yè)的高管薪酬及創(chuàng)新效率間存在較大差異。 主要變量相關(guān)性分析的結(jié)果表明高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平、創(chuàng)新效率以及其他控制變量之間不具有明顯的共線性。

（二） 回歸結(jié)果

1. 高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平、創(chuàng)新效率的影響。 表3列示了高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響。 從表3第（1）、（2）兩列可以看出： 高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平的相關(guān)系數(shù)在1%的水平上顯著為正， 說(shuō)明擴(kuò)大高管外部薪酬差距有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新水平， H1得到驗(yàn)證; 從第（3）列可以看出， 高管外部薪酬差距與創(chuàng)新效率的相關(guān)系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)， H2得到驗(yàn)證， 說(shuō)明在當(dāng)前創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的推動(dòng)下， 擴(kuò)大高管外部薪酬差距會(huì)使企業(yè)研發(fā)投入和創(chuàng)新產(chǎn)出的總量增加， 但并未提高企業(yè)的創(chuàng)新效率， 原因可能是過(guò)多的研發(fā)投入造成創(chuàng)新資源的冗余。

2. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率關(guān)系的影響。 為考察高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響是否因產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同而異， 本文將樣本按照產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度中位數(shù)分為高、低兩組， 分組檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?）、模型（3）和模型（5）中高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響， 回歸結(jié)果如表4所示。 由表4第（1）、（2）兩列的似無(wú)相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出， 高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較高組更為顯著。 從第（3）列的似無(wú)相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出， 高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上能夠緩解高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用。 綜上， H3得到驗(yàn)證。

（三）進(jìn)一步分析

考慮到公司特征的異質(zhì)性可能會(huì)影響高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率之間的關(guān)系， 本文進(jìn)一步區(qū)分行業(yè)、生命周期和規(guī)?？疾旄吖芡獠啃匠瓴罹鄬?duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響。

1. 行業(yè)。 本文預(yù)期行業(yè)性質(zhì)差異會(huì)影響高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的關(guān)系。 因?yàn)閯?chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)的根本， 所以， 高新技術(shù)企業(yè)比非高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新水平更高。 在高新技術(shù)企業(yè)工作的高管面臨更大的創(chuàng)新壓力， 更可能通過(guò)對(duì)創(chuàng)新資源的合理配置， 確保研發(fā)投入轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的創(chuàng)新產(chǎn)出。 然而事實(shí)可能未必如此， 由于高新技術(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)始終強(qiáng)調(diào)并青睞技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)， 所以高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響反而減弱。 因此， 高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響是否因行業(yè)不同而異， 需要進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。 本文將全樣本分為高新與非高新兩組， 然后對(duì)模型（2）、模型（3）和模型（5）進(jìn)行回歸， 結(jié)果如表5 Panal A所示。 由回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 無(wú)論是高新技術(shù)企業(yè)還是非高新技術(shù)企業(yè)， 高管外部薪酬差距均提高了企業(yè)創(chuàng)新水平， 抑制了企業(yè)創(chuàng)新效率。 由似無(wú)相關(guān)檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平及創(chuàng)新效率的關(guān)系不受行業(yè)性質(zhì)影響。

2. 生命周期。 企業(yè)生命周期理論認(rèn)為， 企業(yè)在生命周期的不同階段開展創(chuàng)新活動(dòng)的必要性不同。 處于成長(zhǎng)期的企業(yè)在面臨較為激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性較強(qiáng)的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)， 必須通過(guò)創(chuàng)新才能搶占市場(chǎng)先機(jī)， 提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率。 因此， 處于成長(zhǎng)期企業(yè)的高管更傾向于通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)獲得良好的聲譽(yù)， 以提高其人力資本價(jià)值[20] 。 相比之下， 處于成熟期的企業(yè)代理問題更嚴(yán)重， 高管出于私人成本的考慮， 對(duì)創(chuàng)新投資的風(fēng)險(xiǎn)偏好減弱。 因此， 成長(zhǎng)期企業(yè)高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用更顯著。 此外， 成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)的創(chuàng)新模式存在較大差異， 這會(huì)直接制約二者的創(chuàng)新效率。 根據(jù)熊彼特的創(chuàng)新理論， 成長(zhǎng)期企業(yè)的創(chuàng)新通常具有“創(chuàng)造性破壞”效應(yīng)， 即成長(zhǎng)期企業(yè)通常需要主導(dǎo)開創(chuàng)性的、顛覆式的創(chuàng)新， 不斷破壞舊結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造新結(jié)構(gòu)， 才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 成熟期企業(yè)的創(chuàng)新則通常具有“創(chuàng)造性積累”效應(yīng)， 即成熟期企業(yè)通常進(jìn)行研發(fā)路線相對(duì)確定的漸進(jìn)式創(chuàng)新， 利用長(zhǎng)期積累的知識(shí)和技術(shù)儲(chǔ)備來(lái)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[21] 。 這些差異導(dǎo)致成長(zhǎng)期企業(yè)比成熟期企業(yè)更重視創(chuàng)新效率。 所以， 企業(yè)處于成長(zhǎng)期在一定程度上能夠緩解高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用。 然而， 當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入激烈競(jìng)爭(zhēng)的“紅海領(lǐng)域”， 資源優(yōu)勢(shì)已蕩然無(wú)存， 高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響是否因企業(yè)所處生命周期不同而有所差異有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

本文借鑒黃宏斌等[21] 對(duì)企業(yè)生命周期的劃分方法， 將全樣本分為成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)， 然后對(duì)模型（2）、模型（3）和模型（5）進(jìn)行回歸， 結(jié)果如表5 Panal B所示。 由似無(wú)相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)： 高管外部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的促進(jìn)作用在成長(zhǎng)期更為顯著， 對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率的影響在成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)間并無(wú)顯著差異。

3. 規(guī)模。 不同規(guī)模的公司對(duì)資源的支配能力不同， 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力也存在較大差異。 本文預(yù)期高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響會(huì)因公司規(guī)模而異。 規(guī)模較大的企業(yè)擁有更豐富的創(chuàng)新資源， 在規(guī)模較大的企業(yè)中任職的高管更有可能通過(guò)對(duì)創(chuàng)新資源的合理配置， 提高創(chuàng)新水平及創(chuàng)新效率， 進(jìn)而提高其市場(chǎng)聲譽(yù)。 由于創(chuàng)新是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)期活動(dòng)， 一旦創(chuàng)新失敗將導(dǎo)致企業(yè)面臨較高的成本， 因此， 規(guī)模小的企業(yè)比規(guī)模大的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力更低， 創(chuàng)新動(dòng)力不足。 然而， 隨著國(guó)家對(duì)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”支持力度的不斷加大， 企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小都可能通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 因此， 高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響是否因公司規(guī)模不同而異有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

本文根據(jù)企業(yè)營(yíng)業(yè)總收入是否超過(guò)當(dāng)年所在行業(yè)營(yíng)業(yè)總收入的中位數(shù)， 將企業(yè)劃分為大企業(yè)和小企業(yè)， 然后對(duì)模型（2）、模型（3）和模型（5）進(jìn)行回歸， 以檢驗(yàn)高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的影響是否因企業(yè)規(guī)模不同而異。 回歸結(jié)果如表5 Panel C所示。 由回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小， 高管外部薪酬差距均提高了企業(yè)創(chuàng)新水平， 抑制了創(chuàng)新效率。 由似無(wú)相關(guān)檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 高管外部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的促進(jìn)作用在大企業(yè)中更顯著， 對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率的影響在大小企業(yè)間并不存在顯著差異。

綜上， 隨著國(guó)家對(duì)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的支持力度不斷加大， 無(wú)論企業(yè)處于哪個(gè)行業(yè)、規(guī)模大小及處于生命周期的哪個(gè)階段， 擴(kuò)大高管外部薪酬差距都會(huì)激勵(lì)高管加大對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入， 進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出。 但是， 隨著研發(fā)投入的加大， 增加一單位研發(fā)投入所帶來(lái)的單位創(chuàng)新產(chǎn)出卻在下降。 雖然與成熟期企業(yè)和規(guī)模較小的企業(yè)相比， 成長(zhǎng)期企業(yè)以及規(guī)模較大企業(yè)的高管外部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的促進(jìn)作用更顯著， 但是創(chuàng)新產(chǎn)出及創(chuàng)新效率在成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)之間以及在大規(guī)模和小規(guī)模企業(yè)之間并不存在顯著差異， 原因可能是研發(fā)投入過(guò)多地造成創(chuàng)新資源冗余。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證前文實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性， 筆者參照同類研究， 進(jìn)行了若干穩(wěn)健性檢驗(yàn)。 首先使用專利授權(quán)量替換專利申請(qǐng)量， 然后對(duì)模型（2）進(jìn)行回歸， 結(jié)果與表3第（1）列結(jié)果一致。 其次， 改變研發(fā)投入、創(chuàng)新效率的度量方式。 用研發(fā)投入金額除以年末總資產(chǎn)度量企業(yè)的研發(fā)投入， 然后對(duì)模型（3）進(jìn)行回歸， 結(jié)果與表3第（2）列結(jié)果一致; 用當(dāng)年的專利申請(qǐng)量除以當(dāng)年及前三年的研發(fā)投入金額之和度量創(chuàng)新效率， 然后對(duì)模型（5）進(jìn)行回歸， 結(jié)果與表3第（3）列結(jié)果一致。 最后， 將高管外部薪酬差距滯后一期， 然后對(duì)模型（2）、模型（3）和模型（5）進(jìn)行回歸， 結(jié)果與表3第（1）、（2）和（3）列結(jié)果一致。 以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明， 本文結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性。

（五）內(nèi)生性檢驗(yàn)

盡管本文控制了影響企業(yè)創(chuàng)新的其他因素， 但難免會(huì)遺漏某些控制變量， 而遺漏變量可能與高管外部薪酬差距存在相關(guān)性， 從而產(chǎn)生內(nèi)生性問題。 另外， 企業(yè)的創(chuàng)新水平及創(chuàng)新效率可能會(huì)導(dǎo)致高管外部薪酬差距的擴(kuò)大， 從而產(chǎn)生互為因果關(guān)系的內(nèi)生性問題。 為了消除內(nèi)生性問題的影響， 本文將高管薪酬均值作為高管外部薪酬差距的外生工具變量， 采用兩階段最小二乘（2SLS）方法重新對(duì)模型（2）、模型（3）和模型（5）進(jìn)行回歸， 結(jié)果見表6。

從表6第（2）、（4）和（6）列可以看出： 高管外部薪酬差距與研發(fā)投入、創(chuàng)新產(chǎn)出在1%的水平上顯著正相關(guān)， 支持了H1; 與創(chuàng)新效率在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)， 支持了H2。

五、研究結(jié)論和政策建議

（一）研究結(jié)論

薪酬對(duì)于公司高管行為的激勵(lì)問題一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。 已有研究主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率的關(guān)系， 鮮有文獻(xiàn)關(guān)注高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平及創(chuàng)新效率的影響。 本文利用2009 ～ 2017年A股上市公司數(shù)據(jù)， 研究高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平及創(chuàng)新效率的影響。 研究發(fā)現(xiàn)： 擴(kuò)大高管外部薪酬差距能夠提高企業(yè)創(chuàng)新水平， 但抑制了創(chuàng)新效率; 與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低的企業(yè)相比， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高的企業(yè)高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用更為明顯， 且激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境能夠在一定程度上緩解高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用; 進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)， 高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)作用及對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用不因企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)所處的生命周期階段及公司規(guī)模而異。

（二）政策建議

1. 企業(yè)層面。 適當(dāng)擴(kuò)大與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)之間的高管薪酬差距可以激發(fā)高管創(chuàng)新的熱情， 提高其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平， 進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率。 此外， 企業(yè)除參照行業(yè)高管薪酬均值確定本企業(yè)高管薪酬水平外， 在組織薪酬管理中還應(yīng)當(dāng)推行勝任能力工資和技能工資方案。 這有助于緩解高管的不公平感， 為企業(yè)吸引行業(yè)內(nèi)的高端人才、推動(dòng)高管的持續(xù)學(xué)習(xí)和大膽創(chuàng)新， 提高企業(yè)創(chuàng)新水平和創(chuàng)新效率。

2. 政府層面。 一方面， 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境能夠促使股東更有效地監(jiān)督和激勵(lì)高管， 使高管更有動(dòng)力通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì); 另一方面， 在競(jìng)爭(zhēng)程度高的企業(yè)中任職的高管會(huì)通過(guò)對(duì)創(chuàng)新資源的合理配置， 確保創(chuàng)新投入轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量產(chǎn)出， 從而在一定程度上緩解外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的抑制作用。 由此， 政府應(yīng)降低行業(yè)壁壘， 為不同企業(yè)之間的公平競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

3. 行業(yè)協(xié)會(huì)層面。 應(yīng)完善對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)威資格認(rèn)證體系， 確保不同級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人之間的薪酬保持一定的差距， 以提振其創(chuàng)新熱情。 在現(xiàn)有的資格認(rèn)證體系基礎(chǔ)上將職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新績(jī)效納入考核指標(biāo)， 從而正確評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效， 為企業(yè)甄選出具有創(chuàng)新能力的高管奠定基礎(chǔ)。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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