新時(shí)期企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策思考

曹杰 華天雨

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展速度與質(zhì)量受人力資源的直接影響。通過人力資源管理工作的實(shí)施，能夠從人才角度推動(dòng)企業(yè)核心競爭力的提升。近些年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速增長促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，但部分企業(yè)將市場規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績等作為關(guān)注的重點(diǎn)，沒有同步提升人力資源管理水平，導(dǎo)致諸多問題存在于人才引進(jìn)、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。針對此，企業(yè)需大力優(yōu)化人力資源管理體系，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值和作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪酬體系;員工關(guān)系;對策

本文索引：曹杰，華天雨.<變量 2>[J].中國商論，2021（15）：-132.

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）08（a）--03

人力資源管理指的是通過經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等一系列方法的綜合運(yùn)用，開展人才招聘、培養(yǎng)與組織等工作，促使組織的短期、長期發(fā)展需求得到滿足。進(jìn)入新時(shí)期后，企業(yè)面臨的市場競爭形勢發(fā)生了深刻變化，生存與發(fā)展壓力顯著增大。企業(yè)要想應(yīng)對激烈的競爭壓力，就需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的價(jià)值，系統(tǒng)梳理現(xiàn)階段人力資源管理中暴露出的問題，更加高效、合理地引進(jìn)、培訓(xùn)與配置人才，促使企業(yè)的核心競爭力得以提高。

1 企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

1.1 崗位分析

企業(yè)在人才引進(jìn)、配置等過程中，需充分考慮崗位需求，保證人才與崗位相匹配，這樣才能體現(xiàn)人才的價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)要深入開展崗位分析工作，全面調(diào)查、整理與分析各個(gè)崗位的工作職責(zé)、員工必須具備的素質(zhì)能力等，將崗位說明書、工作規(guī)范等編制出來。通過崗位分析的實(shí)施，企業(yè)可以更加合理、有效地開展招聘、培訓(xùn)等工作[1]。

1.2 人力資源規(guī)劃

首先，戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)結(jié)合制定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源引進(jìn)、開發(fā)計(jì)劃等進(jìn)行設(shè)計(jì)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)過程中，既要將企業(yè)實(shí)際情況、內(nèi)外部環(huán)境等因素納入考慮范圍，又要對企業(yè)中長期發(fā)展的人才需求深入研究，保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)用性和科學(xué)性。其次，組織規(guī)劃。企業(yè)結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，合理設(shè)立與調(diào)整層級(jí)結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)組織架構(gòu)的完整性得到增強(qiáng)。再次，制度規(guī)劃。為順利實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)，企業(yè)需構(gòu)建完善的制度體系，用以指導(dǎo)和約束人力資源管理過程。最后，人員規(guī)劃。企業(yè)要全面分析、合理規(guī)劃員工數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)等，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，對未來的人才需求進(jìn)行客觀預(yù)測。

1.3 人力資源招聘

人才招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，要求企業(yè)綜合考慮戰(zhàn)略規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)情況，對需求的人才合理引入和選拔，且于相應(yīng)崗位上配置。在人力資源招聘過程中，要切實(shí)發(fā)揮人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用，避免盲目、隨意實(shí)施招聘行為?？蓪⑷瞬耪衅赣?jì)劃提前制定出來，通過規(guī)范實(shí)施招聘行為，滿足各個(gè)崗位的人才需求。為保證招聘進(jìn)來的人才與崗位要求相適應(yīng)，人力資源管理人員要明確制定崗位說明書，依據(jù)崗位職責(zé)和任職條件客觀審核、篩選應(yīng)聘人員，從而選拔出最適宜崗位工作要求的人才。

1.4 培訓(xùn)開發(fā)

為促使企業(yè)員工的工作能力得到提高，工作態(tài)度得到改善，企業(yè)要制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，科學(xué)開展崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)工作，以便更加高效地利用人力資源。要緊密依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)合理確定培訓(xùn)內(nèi)容，充分結(jié)合現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r與長期戰(zhàn)略目標(biāo)，分類制定人才培養(yǎng)的渠道、方法、計(jì)劃等。同時(shí)，要對人才培訓(xùn)、開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等進(jìn)行定期總結(jié)，促使培訓(xùn)、開發(fā)體系等得到持續(xù)完善[2]。

1.5 勞動(dòng)關(guān)系管理

目前部分企業(yè)的人力資源管理部門容易忽略勞動(dòng)關(guān)系管理這一環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)員工隊(duì)伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力得不到提升。因此，企業(yè)要高度重視勞動(dòng)關(guān)系管理工作，對企業(yè)、員工之間的勞資關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)與組織，通過勞動(dòng)關(guān)系、工作氛圍的優(yōu)化，順利實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人才招聘工作不夠科學(xué)

首先，部分企業(yè)在招聘過程中，沒有明確界定崗位職責(zé)內(nèi)容，導(dǎo)致大量面試者并不符合崗位需求，這樣將會(huì)嚴(yán)重浪費(fèi)時(shí)間成本。同時(shí)，采取較為簡單的面試形式，提問的隨意性、盲目性較強(qiáng)，不能全面考察面試者的真實(shí)能力和綜合素質(zhì)，導(dǎo)致招收進(jìn)來的人員與崗位任職條件不相適應(yīng)。其次，一些企業(yè)并沒有在公司內(nèi)部公開對外招聘啟事，內(nèi)部職工不能深度參與進(jìn)來。或沒有設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，員工舉薦的積極性受到影響。很多企業(yè)臨時(shí)開展招聘工作，長遠(yuǎn)招聘意識(shí)較為薄弱。沒有詳細(xì)記錄無法入職與離職員工，導(dǎo)致陷入惡性循環(huán)中[3]。此外，由于企業(yè)沒有明確崗位職責(zé)，不能及時(shí)補(bǔ)給崗位人員，也對人力資源的配置工作造成不良

影響。

2.2 員工培訓(xùn)體系不夠健全

首先，沒有構(gòu)建完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。新員工入職之前，企業(yè)要結(jié)合配置崗位的實(shí)際工作要求開展針對性培訓(xùn)工作，以便促使新員工能夠快速適應(yīng)崗位和企業(yè)環(huán)境。目前，一些企業(yè)缺乏完善的崗前培訓(xùn)體系，導(dǎo)致新員工的崗位能力得不到提升，工作熱情受到影響，很容易出現(xiàn)人才流失等不良問題。在內(nèi)部培訓(xùn)方面，企業(yè)一些部門沒有將定期培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)立起來，往往采取突擊性培訓(xùn)方式，這樣培訓(xùn)的精準(zhǔn)性、長效性、系統(tǒng)性等得不到保障，嚴(yán)重影響到培訓(xùn)效果。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性不足。不同部門、崗位對人才的能力、素質(zhì)具有差異化的要求，但很多企業(yè)將統(tǒng)一培訓(xùn)模式應(yīng)用過來，部分培訓(xùn)內(nèi)容并不符合崗位實(shí)際情況，導(dǎo)致培訓(xùn)的形式化問題較為嚴(yán)重，難以有效促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。同時(shí)，大部分企業(yè)采取基本類似的培訓(xùn)方式，觀摩、實(shí)踐操作等培訓(xùn)方式應(yīng)用較少，員工的工作實(shí)踐能力得不到根本性提高。最后，缺乏配套的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。企業(yè)完成培訓(xùn)活動(dòng)后，并沒有依托工作實(shí)踐調(diào)查、評(píng)估培訓(xùn)效果，僅僅采取考試等檢驗(yàn)形式。難以對培訓(xùn)效果客觀衡量，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)與糾正培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式中存在的問題。

2.3 員工薪酬體系不夠合理

首先，薪酬結(jié)構(gòu)急需優(yōu)化。很多企業(yè)并沒有合理設(shè)計(jì)浮動(dòng)性工資，績效工資只占據(jù)較小的比例。薪資難以產(chǎn)生較大漲幅，薪酬激勵(lì)作用嚴(yán)重削弱，降低了員工的工作積極性。同時(shí)，崗位價(jià)值并不會(huì)直接影響基本工資，員工只有獲得升職機(jī)會(huì)，方才能夠提高薪資待遇。但企業(yè)只有有限的管理職位，難免會(huì)對部分員工的積極性造成抑制作用。其次，薪酬體系的透明度不足。部分企業(yè)深入貫徹員工薪資保密制度，禁止員工之間互相討論薪資情況。但由于企業(yè)并沒有公開薪資的構(gòu)成與浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工難以全面了解薪資構(gòu)成，不能針對性地提升個(gè)人能力。最后，缺乏完善的福利制度。很多企業(yè)所提供的福利較為固定，并沒有結(jié)合部門、崗位實(shí)際情況設(shè)計(jì)一些差異化的福利內(nèi)容，導(dǎo)致福利制度的吸引力不足。此外，企業(yè)將升職加薪等作為主要激勵(lì)手段，忽略了精神層面的激勵(lì)，導(dǎo)致員工的滿意度降低[4]。

2.4 員工關(guān)系管理不夠重視

現(xiàn)階段一些人力資源管理部門忽略了員工關(guān)系管理工作，導(dǎo)致企業(yè)的工作氛圍不夠協(xié)和，員工工作積極性受到影響。如部分企業(yè)各個(gè)部門之間的協(xié)作機(jī)制不夠通暢，各項(xiàng)政策、制度等得不到全面落實(shí)。一些企業(yè)的管理層不注重與基層員工開展交流工作，員工所提出的意見往往得不到采納，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系逐漸惡化，影響到戰(zhàn)略決策的執(zhí)行效果。

3 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的強(qiáng)化對策

3.1 科學(xué)開展招聘工作

首先，企業(yè)要充分重視工作分析環(huán)節(jié)，對崗位工作職責(zé)、任職條件等進(jìn)行梳理和明確，以便促進(jìn)招聘、薪酬管理等后續(xù)工作的順利實(shí)施。在工作分析過程中，需將調(diào)查、訪談等手段綜合運(yùn)用，收集與整合收集到的數(shù)據(jù)和意見，對崗位說明書合理編制。完成工作分析之后，優(yōu)化招聘流程。結(jié)合崗位實(shí)際需求，選擇針對性的選拔方式。如管理崗位招聘時(shí)，可綜合運(yùn)用筆試、面試等考核手段。生產(chǎn)技術(shù)崗位招聘時(shí)，則要在面試基礎(chǔ)上，增設(shè)現(xiàn)場操作等考核環(huán)節(jié)。同時(shí)，要合理設(shè)計(jì)面試試題，明確面試的側(cè)重點(diǎn)。招聘人員需詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的資質(zhì)條件，如果與所聘崗位并不適宜，判斷與其他空缺崗位是否符合。其次，企業(yè)要豐富招聘路徑，在現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與職業(yè)院校、高校等加強(qiáng)合作，構(gòu)建聯(lián)合育人機(jī)制[5]。也可將內(nèi)部舉薦獎(jiǎng)勵(lì)制度構(gòu)建起來，鼓勵(lì)內(nèi)部職工推薦身邊的優(yōu)秀人才。此外，要積極應(yīng)用信息技術(shù)，將企業(yè)人才庫構(gòu)建起來，儲(chǔ)存符合崗位要求但暫時(shí)無法入職人才及離職人才的信息。最后，要綜合考慮人才的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，優(yōu)化配置人才資源，盡量于同部門或同崗位搭配老職工與年輕職工，通過互補(bǔ)效應(yīng)的發(fā)揮，促使各項(xiàng)工作任務(wù)得到高質(zhì)量完成。

3.2 完善員工培訓(xùn)體系

首先，企業(yè)人力資源管理部門要將以人為本的管理理念樹立起來，充分重視人才開發(fā)、培養(yǎng)等工作。引導(dǎo)各部門依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與生產(chǎn)實(shí)際，逐步將部門培訓(xùn)體系完善構(gòu)建起來，有序開展入職培訓(xùn)與日常培訓(xùn)等工作，促使員工的潛能得到最大限度的開發(fā)，員工的工作能力得到持續(xù)性提高。為增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)、提升的主動(dòng)性，企業(yè)可制定學(xué)歷提升激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間，深入學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，考取相應(yīng)的資質(zhì)證書。其次，為優(yōu)化培訓(xùn)效果，企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)體系之前，需通過實(shí)地調(diào)查、信息搜集等工作，對各部門、各崗位的培訓(xùn)需求準(zhǔn)確把握，增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的針對性。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，要充分考慮部門、人員的培訓(xùn)意愿，結(jié)合崗位的實(shí)際需求，將針對性的培訓(xùn)方法運(yùn)用起來，促使培訓(xùn)方案的效用得到充分發(fā)揮。如針對企業(yè)管理人員，可在內(nèi)部培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，配合采用外出學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式，這樣管理人員能夠?qū)⑵渌髽I(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)、制度等引進(jìn)過來。針對企業(yè)銷售人員，可將銷售技能等作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，促使銷售人員的銷售能力得到提高。需注意的是，培訓(xùn)計(jì)劃制定后，還需將員工的職業(yè)規(guī)劃納入考慮范圍，對培訓(xùn)內(nèi)容等適當(dāng)增設(shè)或刪減，以便凸顯培訓(xùn)的人性化。如部分員工目前雖處于銷售崗位，但其將管理崗位作為職業(yè)發(fā)展的方向，那么企業(yè)在培訓(xùn)過程中，可將管理思維、管理技巧等方面的知識(shí)、內(nèi)容等添加進(jìn)來，鍛煉和提升員工的管理能力，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。最后，重視對培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估能夠發(fā)揮反饋功能，有助于持續(xù)改善培訓(xùn)體系。在評(píng)估過程中，要對培訓(xùn)所產(chǎn)生的效益及培訓(xùn)內(nèi)容的適宜性作為關(guān)注的重點(diǎn)，以便促使人力資源活力得到進(jìn)一步釋放。為保證評(píng)估的客觀性與全面性，要綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、筆試、實(shí)踐操作、業(yè)績考核等諸多方式。

3.3 優(yōu)化員工薪酬體系

通過薪酬體系的優(yōu)化構(gòu)建，能夠?qū)?nèi)部員工起到有效激勵(lì)作用，降低人才的流失率。設(shè)計(jì)的薪酬體系，要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，且將公平性原則貫徹下去，避免員工的積極性受挫。在設(shè)計(jì)過程中，需客觀評(píng)價(jià)崗位內(nèi)容，依據(jù)崗位價(jià)值合理確定崗位薪資。對薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，促使基本工資、浮動(dòng)工資保持良好的比例，發(fā)揮浮動(dòng)工資的激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)工資體系時(shí)，可結(jié)合崗位性質(zhì)差異，設(shè)立不同的薪資層級(jí)[6]。同時(shí)，要對企業(yè)內(nèi)部福利制度進(jìn)行完善，既要將國家規(guī)定的福利政策嚴(yán)格執(zhí)行下去，又要對激勵(lì)性福利范圍進(jìn)行擴(kuò)大。如針對工作年限較久的員工，可設(shè)立住房補(bǔ)貼政策，促使員工的生活需求問題得到解決。部分崗位比較特殊，可構(gòu)建靈活性的打卡制度等。通過這些福利政策的設(shè)計(jì)，員工能夠充分感受到企業(yè)的關(guān)懷，進(jìn)而提高對企業(yè)的忠誠度。此外，要同步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)所采取的薪酬激勵(lì)措施，受企業(yè)文化的影響較大。如業(yè)績導(dǎo)向型企業(yè)文化將個(gè)人作為主要激勵(lì)對象，而部分企業(yè)存在著濃厚的平均主義色彩，則將團(tuán)體作為主要激勵(lì)對象。為切實(shí)改善薪酬激勵(lì)效果，企業(yè)要對個(gè)人、團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)處理，在激勵(lì)員工個(gè)人的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。

3.4 重視員工關(guān)系管理

首先，企業(yè)要將以人為本的管理理念樹立起來，對傳統(tǒng)強(qiáng)制型管理理念、模式等進(jìn)行革新，平等對待所有員工，加強(qiáng)與員工之間的交流，對員工的真實(shí)想法、意見等積極聽取和采納。要營造尊重人才的良好氛圍，充分關(guān)注員工物質(zhì)需求、精神需求的滿足，促使員工的忠誠度得到提升。其次，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制建設(shè)，對企業(yè)會(huì)議制度進(jìn)行完善，增加企業(yè)不同部門之間的交流機(jī)會(huì)。同時(shí)，將管理層與普通職工的溝通機(jī)制構(gòu)建起來，拓展職工反饋問題的渠道。如專門設(shè)置意見收集郵箱，員工一旦遇到問題，能夠以郵件形式表達(dá)個(gè)人的想法和建議。人力資源管理部門要定期收集和整理員工的反饋信息，向管理層及時(shí)提交。人力資源管理部門也可定期與員工開展面對面交流活動(dòng)，對員工近段時(shí)間的工作、生活狀況進(jìn)行了解，收集員工的建議等。通過員工關(guān)系管理工作的開展，企業(yè)整體氛圍將會(huì)得到顯著優(yōu)化。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理體系的重要組成部分，關(guān)系到人才潛能的挖掘及價(jià)值的發(fā)揮。因此，企業(yè)要深入貫徹以人為本的管理理念，大力優(yōu)化人才招聘、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等各個(gè)管理環(huán)節(jié)，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的整體穩(wěn)定發(fā)展。要善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和問題，構(gòu)建動(dòng)態(tài)調(diào)整和完善機(jī)制。

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Problems and Countermeasures in Human Resource Management of Enterprises in the New Era

Hebei University? CAO Jie? HUA Tianyu

Abstract： In the era of knowledge economy， the development speed and quality of enterprises are directly affected by human resources. Through the implementation of human resource management， it can promote the improvement of the core competitiveness of the enterprise from the perspective of talents. In recent years， the rapid social and economic growth has promoted the development of enterprises， but some enterprises have focused on market scale and business performance， and have not simultaneously improved the level of human resources management， which has caused many problems in the introduction and training of talents. It hinders the long-term development of the enterprise. In response to this， companies need to vigorously optimize the human resource management system， and give full play to the value and role of human resource management.

Keywords： enterprise; human resource management; salary system; employee relations; countermeasures