董婷婷

摘要：隨著當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷普及和發(fā)展，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式面臨著改革和創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮著越來越大的優(yōu)勢，尤其是對于績效管理工作而言更為明顯。本文基于當(dāng)前的績效管理現(xiàn)狀展開論述，深入討論了提高績效管理水平的創(chuàng)新策略，希望對事業(yè)單位的良性發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;績效管理;創(chuàng)新策略

前言

人力資源績效管理的關(guān)鍵是深入挖掘企業(yè)人力資源企業(yè)數(shù)據(jù)管理信息，基于有力的數(shù)據(jù)資料采集分析技術(shù)來不斷提高企業(yè)人力資源績效管理學(xué)的科學(xué)性，建立更完善的企業(yè)人力資源績效管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了更科學(xué)、系統(tǒng)、全面化的實(shí)現(xiàn)人力資源企業(yè)管理績效目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)引入最新大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以幫助建立有效的進(jìn)行人力資源管理績效控制管理相關(guān)數(shù)據(jù)分析信息檔案收集管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)建立人力資源管理績效數(shù)據(jù)信息檔案可以優(yōu)化管理經(jīng)營，從而有效提供進(jìn)行人力資源管理績效控制管理的必要輔助數(shù)據(jù)條件。

1.事業(yè)單位人力資源績效管理的問題

1.1缺乏專業(yè)管理人才

現(xiàn)階段很多事業(yè)單位的人力資源管理人員綜合素質(zhì)水平參差不齊，過于盲目依賴傳統(tǒng)的人力資源績效管理手段和評價(jià)方法，面對高校的信息化績效管理模式無動于衷，不能充分利用信息技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)。相關(guān)管理人員并未對其員工開展綜合性的量化分析，整體績效考核數(shù)據(jù)和模式過于單一，無法全面的反映出職工的能力和水平。同時(shí)專業(yè)的管理人員在開展工作的過程中也并未將大數(shù)據(jù)作為績效考核依據(jù)，考核形式不科學(xué)，使得最終績效管理效果不佳。

1.2績效管理意識淡薄

由于事業(yè)單位的整體環(huán)境過于保守，各項(xiàng)績效管理工作的開展往往依靠多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行，這就導(dǎo)致績效管理工作在整個(gè)事業(yè)單位中被忽視，創(chuàng)新管理手段更無從談起。特別是事業(yè)單位內(nèi)部缺乏績效管理的專職人員，所以整體工作壓力較大，尤其是在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱評估的待遇分配體系下，事業(yè)單位無法有效地收集到各種數(shù)據(jù)反映工作水平和職業(yè)成績，因此也就不能更好的制定相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)。

1.3分配制度不合理

盡管國家事業(yè)單位的人力資源發(fā)展較大，但由于眾多因素的綜合作用，人力資源配置仍處于不平衡狀態(tài)，分配均勻的問題十分普遍。這種干多干少一樣的薪酬分配的機(jī)制，對員工工作的積極性造成了很大影響，不利于企業(yè)的快速發(fā)展。目前國家已開始推行事業(yè)單位改革，這無疑將再次造成事業(yè)單位的人才減少，特別是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，事業(yè)單位工資不平等的情況，通常會導(dǎo)致那些重要領(lǐng)域的人才流失，而事業(yè)單位對人才的吸引力也開始逐漸消失，許多事業(yè)單位出現(xiàn)人才斷層的情況。

2.大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位績效考核管理的創(chuàng)新策略

2.1豐富數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位開展人力資源績效管理工作能夠顯示其實(shí)際價(jià)值，不單是要創(chuàng)造人力資源績效管理模式，同時(shí)也要分析現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)資源，特別是要增加數(shù)據(jù)信息的資源，提高數(shù)據(jù)信息內(nèi)容的質(zhì)量。一般而言，與事業(yè)單位人力資源績效管理有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，主要表現(xiàn)在下列幾個(gè)方面：第一，客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是指現(xiàn)在單位人力資源中所有的基本信息，包括員工的性別、名字、學(xué)歷和專業(yè)等，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)有助于企業(yè)單位對員工進(jìn)行全面的掌握，為后續(xù)工作做好準(zhǔn)備。第二，人員結(jié)構(gòu)變化的大數(shù)據(jù)。事業(yè)用人單位經(jīng)常工作會發(fā)現(xiàn)有大量人員不斷流動，而這些人員流動變化后的數(shù)據(jù)管理是常泛指重新統(tǒng)計(jì)記錄這些人員流動后的數(shù)據(jù)或進(jìn)行刪除，以利于提高崗位員工內(nèi)部管理效率，能夠全面準(zhǔn)確了解每個(gè)崗位員工的實(shí)際工作情況，提高員工管理效率。第三，人力資源的質(zhì)量統(tǒng)計(jì)。該數(shù)據(jù)主要記載了事業(yè)單位員工的貢獻(xiàn)，或者對事業(yè)單位員工對事業(yè)單位的滿意度，包括員工忠實(shí)程度、工作效率等有關(guān)指標(biāo)的評估。

2.2提高數(shù)據(jù)分析質(zhì)量

事業(yè)單位的主要目的是服務(wù)社會公益事業(yè)，人力資源績效管理工作的主要目的是激發(fā)員工潛力，提高員工的作業(yè)效率，促進(jìn)員工積極參與創(chuàng)新公益事業(yè)。事業(yè)單位應(yīng)大力分析職工總體績效水平，利用全職工各種資料信息對職工績效進(jìn)行分析，從而引導(dǎo)職工提高短板，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，提高整體工作效能。大數(shù)據(jù)技術(shù)一方面是用來收集基本的事業(yè)數(shù)據(jù)，全面地收集工作人員的自然數(shù)據(jù)，以及研究成果等。還要加強(qiáng)對事業(yè)單位工作人員的流動數(shù)據(jù)信息收集，對工作人員的離職、進(jìn)入等信息的管理，以便合理地分配工作崗位，引導(dǎo)工人創(chuàng)新發(fā)展，全面考評職工，為他們的成長奠定了基礎(chǔ)。

2.3改善事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)的社會發(fā)展背景下，事業(yè)單位在管理中要想讓員工在工作上保持足夠的積極性和創(chuàng)造性。在事業(yè)單位人力資源管理工作中要更加富有人性化，積極站在員工的角度來考慮管理方式。對此，改善事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)要對以下幾方面的原則要嚴(yán)格遵循，第一是平等，要確保事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)和員工保持一種良好的合作關(guān)系和朋友關(guān)系，并不是傳統(tǒng)的上下級關(guān)系。第二是參與，要讓事業(yè)單位所有人員都能參與到人力資源績效管理工作中，及時(shí)吸取員工的各類意見。第三是公開，要確保事業(yè)單位日常的績效管理工作是公開和透明，不能出現(xiàn)徇私舞弊的情況。第四是開放性，事業(yè)單位員工要對所有的人力資源績效管理的條款都有所了解，對于不合理的條款要及時(shí)向人力資源管理部門進(jìn)行投訴。

2.4完善事業(yè)單位的人員選聘機(jī)制

首先加大市場調(diào)查工作力度，規(guī)范市場調(diào)查行為。事業(yè)單位人力資源管理部門要對人才市場展開充分、精準(zhǔn)地調(diào)查，分析事業(yè)單位發(fā)展對于人才的具體需求，幫助事業(yè)單位明確發(fā)展方向，將為事業(yè)單位人才的選聘制定科學(xué)化、高效化的方案。其次事業(yè)單位要想法設(shè)法地?cái)U(kuò)大人才選聘的范圍。事業(yè)單位不僅要引進(jìn)技術(shù)人才，還要引進(jìn)一些高水平的綜合性管理人才。在事業(yè)單位人才選聘工作中，要對應(yīng)聘人員的基本材料要做到充分地掌握，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對應(yīng)聘人才的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行采取和分析，確保應(yīng)聘者的能力素質(zhì)要和事業(yè)單位發(fā)展要求相符合。同時(shí)事業(yè)單位還可以設(shè)置人才選聘督察小組，確保人才選聘工作做到公平、透明、高效，杜絕出現(xiàn)徇私舞弊等問題。最后對于所選拔的人才，事業(yè)單位要積極為其打造良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺，對培訓(xùn)體系要及時(shí)完善，這樣促使事業(yè)單位人員能夠持續(xù)提升自身，從多方面為事業(yè)單位做出更大的貢獻(xiàn)。

2.5制定多元化績效管理薪酬激勵方案

在企業(yè)的人力資源管理中，對薪酬的管理可以進(jìn)一步表現(xiàn)出企業(yè)重視人才，在企業(yè)的人力資源績效管理中，通過制定科學(xué)合理的工作獎勵體制，是對雇員的工作質(zhì)量提升的肯定，通過工資獎勵體制的有效發(fā)揮，可以提高雇員在開工時(shí)所獲得的成就，同時(shí)也可以提高雇員在工作中所獲得的成績，同時(shí)也可以提高雇員在工作中所獲得的成績。提高企業(yè)的經(jīng)營效益，激發(fā)員工在工作過程中的積極性，可以起到很大作用。在企業(yè)的人力資源績效管理過程中，通過工資激勵可以產(chǎn)生良好的管理效果，因此，在制定薪酬激勵計(jì)劃時(shí)，要進(jìn)一步加強(qiáng)工資激勵計(jì)劃的多樣化制定能力，同時(shí)要建立工資激勵計(jì)劃的客觀績效數(shù)據(jù)。

3.結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代的傳統(tǒng)績效管理方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)代發(fā)展的要求，急需進(jìn)行創(chuàng)新，這也是企業(yè)績效管理工作發(fā)展趨勢的一個(gè)方向。要在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行創(chuàng)新事業(yè)績效管理，首要任務(wù)就是了解企業(yè)績效管理中存在的問題，對企業(yè)績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行詳細(xì)的分析，對企業(yè)績效管理工作的角色提出了合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁天喜. 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析[J]. 商訊， 2020.

[2]孟凡華. 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探討[J]. 新商務(wù)周刊， 2019， 000（009）：P.156-157.

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