新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑分析

許杏萍 汪煒蘭 李艷

摘 要：近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，在經(jīng)濟新常態(tài)下，市場競爭力越來越大，在這種情況下，企業(yè)也面臨著非常大的壓力和挑戰(zhàn)。在企業(yè)管理當中，人力資源管理屬于非常重要的環(huán)節(jié)，也是為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)素養(yǎng)的重要手段。因此，在經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)人力資源管理部門還需要更加重視人力資源管理的改革與創(chuàng)新，通過引入更多創(chuàng)新的管理理念，改革管理模式，讓企業(yè)人力資源管理更加高效，企業(yè)市場競爭力也會更強，更有利于企業(yè)未來的建設和發(fā)展。因此，本文首先分析了經(jīng)濟新常態(tài)的內(nèi)涵與特征，然后探究新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后對新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的要求與具體的優(yōu)化策略進行分析，以供參考。

關鍵詞：新常態(tài);企業(yè)人力資源管理;優(yōu)化路徑

在全球化社會背景下，我國經(jīng)濟發(fā)展也逐漸完善起來，市場經(jīng)濟進入經(jīng)濟新常態(tài)。在習總書記的講話當中，對經(jīng)濟“新常態(tài)”進行了解讀，其中“新”是指與以往經(jīng)濟發(fā)展完全不同的發(fā)展形勢，“常”是指經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性。在經(jīng)濟新常態(tài)下，國內(nèi)的各個企業(yè)也需要結合新常態(tài)的相關內(nèi)容對企業(yè)內(nèi)部進行改革和創(chuàng)新，而在企業(yè)建設和發(fā)展過程中，人力資源管理屬于非常重要的工作內(nèi)容，所以在經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)的人力資源管理工作也需要及時進行改革和創(chuàng)新。企業(yè)可以結合時代發(fā)展的需求，針對原有的工作模式進行優(yōu)化，讓人力資源管理工作更加符合時代發(fā)展需求，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)人才，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、新常態(tài)的內(nèi)涵與特征

（1）新常態(tài)的內(nèi)涵。早在二十世紀初，經(jīng)濟新常態(tài)概念就已經(jīng)被提出來了，全球經(jīng)濟在經(jīng)歷了金融危機之后，開始從繁榮逐漸走向衰敗，再經(jīng)過漫長的過程，恢復到正常。在這種社會背景下，我國經(jīng)濟增長的速度始終維持在一個比較穩(wěn)定的狀態(tài)中。近年來，增長速度的回落也就成就了當前的經(jīng)濟新常態(tài)。所以，從本質(zhì)上來說，經(jīng)濟新常態(tài)的內(nèi)涵就是全新的經(jīng)濟形態(tài)，在這種經(jīng)濟形態(tài)中，國家的產(chǎn)業(yè)結構占比發(fā)生改變，其中第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來越快，已經(jīng)逐漸成為市場的主導。同樣的，在這種經(jīng)濟常態(tài)下，國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)都需要進行升級或者轉(zhuǎn)型，新興企業(yè)發(fā)展勢頭越來越猛，傳統(tǒng)企業(yè)想要保持自身在市場中的競爭力，就需要抓住市場的特點與形勢，做好人力資源管理，開展企業(yè)創(chuàng)新與實踐，才能保證可持續(xù)發(fā)展。（2）新常態(tài)的特征。在經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)的生產(chǎn)和管理都需要進行改革與創(chuàng)新，才能更好地適應經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，以下針對經(jīng)濟新常態(tài)的特征進行具體分析。首先，經(jīng)濟增長速度快。我國在開展改革開放之后，社會經(jīng)濟高速發(fā)展，在這種情況下，市場需求也在不斷地增加，國內(nèi)的經(jīng)濟市場調(diào)控也在不斷增加，所以在經(jīng)濟新常態(tài)的特征包括經(jīng)濟增長速度較快，不過在近年來，我國經(jīng)濟增長速度有了回落的趨勢，總體增長速度依然比較穩(wěn)定。其次，經(jīng)濟結構優(yōu)化成為常態(tài)。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式下，市場經(jīng)濟結構與產(chǎn)業(yè)結構比較固定，其中第二產(chǎn)業(yè)占比重比較大，而進入經(jīng)濟新常態(tài)形式之后，國民經(jīng)濟水平和消費能力隨之提升，在這種情況下，服務行業(yè)開始趕超第二產(chǎn)業(yè)，市場經(jīng)濟結構也在不斷地優(yōu)化。同時大數(shù)據(jù)技術、互聯(lián)網(wǎng)技術的運用，實現(xiàn)了市場經(jīng)濟結構的升級與轉(zhuǎn)型，所以在經(jīng)濟新常態(tài)中，經(jīng)濟結構的優(yōu)化成為常態(tài)也屬于主要的特征之一。最后，經(jīng)濟增長呈現(xiàn)多元化。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式當中，我國經(jīng)濟增長通常都是依靠勞動力成本投入與人力資源成本投入，也就是利用我國人口數(shù)量多的優(yōu)勢來增長經(jīng)濟，這種經(jīng)濟增長的方式需要消耗的資源和成本相對比較多，且效率比較低。進入經(jīng)濟新常態(tài)之后，傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸向技術密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，引入更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，所以在經(jīng)濟新常態(tài)下，我國的經(jīng)濟增長也呈現(xiàn)出多元化的趨勢。

二、新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

在經(jīng)濟新常態(tài)下，傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性逐漸體現(xiàn)出來，以下針對新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行具體分析：（1）人力資源利用不充分。企業(yè)的人力資源屬于重要資源之一，想要更好地促進企業(yè)發(fā)展，還需要科學合理、充分地利用人力資源，通過優(yōu)化人力資源配置，更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求。但是當前很多企業(yè)在管理和發(fā)展的過程中，人力資源利用存在不合理的情況，在這種情況下，很容易造成人力資源的浪費，導致企業(yè)很多的經(jīng)濟行為難以達到預期的標準和目標，企業(yè)業(yè)務也很難有效地開拓起來，經(jīng)濟效益受到嚴重影響。（2）企業(yè)組織機構和人員編制管理落后。在人力資源管理工作中，包含的內(nèi)容非常多，涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，其中企業(yè)組織機構和人員編制管理屬于人力資源管理的重要內(nèi)容，這就需要企業(yè)人力資源管理人員具備較高的專業(yè)性，能夠很好地完成相關工作。但是當前很多企業(yè)人力資源管理的工作人員專業(yè)性不足，企業(yè)組織機構和人員編制管理也相對比較落后，存在人員編制管理混亂、企業(yè)組織機構編制松散的情況，很難幫助企業(yè)挖掘更多優(yōu)質(zhì)的人才，企業(yè)人才管理效果也會相對較差。（3）企業(yè)人力資源管理與技術創(chuàng)新、知識管理的互動性不夠。在企業(yè)管理中，人力資源管理、技術創(chuàng)新、知識管理等均屬于非常重要的環(huán)節(jié)，也是保證企業(yè)發(fā)展的關鍵，但是當前很多企業(yè)人力資源管理中，存在系統(tǒng)性、科學性不夠的問題，在這種情況下，工作人員在進行人力資源管理的時候，會缺乏與技術創(chuàng)新、知識管理的互動，導致人力資源管理、技術創(chuàng)新、知識管理存在脫節(jié)的情況，很難真正優(yōu)化企業(yè)人才配置，滿足企業(yè)發(fā)展的需求。同時，隨之企業(yè)的發(fā)展，對于技術創(chuàng)新和知識管理的需求量越來越大，企業(yè)人力資源管理想要真正地起到良好的效果，也就需要充分結合這兩方面來開展，但是由于三者缺乏有效互動，企業(yè)發(fā)展過程中，人才創(chuàng)新技術掌握與知識儲備量嚴重不足，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。（4）人力資源管理沒有涉及到企業(yè)的自主創(chuàng)新。在當前的市場經(jīng)濟形勢下，企業(yè)想要更好地做好自身發(fā)展，還需要更加重視自主創(chuàng)新和發(fā)展，作為自主創(chuàng)新，一方面需要引進創(chuàng)新的核心技術，對產(chǎn)品價值進行提升，另一方面也需要創(chuàng)新管理模式，加強企業(yè)管理與人才管理。所以在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門也需要結合企業(yè)自主創(chuàng)新形式，進行優(yōu)化與改革，但是當前很多企業(yè)人力資源管理并沒有涉及到企業(yè)的自主創(chuàng)新，在這種情況下，人力資源管理很難適應現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，管理工作質(zhì)量也會受到嚴重的影響。（5）用人機制落后，缺乏健全的激勵機制。在企業(yè)人力資源管理工作中，人才管理是核心也是關鍵，而想要更好地做好人才管理，企業(yè)就需要結合市場情況與企業(yè)的情況，在新常態(tài)下建立全新的用人機制與激勵機制，通過這種方式，更加系統(tǒng)、科學地配置人才，合理利用人力資源。但是當前很多企業(yè)的人力資源管理中，缺乏系統(tǒng)性和科學性，企業(yè)的用人機制相對比較落后，員工跟崗位也沒有完全的匹配，從而導致員工的潛能與工作能力難以完全發(fā)揮出來，不利于企業(yè)人力資源管理的建設與發(fā)展，企業(yè)的人力資源也會出現(xiàn)很大的浪費現(xiàn)象。同時，企業(yè)對于員工的激勵機制也不健全，通過當前的激勵機制，很難真正起到激勵員工的效果，導致員工的工作態(tài)度與熱情受到影響，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的要求

在企業(yè)管理中，人力資源管理屬于非常重要的內(nèi)容，也是影響企業(yè)建設和發(fā)展的關鍵，而在經(jīng)濟新常態(tài)下，對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了更高的要求，具體包括：（1）經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理需要保持多樣性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，大多都是采取單一的管理模式，用人機制與人才管理機制也相對比較落后，在這種情況下，企業(yè)人力資源管理效率不高。所以在經(jīng)濟新常態(tài)下，想要讓企業(yè)更好地適應時代的發(fā)展，就需要企業(yè)的人力資源管理保持多樣性，為企業(yè)管理注入新活力。（2）經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理需要提高知識型員工的占比。以往的經(jīng)濟形態(tài)中，我國經(jīng)濟增長的主要方式靠人力成本和勞動力成本，大多數(shù)企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，所以在企業(yè)人力資源管理中，知識型員工的占比不高。進入經(jīng)濟新常態(tài)之后，國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生了改變，在這種情況下市場競爭力更為激烈，經(jīng)濟新常態(tài)下對企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求，需要企業(yè)在進行人力資源管理的時候，提高知識型員工的占比，為企業(yè)培養(yǎng)更多知識型、技術型的人才，更好地滿足企業(yè)改革和發(fā)展的需求。（3）經(jīng)濟新常態(tài)下要求提高企業(yè)員工的思想政治水平。在企業(yè)人力資源管理中，除了人才培養(yǎng)之外，思想政治水平的提升也是非常重要的，所以經(jīng)濟新常態(tài)下，要求企業(yè)人力資源管理人員在開展管理工作的時候，也需要結合當前社會的發(fā)展，對員工的工作態(tài)度、思想觀念等進行管理，加強素質(zhì)教育與思政政治教育，構建良好的企業(yè)文化，從而更好地滿足員工的需求，促進企業(yè)建設和發(fā)展。

四、新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

隨著改革開放的推行，我國經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，目前我國經(jīng)濟已經(jīng)進入新常態(tài)，在新常態(tài)下企業(yè)的人力資源管理工作也需要結合新常態(tài)的相關內(nèi)容，不斷地進行改革和優(yōu)化，更好地發(fā)揮出人力資源管理的作用，促進企業(yè)發(fā)展。以下針對新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略進行具體分析：（1）優(yōu)化人力資源管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理中必不可缺的，而想要更好地優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，還需要從人力資源管理的管理理念入手，通過優(yōu)化人力資源管理理念，對新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理進行優(yōu)化，從而保證企業(yè)人力資源管理更加符合市場的特征。而相關部門在優(yōu)化人力資源管理理念的時候，需要將經(jīng)濟新常態(tài)特征融入其中，然后充分融合創(chuàng)新理念，開發(fā)企業(yè)人力資源，為企業(yè)員工的個人成長提供平臺與機會，從而更好地挖掘員工潛能，最大限度地利用員工的能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，人力資源管理工作人員還需要站在企業(yè)員工的角度上去思考問題，積極為員工著想，并且對員工的精神狀態(tài)和工作狀態(tài)進行關注，將人文關懷理念融入到企業(yè)人力資源管理中，更好地提高企業(yè)人力資源管理效果，也能很好地優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的人才競爭力。（2）重視人才的引進。在企業(yè)人力資源管理工作中，人才管理屬于非常重要的內(nèi)容，所以新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略當中，還需要更加重視人才的引進。只有具備了更多高素質(zhì)、專業(yè)性強的人才，企業(yè)才能具備更高的市場競爭力，從而更加適應當前的經(jīng)濟形態(tài)，保證可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)想要更好地引進人才，首先需要拓展人才招聘的渠道，除了傳統(tǒng)的招聘會方式之外，企業(yè)還可以將當前互聯(lián)網(wǎng)途徑充分運用起來，在企業(yè)官方網(wǎng)站、各種社交平臺以及各種招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息與招聘要求，同時還可以與電視新聞媒體合作，拓展招聘渠道，通過多樣化的形式來吸引更多人才。其次，也需要選擇科學的選拔方式，以往的人才選拔中，通常采取筆試聯(lián)合面試的形式，在新常態(tài)下，人力資源管理優(yōu)化之后，企業(yè)還可以增加心理測試、模擬情景測試、無領導小組討論等多種方式對人才進行選拔，全方面地了解人才，從而更好地完成人才選拔，也能在后續(xù)的人才管理工作中更有針對性，人力資源管理效果也會更好。最后，在完成人才招聘工作后，企業(yè)人力資源管理部門還需要更加重視安排人才的入職培訓，通過入職培訓，讓新入職的員工能夠更加符合企業(yè)發(fā)展的需求。除此之外，在平時人力資源管理中，企業(yè)也需要注意定期進行員工培訓，通過定期員工培訓，更好地向員工傳輸新的思想和觀念，同時也能很好地提高企業(yè)的人才競爭力。（3）建立健全的激勵制度。在人才管理當中，健全的激勵制度是非常重要的，也是保證企業(yè)運營的關鍵，以往的企業(yè)人力資源管理中，往往對于員工激勵制度的構建重視度不足，在這種情況下，員工的工作態(tài)度與熱情會受到很大的影響，不利于企業(yè)的建設與發(fā)展。所以在新常態(tài)下，想要更好地優(yōu)化人力資源管理，還需要結合企業(yè)的實際情況，構建健全的激勵制度，可以將懲罰與促進的雙重管理模式引入到企業(yè)人才管理中，通過建設雙重管理模式，健全企業(yè)的激勵制度，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，也能很好地消減員工身上的不良習慣與不良工作態(tài)度，促使企業(yè)發(fā)展更為健康。而企業(yè)管理者在構建激勵制度的時候，需要將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同考慮進去，從物質(zhì)和精神雙方面來激勵員工，更好地滿足員工的需求，員工工作熱情也會更高。（4）重視企業(yè)人力資源管理工作。在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量從某種程度上來說直接影響企業(yè)管理效果，同時也是對企業(yè)發(fā)展狀況的一種體現(xiàn)。所以在新常態(tài)下，想要更好優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，還需要企業(yè)管理部門提高對人力資源管理工作的重視度。一方面，企業(yè)重視人力資源管理工作人員的選拔，選擇能力足夠的員工擔任人力資源管理工作;另一方面，企業(yè)還需要在平時的管理過程中，加強員工知識和技能的培訓，讓員工能夠不斷的學習和成長，從而更好地適應激烈的市場競爭環(huán)境。通過重視人力資源管理工作，企業(yè)管理人員也能將更多的重心往人力資源管理工作中偏移，更好地做好人才的培養(yǎng)與規(guī)劃，提高企業(yè)市場競爭力。（5）重視企業(yè)文化建設。企業(yè)在建設和發(fā)展過程中，不單單需要重視生產(chǎn)和經(jīng)營，更需要重視企業(yè)文化建設。企業(yè)文化從某種程度上來說，屬于企業(yè)的核心與靈魂，也是體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)在價值的重要方式，所以在新常態(tài)下，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作的時候，企業(yè)還需要更加重視文化建設，將企業(yè)文化融入到企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的全過程中。人力資源管理部門也需要向公司的所有員工來普及企業(yè)文化，通過有效的宣傳和教育，讓全體員工對于企業(yè)的文化和企業(yè)發(fā)展背景有一個充分的認識和了解，從精神層面影響員工，也能很好地將企業(yè)的軟實力體現(xiàn)出來，企業(yè)員工工作水平隨之提升。（6）完善績效考核機制。在人力資源管理中，企業(yè)員工的薪酬管理屬于非常重要的工作內(nèi)容，所以在新常態(tài)下，企業(yè)想要更好地優(yōu)化人力資源管理工作，還需要充分考慮到員工的薪酬管理。而員工薪酬管理中，績效考核是必不可少的，所以企業(yè)還需要更加重視完善員工績效考核機制，通過構建完善的績效考核機制，更好地體現(xiàn)每一個員工的價值，同時也能通過績效考核，激發(fā)員工的工作熱情與動力，員工責任意識隨之提升，從而實現(xiàn)個人發(fā)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。而企業(yè)在構建績效考核機制的時候，一方面需要充分考慮到員工的情況和企業(yè)發(fā)展的實際情況，另一方面也需要將當前的市場情況考慮進去，保證績效考核機制既能夠起到員工自我驅(qū)動的效果，又符合當前市場的情況，更好地促進企業(yè)健康發(fā)展。（7）加強對新老員工的培訓。在企業(yè)人力資源管理工作中，員工培訓屬于非常重要的工作內(nèi)容，所以在新常態(tài)下，企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理的時候，還需要更加重視新老員工的培訓工作，一方面結合企業(yè)發(fā)展布局與市場經(jīng)濟情況，制定完善的員工培訓制度，另一方面引入多樣化的培訓方式，提高培訓效果。而在新老員工培訓中，新員工的培訓主要是入職培訓，通過入職培訓，讓新員工能夠快速地熟悉崗位，了解崗位工作內(nèi)容，從而提高新員工的工作效率。而老員工的培訓則主要是企業(yè)的長期培訓體系，可以引入學分制管理模式，根據(jù)某個崗位、某個業(yè)務開展專題培訓，更好地提升企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)與能力。

五、結語

綜上所述，近年來，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟新常態(tài)進入到人們視野中，想要在新常態(tài)下做好企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，還需要對新常態(tài)的內(nèi)涵與特征有一定的認識和了解，所以企業(yè)需要結合新常態(tài)的相關理念與方針，通過優(yōu)化人力資源管理理念、重視人才的引進、建立健全的激勵制度、重視企業(yè)人力資源管理工作、重視企業(yè)文化建設、完善績效考核機制、加強對新老員工的培訓等方式，更好地進行人力資源管理工作的優(yōu)化，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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