□文/李 珍

（青島理工大學(xué) 山東·青島）

［提要］知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。而知識型員工勝任力水平的高低會在很大程度上決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的強(qiáng)弱，因此有效激發(fā)知識型員工的勝任力是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵。本文以華為集團(tuán)為案例，根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)及企業(yè)的實(shí)際能力，以知識型員工勝任力激活為分析單元，探究制度激勵與領(lǐng)導(dǎo)追隨是否能有效激活知識型員工的勝任力以及如何激活，并為其他企業(yè)提供借鑒。

一、引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成了企業(yè)競爭的核心力量之一，企業(yè)之間的競爭說到底是知識型員工的競爭，積極探索知識型人才成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要分支。互聯(lián)網(wǎng)帶來的市場信息，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢越來越易被模仿。因此，要想獲得難被模仿的能力，創(chuàng)新成了企業(yè)的一種核心力量，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)的知識型員工。

正如彼得·德魯克所說：“現(xiàn)如今，正式的知識被視為最為關(guān)鍵的個人資源與經(jīng)濟(jì)資源……傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，如土地（自然資源）、勞動力與資本，雖然至今仍未消失，但它們已經(jīng)處于次要地位了?！敝R和技術(shù)推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識成為了企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源與手段，知識的創(chuàng)新、轉(zhuǎn)移最終也要靠知識的載體，即知識型員工來實(shí)現(xiàn)。他們的典型特點(diǎn)是工作內(nèi)容和性質(zhì)非固定化以及高挑戰(zhàn)性、需求性、被尊重性，工作性質(zhì)難以衡量，傳統(tǒng)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識等指標(biāo)，已經(jīng)不能全面衡量員工的勝任能力。所以，結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時代知識型員工的特點(diǎn)深入探討如何激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力。

據(jù)研究，知識型員工在需求上具有主觀精神的范疇，包括工資與獎勵、個人的成長與發(fā)展等，而制度激勵往往關(guān)系到員工最切身的利益，是一種企業(yè)為能夠激發(fā)員工的積極性而由管理者設(shè)立的規(guī)范員工行為的一種企業(yè)機(jī)制。另外，下屬對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生追隨心理時，工作績效要高于平時，所以，有關(guān)知識型員工勝任力的研究已受到眾多研究者和管理者的關(guān)注和重視。但關(guān)于知識型員工勝任力激活的研究較少，且沒有提出合理的建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究設(shè)計(jì)

（一）理論基礎(chǔ)。關(guān)于勝任力的研究已相對成熟，McClelland（1973）在美國《心理學(xué)家》雜志發(fā)表的題為《Testing for Competence Rather than for Intelligence》的文章中首次將“勝任力”這一概念提出。他認(rèn)為，勝任力是與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。而知識型員工勝任力，目前大多數(shù)的學(xué)者對勝任力的研究大多基于某一特定的崗位或行業(yè)進(jìn)行研究，遇華仁（2010）通過AHP方法構(gòu)建知識型員工評價體系，知識型員工勝任力包括知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、個性和動機(jī)四個維度；瞿群臻等（2011）通過層析分析法，認(rèn)為知識型員工勝任力有知識、技能、能力以及個性和動機(jī)四個維度；王艷妮（2013）認(rèn)為知識型員工勝任力包括通用勝任力、個性要素及核心專業(yè)能力三個維度。

盡管學(xué)者們沒有給出一個統(tǒng)一的定義，但結(jié)合勝任力與知識型員工的含義和特點(diǎn)以及知識型員工勝任力維度，本文認(rèn)為知識型員工勝任力是能夠利用相關(guān)信息和知識為企業(yè)創(chuàng)造價值的能夠區(qū)分績優(yōu)者和一般者的個人特質(zhì)、行為特征以及相關(guān)技能的一種素質(zhì)能力。

而制度激勵是企業(yè)為了獲得企業(yè)價值和實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)，通過建立一定的制度，來保障完成激勵的模式，比如說知識激勵、物質(zhì)激勵等，也就是說通過制定相應(yīng)的制度，讓員工按規(guī)定得到激勵。陳小芳（2008）認(rèn)為制度激勵是通過一系列人事管理制度，如招聘選拔、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等，激發(fā)員工積極性的一種激勵模式。

（二）研究設(shè)計(jì)。本文嘗試從知識型員工的勝任力為出發(fā)點(diǎn)研究其制度激勵和領(lǐng)導(dǎo)追隨是否能激發(fā)知識型員工勝任力以及如何激發(fā)這一過程，例如通過薪酬激發(fā)，具有一定的探索性。關(guān)于知識型員工勝任力的激發(fā)目前學(xué)術(shù)界對此的研究較少。因此，采取質(zhì)化研究方法更為可行。具體而言，案例研究適用于回答“how”和“why”的問題，在互動以及過程研究方面具有獨(dú)特優(yōu)勢。

1、案例選擇。本研究擬采用單案例的研究方法，因?yàn)樗芯康膯蝹€案例—— 華為已經(jīng)可以充分地說明或者有效地支持論點(diǎn)，且該案例具有獨(dú)特性、極端性和稀有性。華為，1987年于深圳成立，是一家生產(chǎn)銷售通訊設(shè)備的民營企業(yè)，2010年入圍《財富》世界500強(qiáng)，且2016年起連續(xù)3年蟬聯(lián)中國民營企業(yè)500強(qiáng)首位。作為一家民營企業(yè)，華為公司一直推崇企業(yè)必須具有核心技術(shù)的自主研發(fā)能力的觀念，以技術(shù)創(chuàng)新?lián)屨枷葯C(jī)。目前，華為在國際市場上已經(jīng)覆蓋了90多個國家和地區(qū)，有85%以上的員工具有高學(xué)歷或職稱以及高能力，即知識型員工，華為不斷追尋及探索能激發(fā)知識型員工的制度，來激勵知識型員工的勝任力。

2、數(shù)據(jù)搜集。本文以知識型員工為主要出發(fā)點(diǎn)，探討知識型員工的勝任力是如何被激發(fā)的，然后根據(jù)相關(guān)具體時間，探索華為企業(yè)制度激勵對知識型員工勝任力的影響。文章主要通過二手資料來收集數(shù)據(jù)，除了網(wǎng)絡(luò)資料和官網(wǎng)資料，還包括一些內(nèi)部企業(yè)宣傳材料、領(lǐng)導(dǎo)講話記錄、內(nèi)部期刊等，外部資料主要是網(wǎng)絡(luò)新聞報道、中國知網(wǎng)論文以及核心期刊等。

3、構(gòu)念識別

（1）制度激勵。制度激勵是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，制定一定的制度來激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，保持核心競爭力，主要是加薪、獎金或福利制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核制度以及建立股權(quán)分享制度等。通過對華為案例資料的搜集，這里的制度激勵主要包括員工股權(quán)制度、薪酬制度、績效考核制度等。

（2）領(lǐng)導(dǎo)追隨。領(lǐng)導(dǎo)追隨是企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)組織的追隨。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)以及案例，本文認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)追隨包括領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，團(tuán)隊(duì)識人用人能力、判斷力，以及組織授權(quán)。正是由于領(lǐng)導(dǎo)具有的這些特質(zhì)，才使得企業(yè)員工特別是知識型員工愿意追隨。

（3）知識型員工勝任力。知識型員工勝任力是知識型員工能夠利用一定的知識、技能和信息為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種素質(zhì)。這里采用瞿群臻等（2011）關(guān)于知識型員工勝任力維度的劃分。通過一定的股權(quán)、薪酬等制度激勵對知識型員工的知識、技能、能力以及個性和動機(jī)產(chǎn)生影響。

三、案例分析

當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型人才是企業(yè)最有利的競爭資源。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得知識的轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新與運(yùn)用，要靠知識型員工來實(shí)現(xiàn)。華為認(rèn)為企業(yè)長期發(fā)展的有效動力是知識型員工，知識型員工勝任力的大小會在一定程度上決定企業(yè)競爭水平的高低，因此有效激發(fā)知識型員工的勝任力企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。

（一）員工持股制度與知識型員工勝任力激發(fā)。員工持股制度是華為公司的一大制度激勵體系，對員工的發(fā)展或是職業(yè)規(guī)劃有著極大的吸引力，會提高員工的工作熱情以及調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。員工持股，特別是知識型員工持股制度是華為長期保持競爭力的重要保障。（表1）

表1 員工持股制度與知識型員工勝任力激發(fā)案例證據(jù)一覽表

1、創(chuàng)業(yè)期股票激勵。創(chuàng)業(yè)初期的華為選擇內(nèi)部融資，員工持股，財務(wù)困境風(fēng)險低，不需要向外部股東支付較高的回報率，除了減少企業(yè)現(xiàn)金流風(fēng)險；另一方面給予員工歸屬感，激發(fā)員工努力工作。

2、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫時期的股權(quán)激勵。為什么華為能夠聚集這么多知識型員工，又為什么員工的勝任力都能夠很好的運(yùn)用。華為的虛擬受限股可以拉開員工之間的差距，激發(fā)員工的積極性，知識型員工就會更加積極地提升自己的學(xué)歷教育和溝通領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)專業(yè)知識、增進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)、提高崗位操作技能等。而且，面對華為的狼性文化以及大的平臺，虛擬受限股拉開的差距會提升知識型員工解決問題和承受壓力的能力。因此，知識員工勝任力水平能夠通過虛擬受限股產(chǎn)生的差距激發(fā)出來。

3、2008年國際金融危機(jī)時期的股權(quán)激勵。華為的飽和配股是針對不同的級別配不同的持股量，能夠拉開員工之間的差距。黃群慧等（2014）認(rèn)為，員工持股具有激勵作用，能夠促進(jìn)員工特別是知識型員工的能力提升，加快員工崗位能力、技術(shù)能力等的進(jìn)步。華為公司的股權(quán)制度激勵說明，股權(quán)激勵可以將員工的勝任能力與企業(yè)的未來發(fā)展緊密聯(lián)系起來，形成一個良性的循環(huán)體系。員工獲得股權(quán)，促使員工更好地為公司創(chuàng)造價值，激發(fā)員工的成就導(dǎo)向和責(zé)任心，也使得知識型員工為了獲得更多的利益而加深自己的專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力等。

（二）薪酬制度與知識型員工勝任力激發(fā)。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代以來，對知識型員工來說建立一個合理的薪酬體系制度是非常重要的，況且知識型員工勝任力是對傳統(tǒng)人力資本的一個補(bǔ)充。（表2）

表2 薪酬制度與知識型員工勝任力激發(fā)案例證據(jù)一覽表

華為的薪酬制度，代表了對員工的認(rèn)同，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造性，知識型員工的勝任力是績優(yōu)者表現(xiàn)出來的知識、技能和行為方式等特征。因此，華為制定的薪酬體系與員工的績效掛鉤，它能夠反映知識型員工勝任力水平的高低。設(shè)置績效考核制度，滿足知識型員工自我實(shí)現(xiàn)的需求和被尊重感，能給員工帶來強(qiáng)烈的優(yōu)越感，而且高額的分紅和獎金是對員工的正強(qiáng)化，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)知識型員工知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和成就動機(jī)的欲望；而當(dāng)個人績效被評為C和D時，三年內(nèi)不能漲工資、配股且沒有獎金，這是對員工的一種負(fù)強(qiáng)化，正是這種正負(fù)強(qiáng)化的結(jié)合使得華為留住大量的知識型人才，并且使得知識型員工很好地利用專業(yè)知識、崗位工作經(jīng)驗(yàn)以及創(chuàng)新能力等，為企業(yè)帶來價值。公司的福利管理制度是為了增進(jìn)員工的歸屬感和責(zé)任感，以此提升員工的工作積極性，這些福利制度能夠帶給知識型員工滿足感。

（三）領(lǐng)導(dǎo)追隨與知識型員工勝任力激發(fā)。據(jù)研究分析，大多數(shù)知識型人才選擇華為的原因部分是因?yàn)槿A為的領(lǐng)導(dǎo)人是任正非，是他的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)能力，使得員工愿意追隨。而且，企業(yè)大多數(shù)員工是知識型員工，而華為領(lǐng)導(dǎo)給了畢業(yè)生很大的平臺和挑戰(zhàn)并且收入高。（表3）

表3 領(lǐng)導(dǎo)追隨與知識型員工勝任力激發(fā)案例證據(jù)一覽表

首先，華為的領(lǐng)導(dǎo)者任正非用自己吃苦耐勞、平民化的人格魅力吸引了大部分的高學(xué)歷、高能力員工，即知識型員工。他們跟隨領(lǐng)導(dǎo)的個人特質(zhì)，發(fā)揮自己的專業(yè)魅力和知識技能積極為企業(yè)創(chuàng)造價值，使得知識型員工愿意發(fā)展自己的勝任力。其次，華為領(lǐng)導(dǎo)者具有識人用人的能力，是知識型員工可以有效發(fā)揮自己的專業(yè)知識，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提升解決問題的能力。再次，領(lǐng)導(dǎo)者具有高瞻遠(yuǎn)矚的判斷力和強(qiáng)大的執(zhí)行力，走自主研發(fā)和創(chuàng)新之路，這就需要知識型員工來完成，使知識型員工有了施展能力的平臺，愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)者，激發(fā)自己的技術(shù)學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，也可以滿足成就導(dǎo)向。最后，領(lǐng)導(dǎo)者愿意下放權(quán)力，授權(quán)給員工，給予他們足夠的空間和機(jī)會，滿足知識型員工不受束縛的成就欲望，激活他們的勝任力水平。（圖1）

圖1

四、結(jié)論與研究不足

知識型員工以成為知識經(jīng)濟(jì)時代重要一環(huán)，有效吸收知識型人才也已成為企業(yè)開發(fā)重點(diǎn)。但知識型員工能否真正為企業(yè)創(chuàng)造價值是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵問題。因此，有效激發(fā)知識型員工勝任力成為當(dāng)下研究的重點(diǎn)。本文基于華為研究對象分析，歸納了制度激勵、領(lǐng)導(dǎo)追隨和知識型員工勝任力激活的邏輯關(guān)系，為其他企業(yè)的知識型員工勝任力激活提供借鑒意義。第一，在企業(yè)成長的各個階段，在激發(fā)知識型員工勝任力過程中所使用的制度激勵手段不同，而且制度激勵能促進(jìn)知識型員工勝任力的激發(fā)。制度激勵的部分薪酬制度激勵適合所有企業(yè)，能為企業(yè)的發(fā)展和保持核心競爭力，維護(hù)知識型員工的勝任能力提供契機(jī)。第二，對于知識型員工來說，他們的勝任力具有較多的隱含性，想要有效激發(fā)他們的勝任力，需要對知識型員工的勞動與付出及時充分地給予肯定，多種形式鼓勵并獎勵，在企業(yè)內(nèi)部建立知識交流機(jī)制，根據(jù)知識型員工追求獨(dú)立自主個性化特點(diǎn)創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，提升專業(yè)能力，同時通過授權(quán)建立自我管理式團(tuán)隊(duì)，利用信息技術(shù)，充分發(fā)揮知識型員工的自主性，對于知識型員工勝任力的激發(fā)有極大意義。

本研究還存在一些不足：一是資料收集受限。本文研究的主題是知識型員工勝任力激活，相對來說應(yīng)該對知識型員工做一個預(yù)測試，測試華為知識型員工的滿意度。二是對于研究的制度激勵和領(lǐng)導(dǎo)追隨，雖然華為具有很大的代表性，但不一定適合所有企業(yè)。