游凱云

在經(jīng)濟發(fā)展迅速的現(xiàn)今社會，企業(yè)在市場競爭中面臨著巨大的壓力。企業(yè)如果想要更好地生存下去，需要靈活運用一些制度和理論發(fā)展自己的核心技術(shù)、引進并留住人才，而激勵理論就能很好地幫助企業(yè)留住高端技術(shù)人才。由此可見企業(yè)能否正確的運用激勵理論是企業(yè)能否實現(xiàn)全面發(fā)展的關(guān)鍵。本文解釋了何為激勵理論，并講述了激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用方法。

國民經(jīng)濟的發(fā)展、市場制度的改革、“社會人”理念的普及、企業(yè)間不斷的競爭讓企業(yè)的管理者們越來越意識到了人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)管理者不能只是僅僅引進人才，那是遠遠不足的，最重要的是留住高技術(shù)人才。正確運用激勵理論能更好的幫助企業(yè)管理者留住人才，滿足自己對人才的需求，所以正確運用激勵理論顯得尤為重要。

一、激勵理論的概念

激勵理論這一方式在現(xiàn)今的企業(yè)中十分盛行，顧名思義就是通過適當(dāng)?shù)?、有效的方法和管理體系激勵員工，使員工在工作時產(chǎn)生積極性和創(chuàng)造性，讓員工在工作時能更好的得到心理、生理和社會的發(fā)展需要，讓員工在工作時保持身心愉快。在這種舒適的環(huán)境下工作，員工能各司其職，發(fā)揮才能，迅速完成自己的工作任務(wù)，甚至還能激發(fā)一些員工的潛能，增加企業(yè)員工間的默契度和配合度，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的作用

激勵理論的類型有許多種（如，內(nèi)容型，過程型，行為改造型），但其對企業(yè)的作用都是相同的。都是發(fā)掘企業(yè)員工的潛能，調(diào)動員工的工作積極性，最終讓企業(yè)更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，給企業(yè)帶來良好的利潤，使企業(yè)在競爭中脫穎而出。

（一）實現(xiàn)資源公平配發(fā)

人才競爭是企業(yè)競爭的重要因素，人才關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展，關(guān)乎到企業(yè)能否在社會經(jīng)濟中良好的生存，它是企業(yè)發(fā)展的保障，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。將激勵理論運用到企業(yè)管理中，能讓員工工作環(huán)境更舒適，從而激發(fā)出員工的潛能，讓員工最大化發(fā)揮自己的工作能力，實現(xiàn)資源公平配發(fā)。企業(yè)如果想要實現(xiàn)最大化經(jīng)濟效益就需要讓員工最大化發(fā)揮才能，彰顯潛力，這樣企業(yè)才能增加經(jīng)濟效益，實現(xiàn)資源公平配發(fā)。

（二）提高員工的綜合素質(zhì)

在企業(yè)日常運作中實踐激勵理論，能讓員工產(chǎn)生工作積極性、消除工作產(chǎn)生的疲勞感，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，同時也能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，將自己真正融入到企業(yè)的大家庭里。激勵理論并不是只有獎勵，而是一個合理的獎罰方式。合理地獎罰方式能讓員工之間產(chǎn)生良好的競爭，有一個共同的目標(biāo)。繩鋸木斷，所有人的力量往一處使，員工們擁有了共同目標(biāo)，員工之間才能更團結(jié)，讓工作氛圍變得更輕松，幫助企業(yè)更好開展活動。

（三）提升經(jīng)濟利潤

每個人都擁有巨大的潛力，員工也不例外，管理者需要看到員工身上的潛力及潛力為企業(yè)帶來的經(jīng)濟利潤。即使每個人只能帶來細(xì)微的經(jīng)濟效益，數(shù)以萬計的員工帶來的財富那將是不可估量的。如果經(jīng)營者能合理運用激勵理論，員工的工作積極性就會增加，能更加高效地完成自己的任務(wù)，潛能更好的被激發(fā)，讓員工看到自己的價值，在工作時擁有更好的歸屬感，工作時心情更加愉悅，形成一個良好的良性循環(huán)。

（四）增強整體實力

一個大型的企業(yè)從來不是一個人的事，這需要數(shù)以萬計的員工來幫助管理者一起經(jīng)營企業(yè)，而這些員工就成為了企業(yè)的主題，成為了企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵性因素。管理者只有關(guān)注員工的需求、充分了解自己企業(yè)的特點才能知道適合企業(yè)發(fā)展的方法，根據(jù)這些方法和員工的需求制定激勵措施，才能調(diào)動每個員工工作的積極性，使員工的自身能力得到提升。數(shù)以萬計的員工能力都提升了，自然而然企業(yè)的整體實力也就得到了提升。

三、激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用時的問題

（一）員工技能專業(yè)度較低

員工技能專業(yè)度較低受多個因素影響。第一，現(xiàn)階段，在運用激勵理論的時候，經(jīng)營者的重視力度不夠，且沒有合理運用激勵理論，導(dǎo)致激勵理論的優(yōu)勢不能很好的發(fā)揮，甚至阻礙了員工的素質(zhì)培訓(xùn)。 第二，企業(yè)管理者受傳統(tǒng)觀念深刻影響，認(rèn)為重要的是企業(yè)經(jīng)濟效益增長，并沒有意識到員工的素質(zhì)培訓(xùn)也是十分重要的，因此，阻礙了員工的素質(zhì)培訓(xùn)。第三，企業(yè)管理者沒有重視員工的技能培訓(xùn)，而企業(yè)的發(fā)展速度迅速，使員工心理失衡，員工的個人價值不能得到很好的體現(xiàn)，使員工喪失了工作的積極性，因此，員工也就不想?yún)⒓铀刭|(zhì)培訓(xùn)。

（二）企業(yè)激勵方法不合理

有的企業(yè)管理者沒有在員工平時工作出色時給予鼓勵，而是在管理者看到員工失誤，對其進行批評，員工進行改正后，管理者才會給予鼓勵。并且獎勵的時候不考慮員工的需求，而是隨意的幾句口頭表揚，覺得這就足夠了，以至于員工士氣大減，員工流失。有的管理者只注重形式，導(dǎo)致形式化很嚴(yán)重，管理者沒有參考任何激勵指標(biāo)，只是把激勵方式停留在白紙黑字上，沒有真正看到激勵方式給自己帶來的效益，導(dǎo)致員工工作時缺乏創(chuàng)造性、積極性，自己的價值不能得到很好的體現(xiàn)，從而進入了一個惡性循環(huán)。

（三）激勵措施錯誤

激勵措施應(yīng)該站在員工的角度，從員工的需求出發(fā)。管理者忽略了員工的需求是導(dǎo)致激勵措施實施錯誤的主要原因，管理者站在自己的角度思考激勵措施，可想而知，員工對這種的激勵措施的態(tài)度是消極的，甚至是不認(rèn)可的。所以這種激勵措施的存在價值可以說是微乎其微。

（四）激勵形式單一

管理者使用單一的激勵形式，使員工對激勵的興致慢慢減弱。單一的獎勵形式被員工慢慢的適應(yīng)了，一部分員工會慢慢的覺得這是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，?dāng)沒有得到獎勵時會喪失斗志;一部分員工會因為這種獎勵方式會出現(xiàn)一種經(jīng)濟學(xué)里的效應(yīng)——邊際效益，因為長時間是同一種獎勵，就對獎勵失去了興趣。

（五）競爭機制缺失

競爭上崗、領(lǐng)導(dǎo)選拔、破格提拔是現(xiàn)在企業(yè)中最主要的晉升方式。但是在這三個最主要的晉升方式中，只有競爭上崗和領(lǐng)導(dǎo)選拔才是我國最主要的晉升方式。破格提拔這種晉升方式只有在國際型企業(yè)中才會存在，所以在我國，這種晉升方式幾乎可以忽略不計。雖然競爭上崗和領(lǐng)導(dǎo)選拔是我國的主要晉升方式，但是這兩個晉升方式在我國的企業(yè)中因為沒有合理的競爭機制，所以這些只能是表面上的晉升方式，并沒有在我國的企業(yè)中得到真正的落實。在我國的企業(yè)中，管理者只重視員工的資歷，而不重視員工的自身能力，所以員工只能依靠自己的資歷來獲得相應(yīng)的職位，這使得員工的工作積極性減弱，也不能讓員工發(fā)展自己的能力。這種競爭方式打壓了員工的工作積極性，特別是年輕的員工。年輕的員工的工作時間本來就不是很長，即使有較高的工作積極性，但是在這種競爭方式下，會開始自我懷疑、對企業(yè)的能力進行懷疑，自己的能力不能很好的體現(xiàn)，從而失去了工作積極性，進而工作的效率和質(zhì)量都被影響了。在這種晉升機制下，企業(yè)的晉升機會也會隨之而減弱，大部分的員工得到管理者重用的機會也隨之減少，大部分的員工不能充分展現(xiàn)自己的才能，一直重復(fù)著同樣的工作，久而久之員工的工效率就減弱了，員工的離職率也會增加，企業(yè)的損失也就增加了。