艾婷

【摘 ?要】薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系中的重要組成部分，在人力資源管理體系中占有重要地位，同時也是企業(yè)高層管理者和員工最為關注的內(nèi)容。薪酬的保障作用可以提高員工的技能，而薪酬的激勵作用可以充分實現(xiàn)激勵效應，因此，薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，在以績效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理占有重要地位。論文以國能神東煤炭集團為例，對企業(yè)薪酬原則的管理與激勵機制進行分析。

【Abstract】The compensation system is an important part of the overall human resources management system of the enterprise， it plays an important role in the human resources management system， and it is also the most concerned content of the enterprise's senior managers and employees. The guarantee function of compensation can improve the skills of employees， while the incentive function of compensation can fully realize the incentive effect. Therefore， the compensation management plays a very important role in improving the performance. In the human resources management with performance management as the core， the compensation management occupies an important position. This paper takes CHN Energy Shendong Coal Group as an example to analyze the management of compensation principle and incentive mechanism.

【關鍵詞】定額;量化;薪酬;管理;激勵機制

【Keywords】quota; quantification; compensation; management; incentive mechanism

【中圖分類號】F426 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）09-0007-03

1 引言

為深入開展全面定額量化管理改革工作，助推世界一流示范企業(yè)建設，按照“夯基礎、筑平臺、強考核、促提升、創(chuàng)一流”的工作方針，全面優(yōu)化升級“五個一”建設，實現(xiàn)高質(zhì)量達標和爭創(chuàng)行業(yè)標桿的目標，企業(yè)按照整體安排及自身管理需要，制定了薪酬管理制度改革方案，組織開展本單位內(nèi)部的補充評價工作，配合企業(yè)做好調(diào)薪晉薪和崗位等級薪級細分工作。鑒于此，通過對國能神東煤炭集團的企業(yè)薪酬原則的管理與激勵機制的分析和研究，探討薪資管理激勵機制具有的重要價值。

2 企業(yè)薪酬原則的管理與激勵機制

2.1 進一步優(yōu)化崗位薪酬標準體系

堅持“六定”管理，持續(xù)開展職位梳理和動態(tài)評價，自上而下組織“三評價”工作。按照“三個三傾斜”的分配政策，逐步構(gòu)建靈活機動的調(diào)薪晉薪機制。

2.2 持續(xù)梳理新增和職責發(fā)生重大變化的崗位

指導各單位及時梳理本單位現(xiàn)有崗位，開展職位分析，不斷修訂完善崗位說明書，并做好崗位說明書的動態(tài)更新與日常維護，保持職位體系與現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、日常業(yè)務的適應性與合理性。

2.3 動態(tài)開展崗位評價工作

根據(jù)職位梳理結(jié)果，確定新增和職責發(fā)生重大變化的崗位數(shù)量，適時組織補充評價，指導各單位開展內(nèi)部二次評價，以崗位價值為基準合理調(diào)整薪酬標準。

2.4 定期完成單位結(jié)算系數(shù)綜合評價工作

組織相關業(yè)務部門根據(jù)利潤貢獻、人心流向等衡量指標，按年度定期對單位結(jié)算系數(shù)進行綜合評價，解決同一崗位在不同單位的薪酬標準差異問題。

2.5 做好崗位細分再評價工作

指導各單位對主要崗位、關鍵技術崗位等開展細分再評價工作，做好科隊內(nèi)部、各科隊之間的崗位價值對比，深入研究崗位的橫向與縱向價值關系，持續(xù)優(yōu)化單位內(nèi)部崗位分配關系，細分崗位等級薪級，要綜合考慮作業(yè)時間長短、難易程度、技能水平、安全風險等多種因素，保證崗位薪酬標準在單位內(nèi)部的相對合理。

2.6 探索與企業(yè)員工分類管理相適應、選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度

構(gòu)建靈活機動的調(diào)薪晉薪機制，要堅持“三個三傾斜”的分配政策，即堅持向貢獻大、效益好、效率高的內(nèi)部單位傾斜，堅持向生產(chǎn)一線、向苦臟累險、向關鍵核心人才傾斜，堅持向價值高、績效優(yōu)、技能高的崗位傾斜，最大程度地保證收入分配的內(nèi)部公平性和科學合理性，不斷提高關鍵核心崗位的薪酬競爭力。

3 企業(yè)薪酬原則的管理與激勵機制的作用

以國能神東煤炭集團為例，企業(yè)中各部門按照企業(yè)指導意見要求，不斷優(yōu)化各類員工績效管理工作，在績效改進、薪酬分配、評先樹優(yōu)、培訓管理等基本功能的基礎上，逐步實現(xiàn)員工績效管理在人才培養(yǎng)使用、干部選拔任用、打造高績效文化等方面的深入應用。積極探索適合本單位的非操作崗位量化管理思路，制定具有可操作性的實施方案，優(yōu)化崗位業(yè)務量梳理和考核標準。

企業(yè)按照本單位考核指標和考核方式完成員工績效考核工作，并將考核結(jié)果應用于薪酬分配、評先樹優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)等多個方面。企業(yè)嚴格按照工作計劃要求，完成企業(yè)層面勞動定額體系及崗位薪酬標準體系完善工作，深入推進雙量化員工績效管理工作，大力推動勞動定額在多層面的應用，統(tǒng)籌規(guī)劃勞動定額信息化建設，不斷加強勞動定額隊伍建設。

探索與績效提升、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)相結(jié)合的員工績效管理，明確各級領導者的績效管理主體責任，層層分解落實。組織開展分層級的教練式培訓，不斷提升各級領導者的理論素養(yǎng)，鼓勵各單位使用適合各單位特色的績效管理工具，補足員工績效管理的能力短板，逐步形成具有神東特色的員工績效管理辦法、機制，充分激發(fā)各級員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

以員工能力提升為重點，用業(yè)績標準來甄別人才、使用人才。將人才能力盤點、述職述能和績效有效結(jié)合，明確員工業(yè)績衡量標準和甄別人才標準，重點對基層單位的中層管理人員（副科級及以上）中的優(yōu)秀人才進行有效甄別，在述職述能中有效地管理績效、評估績效，并強化績效結(jié)果的配套激勵，激發(fā)人才充分發(fā)揮潛能，形成發(fā)展人才的有效途徑。

4 對薪酬原則和管理改革措施的建議

4.1 不斷豐富完善多元化綜合激勵體系

在推進物質(zhì)激勵的同時，會同企管、黨建、企業(yè)文化、生產(chǎn)管理等相關部門，積極構(gòu)建組織績效、黨建、文化、班組建設為一體的激勵機制，積極探索分類別、多層次、多途徑的非物質(zhì)激勵機制，實現(xiàn)對員工的有效激勵。

4.2 加強企業(yè)層面信息化平臺功能開發(fā)與建設

持續(xù)優(yōu)化標準崗位管理系統(tǒng)和勞務管理系統(tǒng)，持續(xù)開發(fā)完善各系統(tǒng)的報表與臺賬管理功能，繼續(xù)做好勞動定額標準制定系統(tǒng)和勞動定額管理系統(tǒng)的開發(fā)完善工作。充分挖掘數(shù)據(jù)潛力，提高信息化數(shù)據(jù)分析能力。規(guī)范整合各單位信息化平臺管理，為大數(shù)據(jù)挖掘、分析打好基礎，進一步提升數(shù)據(jù)整合、統(tǒng)計、分析能力，達到業(yè)務之間數(shù)據(jù)共享，充分挖掘數(shù)據(jù)數(shù)字背后潛力，為企業(yè)運營提供支持和依據(jù)。

4.3 深入基層開展調(diào)研，形成信息化建設方案

對基層單位的信息化建設情況進行摸底，確定管理需求，分析企業(yè)現(xiàn)有資源，做好頂層設計，確定內(nèi)部或外部開發(fā)計劃，形成信息化建設方案。在保證網(wǎng)絡安全和信息安全的情況下，指導各單位建立基于企業(yè)微信+簡道云的信息化平臺，打通各個系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)壁壘，減少人工錄入工作量，實現(xiàn)快速精準核算，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和協(xié)同。明確各單位頂層設計要求，設立工作任務管理、勞動定額管理、員工績效管理、結(jié)算與分配4個方面的考核指標。利用簡道云平臺工作計劃分解、提報驗收、結(jié)果評價、績效輔導等核心功能，融合拓展基層單位黨建管理、安全管理、企業(yè)文化、班組建設、材料管理、設備檢修等功能模塊，逐步對接，下一步重點攻關開發(fā)一體化的定額管理系統(tǒng)，切實提高企業(yè)及基層單位的管理效能。

4.4 加強定額量化管理隊伍建設

采用自主培訓與外出培訓相結(jié)合的方式，分批次、分類型組織勞動量化相關理論、業(yè)務培訓，并邀請勞動定額、崗位評價、績效考核專業(yè)機構(gòu)對各單位專兼職定額量化管理人員開展培訓，加快樹立“人人都是定額量化管理者”的思想理念，進一步提高各單位定額量化管理人員業(yè)務素質(zhì)，培養(yǎng)更多懂勞動定額、懂崗位評價、懂績效管理的定額量化管理人員，幫助各單位加快完善三大標準體系建設。分批次組織信息化平臺培訓，進一步提高業(yè)務人員操作技能，助推信息化水平不斷提升。完善各級管理人員任職資格要求，增加勞動定額管理取證要求，體現(xiàn)適度激勵。做好各單位專兼職定額量化管理人員的管理工作。

4.5 加強管理機制建設，統(tǒng)籌推進工作計劃落地

各單位按照企業(yè)高質(zhì)量達標要求，修訂本單位實施方案，包括組織機構(gòu)、職責要求、工作計劃、考核標準、考核周期、考核方式、獎罰兌現(xiàn)等內(nèi)容，其中工作計劃需包含勞動定額體系完善、職位體系與價值評估、量化績效管理、勞動定額應用、人才隊伍建設、信息化建設內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)的考核重點，修訂各部分權重，并按照相關程序正式下發(fā)。構(gòu)建導向鮮明、內(nèi)容規(guī)范、指標精細、管用高效的全員業(yè)績考評體系，突出能力、過程、結(jié)果的全面考核，落實各級管理者主體責任，加強員工績效閉環(huán)管理，開展人才能力盤點，有效識別人才、使用人才，全面修訂完善員工績效管理辦法。

不斷夯實完善勞動定額標準體系。按照企業(yè)高質(zhì)量達標要求，做實做細勞動定額標準體系，不斷完善單位級、科隊級勞動定額標準體系，做到勞動定額標準覆蓋單位所有操作崗位業(yè)務，各項工作都要有對應的定額標準來反映，不斷補充、不斷完善，形成定額管理數(shù)據(jù)庫。分批次、分類型組織對勞動定額標準進行宣貫學習，確保每位員工接受和理解定額管理理念，并掌握定額結(jié)算的規(guī)則和方式，知道自己的崗位價值、工作業(yè)績。

做好職位梳理與價值評估工作。各單位按照企業(yè)要求，全面梳理本單位現(xiàn)有所有崗位，進行職位分析，明確工作目標、職責權限與任職資格，分解具體工作任務并明確與之對應的績效衡量標準，形成崗位說明書。根據(jù)組織機構(gòu)變革及崗位職責變化情況，適時做出調(diào)整，實現(xiàn)崗位說明書的動態(tài)維護管理，保持職位體系的適應性與合理性。按照企業(yè)整體安排及自身管理需要，適時組織開展本單位內(nèi)部的補充評價工作。全面配合企業(yè)做好調(diào)薪晉薪和崗位等級薪級細分工作。

在企業(yè)崗位評價的基礎上，對主要崗位和關鍵技術崗位開展細分再評價工作，不斷優(yōu)化單位內(nèi)部的崗位分配關系，細分崗位等級薪級，要綜合考慮作業(yè)時間長短、難易程度、技能水平、安全風險等多種因素，保證崗位間薪酬標準的相對合理。

不斷優(yōu)化內(nèi)部各業(yè)務線、各崗位間的收入分配關系。按照“三個三傾斜”的分配政策，對做出主要貢獻、績效優(yōu)的崗位進行調(diào)薪晉薪，全面配合企業(yè)項目組開展調(diào)薪工作。

4.6 做好基于“雙量化”的員工績效管理工作

不斷優(yōu)化各類員工績效管理工作，在績效改進、薪酬分配、評先樹優(yōu)、培訓管理等基本功能的基礎上，逐步實現(xiàn)員工績效管理在人才培養(yǎng)使用、干部選拔任用、打造高績效文化等方面的深入應用。各單位要積極探索適合本單位的崗位量化管理思路，制定具有可操作性的實施方案，優(yōu)化崗位業(yè)務量梳理和考核標準。從履行崗位職責的決策、計劃、組織、協(xié)同、控制等維度設置考核指標。

要進一步加強員工績效的任務目標制定、計劃實施、績效反饋、績效改進這4個方面的溝通，建立《員工績效面談記錄表》等，嚴肅績效反饋和改進的規(guī)定動作，各級管理者要主動自覺地與員工一起分析績效結(jié)果，查找問題和差距，提出下一步改進方向和目標，并制定培訓學習計劃，指導督促員工提高技能、改進績效，完成績效管理閉環(huán)。

4.7 加強對標學習

公司根據(jù)工作開展需要，適時組織外出對標調(diào)研，在煤炭行業(yè)內(nèi)外學習先進做法和經(jīng)驗，助力定額量化工作的深入高效推進。每季度組織一次對標總結(jié)，積極組織各單位、科隊加強與其他單位、科隊的對標。通過開展公司對標、單位、科隊兩兩對標、專項工作對標等多樣化對標活動，互相學習、找準差距、取長補短、共同提高。認真學習全面定額量化管理的優(yōu)秀案例集，將各單位的推廣應用情況作為一項重要內(nèi)容納入考核，重點案例如下。

石圪臺煤礦以固定勞動定額價格，實現(xiàn)區(qū)隊和員工自主核算工資;上灣煤礦程序化、非程序化的非操作崗位管理模式和“分層級、分類別、全方位、多形式”的激勵措施;補連塔煤礦“1235”全面定額量化管理體系和“三長”責任制管理;布爾臺煤礦全面定額量化“六聚焦定位”，即“風向標”“助推器”“方向盤”“指揮棒”“聯(lián)通橋”“導航儀”定位;柳塔煤礦信息化集成平臺建設和全員積分管理;大柳塔煤礦綜采一隊“1245”管理法;寸草塔煤礦動態(tài)單價+優(yōu)良進尺考核和機、運業(yè)務合并;錦界煤礦提升裝備水平減人增效;保德煤礦“雙閉環(huán)一平臺”定額量化綜合管理體系和星級袖標亮身份;寸草塔二礦特殊工程“四個一”管理、掘進階梯系數(shù)結(jié)算、定標準減浪費保效益、質(zhì)量“三?！惫芸匦履Ｊ健?chuàng)新選拔人才培養(yǎng);烏蘭木倫煤礦“1233”管理理念和聚焦生產(chǎn)準備、壓縮環(huán)節(jié)時間;榆家梁煤礦區(qū)隊“混合式”非操作崗位工資結(jié)算等。

5 結(jié)語

本文通過對國能神東煤炭集團的分析，深入地研究了企業(yè)薪酬管理與激勵機制。薪酬管理是為了實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，薪酬管理應符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。只有不斷優(yōu)化各類員工績效管理工作，積極探索適合本單位的崗位量化管理思路，制定具有可操作性的實施方案，優(yōu)化崗位業(yè)務量梳理和考核標準，才能發(fā)揮薪資原則的管理與激勵機制的作用。

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