孫潔

摘要：醫(yī)改的不斷深入推進(jìn)，要求公立醫(yī)院建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬績效制度，公立醫(yī)院加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性逐漸凸顯，建立公平合理的績效分配制度、提升醫(yī)務(wù)人員的薪資水平、充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者的勞動(dòng)價(jià)值，推行績效管理改革勢在必行。公立醫(yī)院薪酬分配要體現(xiàn)崗位差異，同時(shí)兼顧科室薪資平衡，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則?？冃ЧべY二次分配涉及職工個(gè)人切身利益，有利于增強(qiáng)幸福感和認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)為人民服務(wù)的熱情，深化績效工資二次分配方案改革、強(qiáng)化分配審計(jì)監(jiān)督、促進(jìn)醫(yī)院薪酬分配制度完善、推動(dòng)建立現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理制度十分必要。本文以Z醫(yī)院為例，指出公立醫(yī)院績效二次分配中存在的主要問題，并探討Z醫(yī)院績效二次分配的實(shí)踐優(yōu)化方案。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效改革;二次分配

績效工資是平衡醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)與報(bào)酬的重要杠桿。由于目前缺乏具體的核算及考核辦法進(jìn)行二次分配，多數(shù)醫(yī)院采取先將績效工資總額分配到科室，科室再自主進(jìn)行二次分配的模式。有的根據(jù)科主任的分配意見直接把績效工資發(fā)放給職工，有的將科室績效工資發(fā)給科主任，科室再把二次分配方案反饋給醫(yī)院。但在二次分配績效工資過程中，由于缺乏有效的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)管，分配中有失公平、矛盾突出的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，直接影響了科室團(tuán)結(jié)和醫(yī)院整體發(fā)展。

一、醫(yī)院績效二次分配中存在的主要問題

（一）缺乏績效分配制度體系

在二次分配過程中，工作量指標(biāo)往往占據(jù)絕對權(quán)重，較少關(guān)注費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量、科研創(chuàng)新等績效綜合指標(biāo)。評價(jià)考核機(jī)制不盡合理，沒有建立內(nèi)部績效指標(biāo)體系，無法體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

（二）全員參與度低

通常由科主任和護(hù)士長協(xié)商制定科室績效二次分配方案，普通職工不了解績效考核方法、分配規(guī)則和核算過程。對績效分配的參與度低。同時(shí)科主任、護(hù)士長既是績效二次分配的主導(dǎo)者，又是績效分配的獲得者，缺乏必要的監(jiān)管，甚至影響員工的積極性，影響科室的和諧發(fā)展。

（三）醫(yī)療和護(hù)理之間分配不合理

醫(yī)護(hù)人員有各自的工作特點(diǎn)，每個(gè)科室配置醫(yī)護(hù)人員比例不同，勞動(dòng)強(qiáng)度也不一樣，醫(yī)生與護(hù)理之間的績效分配通常采取固定的比例分配，這種一刀切的分配方式存在很多弊端，有失公平。

（四）缺少科學(xué)績效分配方案

在科室內(nèi)部進(jìn)行績效分配時(shí)，采用的績效分配方法主觀隨意性大，比如有的科室采取平均主義分配，不能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。有的科室沒有具體考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)喜好隨心所欲地進(jìn)行二次分配，不合理的分配方案嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，使績效失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、Z醫(yī)院臨床科室績效二次分配實(shí)踐方案

為全面有效貫徹落實(shí)Z院績效管理相關(guān)規(guī)定，根據(jù)Z院《績效核算分配管理辦法》有關(guān)要求，結(jié)合國家省市以及兄弟醫(yī)院現(xiàn)行辦法，防止在績效二次分配過程中出現(xiàn)分配偏差或者分配不公平現(xiàn)象，確保團(tuán)結(jié)和隊(duì)伍穩(wěn)定，弘揚(yáng)正氣，調(diào)動(dòng)廣大干部職工工作積極性，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院研究制定了醫(yī)院績效二次分配指導(dǎo)意見，并要求醫(yī)院各科室認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

建立符合醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬制度，建立健全以知識價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部薪酬分配、激勵(lì)、約束機(jī)制，建立現(xiàn)代醫(yī)院績效管理體系，落實(shí)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和主動(dòng)性，打破平均主義思想和大鍋飯現(xiàn)象。實(shí)施考核、核算與分配的整合性統(tǒng)一。分配中遵循以下原則：

第一，公開、透明原則。

第二，績效優(yōu)先、兼顧公平原則。

第三，民主管理和科主任負(fù)責(zé)、護(hù)士長管理相結(jié)合的原則。

第四，考核機(jī)制健全，定性與定量相結(jié)合，以定量為主原則。

各科室（或核算單元）要成立以主要負(fù)責(zé)人任組長的科室分配小組。分配小組至少3人，10人以上的科室可增加到5人。小組的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)本科室的績效工資二次分配方案的制定、員工的考核、績效獎(jiǎng)金分配、公示及報(bào)送備案工作。

首先，制定本科室二次分配辦法。各科室要依據(jù)本指導(dǎo)意見，制定出本科室的績效二次分配辦法或細(xì)則，并經(jīng)本科室員工表決（簽字）同意后報(bào)醫(yī)院績效辦審查并備案。

其次，指標(biāo)設(shè)計(jì)要求?？冃Ф畏峙涞母黜?xiàng)考核指標(biāo)要盡量以可考核、可量化的工作量為基礎(chǔ)。應(yīng)充分考慮本科室的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，要定崗定責(zé)，結(jié)合崗位系數(shù)，各崗位人員的勞動(dòng)強(qiáng)度（工作量）、中醫(yī)中藥應(yīng)用、崗位風(fēng)險(xiǎn)、崗位職責(zé)、新技術(shù)、科研教學(xué)、出勤人次、班次、病人滿意度等因素，并全面結(jié)合科室的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律、精神文明、經(jīng)濟(jì)效益及效率等公共事業(yè)的完成指標(biāo)考核，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則。嚴(yán)禁績效工資與個(gè)人收入直接掛鉤，注重其客觀性，不得平均發(fā)放。

科室要根據(jù)員工的不同崗位職責(zé)要求、管理要求，結(jié)合醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、效率指標(biāo)、工作量、經(jīng)濟(jì)效益等，制定可計(jì)量的員工考核細(xì)則，定期進(jìn)行考核，其考核結(jié)果要作為科室績效工資二次分配的主要依據(jù)。醫(yī)院根據(jù)績效工資分配方案，通過一次分配至醫(yī)療組、醫(yī)技科室、非病房護(hù)理、病房護(hù)理，各考核小組按照內(nèi)部考核結(jié)果再進(jìn)行二次分配。

（一）醫(yī)療組二次分配指標(biāo)參考依據(jù)

第一，考核總分為100分，其中70分以工作量為主要指標(biāo);30分用于兼顧臨床質(zhì)量、管理任職、科內(nèi)評優(yōu)（科主任評價(jià)）、科研教學(xué)及其他考核等。

第二，工作量指標(biāo)主要以門診人次、中醫(yī)藥治療、出院病人人數(shù)、管床日數(shù)、手術(shù)、病歷書寫等指標(biāo)核算工作量，作為科內(nèi)績效工資分配依據(jù)。

第三，既體現(xiàn)醫(yī)療組專業(yè)學(xué)術(shù)權(quán)威的領(lǐng)先價(jià)值，又調(diào)動(dòng)其他成員工作積極性，兼顧科室不同成員的權(quán)益。

第四，建議本院專家指導(dǎo)醫(yī)師手術(shù)的，專家與主刀者手術(shù)工作量比例相同，這樣既能促使年輕醫(yī)師盡快成長，同時(shí)汲取上級醫(yī)師的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

第五，績效工資計(jì)算方法。醫(yī)生二次分配應(yīng)得績效工資=醫(yī)生考核得分/科室醫(yī)生考核得分總計(jì)×醫(yī)生二次分配績效工資總額。

醫(yī)療組醫(yī)師進(jìn)行二次分配分為工作量績效工資、加分指標(biāo)和減分指標(biāo)。其中工作量指標(biāo)占比70%，加分指標(biāo)占比30%，減分指標(biāo)比例不設(shè)限。工作量指標(biāo)細(xì)分為門診績效、手術(shù)績效、病房績效、病歷績效和中醫(yī)中藥執(zhí)行情況。加分項(xiàng)目包含管理任職、教學(xué)帶教、臨床質(zhì)量評分。減分項(xiàng)目分為制度落實(shí)情況，病人滿意度調(diào)查和勞動(dòng)紀(jì)律，每個(gè)指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的分值。

（二）醫(yī)技科室、非病房護(hù)理二次分配方案

醫(yī)技人員、非病房護(hù)理二次分配應(yīng)得績效工資=與醫(yī)技人員、非病房護(hù)理考核得分/醫(yī)技人員、非病房護(hù)理考核得分總計(jì)×醫(yī)技人員、非病房護(hù)理二次分配績效工資總額。

（三）病房護(hù)理二次分配指導(dǎo)方案

健全完善以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以日常表現(xiàn)和工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的護(hù)理人員考核制度，在全面考核的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對護(hù)理人員的工作業(yè)績進(jìn)行考核，即根據(jù)護(hù)士工作量、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求對護(hù)士進(jìn)行綜合考評;護(hù)士獎(jiǎng)金分配、晉升、評優(yōu)等都要結(jié)合考評結(jié)果;護(hù)士的獎(jiǎng)金分配向護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

1.考核辦法

護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括科室護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士長綜合評價(jià)、滿意度調(diào)查、個(gè)人工作量、崗位系數(shù)、層級系數(shù)、護(hù)理部質(zhì)控檢查、加班情況及加分、減分項(xiàng)目等。

（1）科室護(hù)理質(zhì)量（滿分100分，占績效比例10%）

科室護(hù)士長及護(hù)理質(zhì)量管理小組按照《護(hù)理質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》每月對本科室護(hù)理人員的工作質(zhì)量進(jìn)行督導(dǎo)、考核。

（2）護(hù)士長綜合評價(jià)（滿分100分，占績效比例20%）

護(hù)士長需要每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行綜合考核評價(jià)一次?？己藘?nèi)容包含思想品德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、溝通協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤情況、差錯(cuò)率和投訴情況10項(xiàng)內(nèi)容，滿分為100分，其中100～91分為優(yōu)秀，90～80分為良好，79～60分為一般，59分以下為不合格。優(yōu)秀、良好、一般分別占科室護(hù)士總數(shù)的30%、50%、20%。

（3）護(hù)理部質(zhì)控檢查（滿分100分，占績效總分20%）

護(hù)理部每月組織病房護(hù)理檢查，檢查內(nèi)容包含病區(qū)管理、分級護(hù)理、安全措施、中醫(yī)特色、搶救藥品、物品、器械管理、護(hù)理文書、教學(xué)與培訓(xùn)等。

（4）個(gè)人工作量統(tǒng)計(jì)（占績效總分40%）：科室按照護(hù)理人員每月工作日計(jì)數(shù)或工作量統(tǒng)計(jì)（科室可自行制定）。

（5）滿意度調(diào)查及加減分（占績效分10%）

加分項(xiàng)目：第一，護(hù)理部、投訴辦滿意度調(diào)查獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分。第二，獲得護(hù)理部理論及技術(shù)考試前十名者當(dāng)月加5分。第三，利用業(yè)余時(shí)間積極參加科內(nèi)組織的活動(dòng)者每次獎(jiǎng)1分。第四，科室可根據(jù)本科室情況制定加分項(xiàng)目。

減分項(xiàng)目：第一，發(fā)生差錯(cuò)、有責(zé)任的不良事件或被患者投訴，當(dāng)月科內(nèi)投訴一次扣5分，院內(nèi)投訴一次扣10分;情節(jié)嚴(yán)重者扣當(dāng)月全部績效。第二，參加規(guī)范化培訓(xùn)成績不合格，基礎(chǔ)理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。第三，滿意度調(diào)查點(diǎn)名批評每人扣1～3分。第四，發(fā)生非預(yù)期壓瘡，根據(jù)嚴(yán)重程度扣罰責(zé)任人50～100元，并延遲晉級。第五，科室可根據(jù)本科室情況制定減分項(xiàng)目。

2.護(hù)理人員績效系數(shù)和崗位系數(shù)

各科室根據(jù)科室護(hù)理人員層級、風(fēng)險(xiǎn)程度等總體情況，賦予其不同的層級系數(shù);根據(jù)所值班次的不同賦予崗位系數(shù)。

3.護(hù)理人員個(gè)人績效得分及金額

護(hù)士個(gè)人績效得分=（科室護(hù)理質(zhì)量檢查得分×10%+護(hù)士長綜合評價(jià)得分×20%+護(hù)理部質(zhì)控組檢查得分×20%+滿意度調(diào)查及加減得分×10%）+（個(gè)人工作量統(tǒng)計(jì)得分×層級系數(shù)×崗位系數(shù)×40%）。

護(hù)士個(gè)人績效金額=科室護(hù)理人員績效總金額（除去護(hù)士長獎(jiǎng)金后）÷科室護(hù)士績效總得分×護(hù)士個(gè)人績效得分。

護(hù)士長個(gè)人績效金額=科室護(hù)理人員績效總額÷科室人頭數(shù)（獨(dú)立值班1年內(nèi)護(hù)理人員0.5，其余均為1）。

4.總體要求

第一，室護(hù)士長具有對全科護(hù)理人員進(jìn)行績效二次分配的權(quán)利。

第二，科室二次分配必須遵循公平、公正、客觀、實(shí)事求是的原則。

第三，新入或轉(zhuǎn)科護(hù)士不能單獨(dú)值班期間，不享受科室績效;凡具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，且能獨(dú)立全面分管一定數(shù)量的病人，獨(dú)立值班者，按照《棗莊市中醫(yī)院非在編護(hù)士管理規(guī)定》執(zhí)行。

未獨(dú)立值班者一年內(nèi)不參與科室績效核算，拿科室個(gè)人平均獎(jiǎng)金的一半;獨(dú)立值班滿一年后，因各種原因沒能按時(shí)晉升N1級者參與科室績效考核的核算，其分層系數(shù)按0.5計(jì)算，其他計(jì)算方法與其他護(hù)士相同。

第四，根據(jù)以上績效考核指導(dǎo)方案，可修訂本科室績效考核方案，并組織本科室護(hù)士進(jìn)行討論，認(rèn)可并由全科護(hù)理人員簽字后執(zhí)行。

第五，每月績效分配表制定后，護(hù)士長要對績效最高、績效最低護(hù)理人員分別進(jìn)行績效面談，向其說明獲得獎(jiǎng)勵(lì)及扣獎(jiǎng)的原因，提出新的工作要求，并有記錄。

第六，建立《科室護(hù)理人員績效分配》文件夾。

第七，對科室績效的二次分配護(hù)理部將不定期進(jìn)行監(jiān)督。

第八，護(hù)士的分層級系數(shù)基本保持全院一致，各科室的崗位系數(shù)護(hù)士長一定要根據(jù)科室的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)進(jìn)行調(diào)整（詳見表1、表2）。

（四）績效二次分配公示、公開原則

各科室要在本科室范圍內(nèi)，對當(dāng)月員工考核情況和績效分配情況進(jìn)行公示，接受員工監(jiān)督。公示與員工考核結(jié)果由核算小組簽字后報(bào)醫(yī)院績效辦，作為發(fā)放績效獎(jiǎng)金的主要依據(jù)。

（五）績效二次分配結(jié)果復(fù)核

員工對當(dāng)月績效考核結(jié)果及績效分配不滿意，可申請本科室績效分配小組復(fù)核，若對本科室績效分配小組復(fù)核結(jié)果仍不滿意，可申請醫(yī)院績效辦復(fù)核調(diào)查，對存在違反分配原則的分配結(jié)果要求予以糾正。為保證醫(yī)院《科室績效二次分配指導(dǎo)意見》得到有效貫徹落實(shí)，各科室在績效二次分配方案核定以后，要及時(shí)上報(bào)醫(yī)院績效管理辦公室審核存檔。凡未按照本辦法貫徹落實(shí)二次績效工資分配的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，暫停本科室績效工資發(fā)放，直至所在科室糾正錯(cuò)誤做法并得到妥善解決，同時(shí)醫(yī)院對所在科室的主任、護(hù)士長要實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰。科室績效工資二次分配結(jié)果未及時(shí)報(bào)送績效辦備案的，或發(fā)生科室職工因績效分配不公而投訴，核實(shí)后情況屬實(shí)的，一次性扣發(fā)科室主要責(zé)任人獎(jiǎng)金1000元，并及時(shí)改正錯(cuò)誤，進(jìn)行書面檢討。醫(yī)院成立由績效管理辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、紀(jì)檢監(jiān)察室、醫(yī)院工會(huì)組成的監(jiān)管體系，定期對績效二次分配結(jié)果及發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對涉嫌存在違規(guī)違紀(jì)行為的交紀(jì)檢部門處理。

三、結(jié)束語

醫(yī)院是需要兼顧社會(huì)利益和經(jīng)濟(jì)利益，具有特殊服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位，醫(yī)院管理需要堅(jiān)持必要的原則，積極面對績效工資二次分配出現(xiàn)的問題，在公平公開公正的原則指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理化，通過制定科學(xué)合理的科室績效二次分配方案，探索醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機(jī)制，打破平均主義，運(yùn)用數(shù)據(jù)體現(xiàn)工作效率和質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強(qiáng)科室凝聚力和向心力，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，促進(jìn)醫(yī)院整體改革推進(jìn)和高質(zhì)量持續(xù)發(fā)展。

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