互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核問題及對策

馬立新

摘要：隨著我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在成為我國重要經(jīng)濟支柱的同時，也面臨著巨大的市場競爭壓力。在不斷升級的互聯(lián)網(wǎng)市場競爭中，企業(yè)迫切需要提高員工工作效率來提高企業(yè)市場競爭力。在這樣的環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)急需優(yōu)化員工績效考核方法，來提升員工工作積極性和工作效率?；诖?，本文將在概述績效考核的概念以及原則的基礎上，分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核中存在的問題，并提出相應的優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核方法的對策，以供參閱。

關鍵詞：績效考核;互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);問題;對策

1績效考核的概念

績效考核主要通過制定考核目標，對企業(yè)員工的工作結果和工作表現(xiàn)進行綜合評價，并且根據(jù)這一評價結果，對員工的個人工作績效進行調整和改善?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中的重要環(huán)節(jié)，且具有考核方法多樣性的特點。績效考核的方法一般可以分為平衡計分卡考核法、關鍵績效指標考核法、360度績效評估法等方法。這些績效考核方法各有利弊，需要企業(yè)在實際員工管理中根據(jù)自身需要來靈活運用。

2績效考核原則

2.1全面性原則

在激烈的市場競爭環(huán)境中，員工績效已經(jīng)不再僅僅停留于財務指標以及短期指標等層面，而是逐漸發(fā)展和延伸，并受多種因素的共同影響和作用。在此情況下，為了準確和可靠的反映出員工的績效水平，就必須遵循全面性的原則，將績效評價的指標覆蓋績效水平的各個方面。

2.2透明化原則

績效考核是針對員工職業(yè)表現(xiàn)而采取的一種評估行為，而為了確保績效考核的滿意度，發(fā)揮出績效考核的激勵作用，應將績效考核透明化，通過在企業(yè)內部公開績效考核體系的相關內容，使員工了解績效考核，從而消除員工對績效考核的不滿情緒。

2.3可靠性原則

績效考核是否能發(fā)揮效力，主要決定于績效考核的結果是否真實可靠。因此，績效考核應具備可靠性，確保在績效考核時收集到的考評信息與真實情況保持一致，從而提高績效考核的信度。

3互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核的問題

3.1考核結果運用不足

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核體系的不斷發(fā)展，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核結果的運用逐步拓寬，但是，仍集中于員工薪酬獎懲這一方面，并以員工績效考核結果作為評價員工工作表現(xiàn)的依據(jù)，在此情況下，員工績效考核成為了員工階段性績效評價的工具，這種運用方式雖然使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工薪酬獎懲變得更加公平，但是，考核結果的運用層次不足，缺乏更為有效的溝通和反饋，也并沒有將員工績效考核結果作為實施員工培訓等人力資源管理活動的基礎依據(jù)，受此影響，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核結果的運用勢必難以指導人力資源的長效化發(fā)展，進而限制了員工考核結果的價值。

3.2考核目標較不合理

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在績效考核時，對績效考核目標的認識存在誤區(qū)，并將提升員工價值、引導員工職業(yè)行為作為員工績效考核的目標，而缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的認知和理解，在此情況下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工績效考核勢必會過于注重短期利益，而忽略了對長期發(fā)展的考核，受此影響，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工績效考核處于一種“短視”的發(fā)展狀態(tài)，從而使得員工績效考核受到了限制，影響了員工績效考核作用的發(fā)揮。

3.3考核指標過于單一

雖然我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在積極完善考核指標，但是從整體情況來看，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)考核指標仍處于過于單一的狀態(tài)，考核指標仍以財務指標為主，定性指標則相對較少，在此情況下，這不僅不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)客戶資源的長期積累，也不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內部業(yè)務能力及成長發(fā)展能力的提升，受此影響，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長期發(fā)展必然會受到一定的限制和束縛，進而不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)長期發(fā)展。

4優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核方法的對策

4.1加強結果運用

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應加強溝通反饋，使員工對績效考評中的意見、觀點可以及時的提交至上級管理層，通過溝通反饋來進一步加強企業(yè)績效考核的有效性，提高員工對績效考核的滿意度，消除績效考核中存在的問題。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應充分利用員工績效考核結果，進而制定出更加有效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于績效考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀員工，應采取職位晉升的方式來為優(yōu)秀員工提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，以充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的價值;而對于績效考核中發(fā)現(xiàn)存在問題的員工，則應根據(jù)績效考核結果來了解員工職業(yè)發(fā)展的不足之處，并將之作為員工培訓決策的依據(jù)，有的放矢的開展員工培訓活動，以實現(xiàn)員工培訓的有效性和針對性，進而提高員工培訓的效果，促進員工職業(yè)發(fā)展能力的提升，使其更好的為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展而服務。

4.2根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展，制定科學合理的績效考核目標

在優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核效果時，首先，應該根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展方向和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行績效考核目標的設計。其次，績效考核目標應該得到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)領導和管理層的認可與支持，并通過多數(shù)基礎員工的認可，保證目標的明確與合理性。因為績效考核涉及到企業(yè)及員工個人全方位利益，所以績效考核目標的合理性影響著日后推進績效考核的效果。

4.3豐富考核指標

隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的不斷發(fā)展，客戶價值在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中的影響和作用在逐步加強，而過于依靠財務指標來評價員工績效的方法勢必難以滿足互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，為此，我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應豐富考核指標。可在現(xiàn)有財務指標的基礎上，加入更加多元化的考核指標，進而實現(xiàn)定量和定性指標的協(xié)調發(fā)展，并以員工崗位的實際情況，來差異化的確定與員工崗位情況相適應的考核指標，如對于研發(fā)人員，可以新業(yè)務貢獻率、業(yè)務差錯率來加以評價，而對于市場開發(fā)人員，則可以客戶滿意度、客戶保持率和客戶增長率來加以評價，借助這種健全的績效考核指標體系，來更加全面的反映出員工的職業(yè)發(fā)展情況。

4.4選用科學方法

我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在健全績效考核指標的過程中，應加強對先進績效考核方法的選擇和利用，可借鑒國內外行業(yè)領先企業(yè)的績效考核方法，如平衡計分卡等，借助平衡計分卡，使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核指標覆蓋財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度，進而全面的衡量互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效，以實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)財務狀況、客戶資源、內部業(yè)務能力以及成長發(fā)展能力的全面提升，進而促進互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長期發(fā)展。

4.5強化過程監(jiān)督

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應在內部組織架構中成立獨立、專職的監(jiān)督部門，可在人力資源管理部門中抽調具有高度責任感的員工加入到監(jiān)督部門中來，進而有效保證監(jiān)督部門的監(jiān)督效力，避免監(jiān)督不力的情況出現(xiàn)。同時加大過程監(jiān)督力度，應擴大監(jiān)督審查的頻次，還應建立監(jiān)督舉報平臺，如投訴電話、投訴信箱等，由員工對績效考核中存在的問題進行舉報投訴，進而發(fā)揮出廣泛的員工監(jiān)督作用，以全面提升績效考核過程的監(jiān)督力度。

5結束語

在日益激烈的競爭環(huán)境下，績效管理在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的重要性正在不斷加深，與此同時，員工績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，能否做出科學、客觀的員工績效考核更是直接關系到績效管理工作的有效性，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工績效考核問題及對策進行探討具有十分重要的現(xiàn)實意義。

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