陳韶榮，劉嫦娥，任建新，鄒 磊

(1.湖南工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410205；2.智能招聘長沙分公司，湖南 長沙 410000；3.湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410205)

一、問題的提出

由于社會(huì)成員在社會(huì)群體中扮演的角色不同，從而產(chǎn)生了各種各樣的身份，而不同的身份和地位導(dǎo)致了身份差異的產(chǎn)生。身份差異常常與所處的圈子聯(lián)系緊密。Tsui和Farh(1997)[1]研究表明中國人將圈子分為家人、熟人及陌生人，并且信任程度依次降低。處于圈子中某一位置的人(即擁有某種身份的社會(huì)成員)，通常擁有包括特定的權(quán)利和忠誠對(duì)象。職場中員工的工作身份是不斷變化的，或主動(dòng)或被動(dòng)，或漸變或突變，或宏觀或微觀。但是由于一些外部因素的影響，如工作中屬于自己圈子的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生更換之后，可能會(huì)導(dǎo)致員工打破現(xiàn)有工作身份認(rèn)知平衡，從而導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)自我、理想自我和應(yīng)該自我三者之間的認(rèn)知存在差異，出現(xiàn)自我身份認(rèn)知偏差(吳慶松等，2020)[2]。

在當(dāng)今文化多元的時(shí)代，隨著領(lǐng)導(dǎo)更換，員工產(chǎn)生工作身份差異的情況真實(shí)存在。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)更換后，會(huì)使員工感知不到自己作為圈內(nèi)人的身份，很容易產(chǎn)生工作身份差異，致使員工在工作中滿意度下降，工作投入程度降低[3]。根據(jù)心理契約理論，員工會(huì)以自己的標(biāo)準(zhǔn)定義自己與組織的關(guān)系，當(dāng)一些外部因素導(dǎo)致這種關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，會(huì)使員工的工作身份認(rèn)知發(fā)生變化。工作身份差異體驗(yàn)會(huì)造成不良后果,如員工焦慮和壓力增加、身心健康狀況下降、人際關(guān)系緊張、產(chǎn)生困惑、自我質(zhì)疑以及不確定感，影響創(chuàng)造性、增加離職率、降低績效、降低工作滿意度和員工工作投入程度，直接影響企業(yè)的績效(Ashforth等,2016)[4]。

如今職場領(lǐng)導(dǎo)更換的頻率越來越快，員工工作身份差異現(xiàn)象也屢屢出現(xiàn)，在員工出現(xiàn)工作身份差異時(shí)，需要管理實(shí)踐者更多了解工作身份差異對(duì)員工投入程度和對(duì)組織的影響，掌握如何減少工作身份差異所帶來的員工工作投入方面的負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)而減少因工作身份差異給企業(yè)帶來的損失。理清這一影響路徑，對(duì)企業(yè)選拔任用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，在招聘和提拔人才過程中，將員工對(duì)工作身份差異的感受性強(qiáng)弱當(dāng)作一項(xiàng)選拔考核的依據(jù)，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義?；诖?，本研究主要集中于工作身份差異行為對(duì)員工工作投入程度的影響研究，并通過加入“工作滿意度”這一中介變量，考察其影響效應(yīng)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)工作身份差異對(duì)工作投入的主效應(yīng)研究

漢語中，“身份”通常泛指一個(gè)人的出身、在社會(huì)或某一團(tuán)體中的地位或者具有的某種資格。在社會(huì)身份理論中，Tajfel(1972)[5]強(qiáng)調(diào)“身份”是群體以及群體之間的關(guān)系。工作身份差異的產(chǎn)生，源于個(gè)人對(duì)組織中自我的認(rèn)知存在偏差，這種差異不僅包括人格特質(zhì)領(lǐng)域的差異，還包括工作、學(xué)業(yè)、人際交往、社會(huì)生活等方面的身份差異。個(gè)人身份可以從個(gè)人的性別、年齡、性格特點(diǎn)等體現(xiàn)出來，當(dāng)處于家庭這個(gè)團(tuán)體中時(shí)，其所承擔(dān)的家庭角色(如父母、子女等)就構(gòu)成了家庭身份；當(dāng)處于社會(huì)中的某一組織時(shí)，其在組織中承擔(dān)的角色(如管理者、下屬的職責(zé))就構(gòu)成了工作角色身份，如此等等。國內(nèi)學(xué)者郭玉錦(2002)[6]研究表明，中國傳統(tǒng)觀念下，身份、身份制的概念以及身份制觀念對(duì)人們生活、工作等方面會(huì)產(chǎn)生重大影響。Ibarra和Petriglieri(2007)、Ashforth等(2008)[7-8]把工作身份(work-related identity)界定為與群體、組織或職業(yè)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的員工身份。Ashforth等(2016)[4]總結(jié)了其之前二十多年對(duì)工作身份的研究，強(qiáng)調(diào)組織成員所感知到的組織角色與關(guān)系所屬。Dutton等(2010)[9]把它定義為工作角色中用來自我界定的個(gè)體與職業(yè)經(jīng)歷特征。由于外界因素的影響，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為工作中自己應(yīng)該具備的特性和表征與他人眼中認(rèn)為自我應(yīng)該具備的特性和表征出現(xiàn)差異時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己在工作的身份認(rèn)知出現(xiàn)偏差，即產(chǎn)生工作身份差異，特別是組織中領(lǐng)導(dǎo)更換這一外在因素出現(xiàn)時(shí)，導(dǎo)致的員工工作身份差異現(xiàn)象更明顯。付美云等(2017)[10]研究發(fā)現(xiàn)，員工工作身份差異對(duì)職場欺負(fù)感知有顯著影響，進(jìn)而影響員工的工作投入。

Kahn(1990)[11]提出“工作投入”一詞后，相關(guān)概念逐漸進(jìn)入國內(nèi)外學(xué)者的視野。Kahn認(rèn)為工作投入是自我與工作的匹配，并將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合。當(dāng)工作投入度較高時(shí)，員工會(huì)將自身的精力投入到工作角色當(dāng)中，并且在工作中展現(xiàn)自我；當(dāng)工作投入度較低時(shí)，員工將自身剝離在工作角色之外，并且可能產(chǎn)生離職的意愿。Maslach等(2001)[12]將工作投入描述為對(duì)立面工作倦怠的銷蝕，工作倦怠包含了情緒衰竭、憤世嫉俗和職業(yè)自我效能感低落三個(gè)層面;在此基礎(chǔ)上，Maslach和Leiterm(2008)[13]提出了工作投入相對(duì)應(yīng)的三個(gè)層面，即精力、卷入和效能感。隨后Schaufeli等(2002)[14]對(duì)此提出了不同的意見，認(rèn)為工作投入應(yīng)該是一個(gè)獨(dú)立的概念，是一種完滿的工作狀態(tài)，充滿著持久的、積極的情緒與動(dòng)機(jī)，體現(xiàn)在活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)方面。國內(nèi)學(xué)者李銳和凌文銓 (2007)[15]認(rèn)為工作投入是一種持久的具有擴(kuò)散性的與工作相關(guān)的積極情緒與認(rèn)知狀態(tài)；李敏 (2019)[16]認(rèn)為工作投入是熱愛并享受本職工作的表現(xiàn)，是員工在工作中認(rèn)真投入、勇于探索和積極付出的精神狀態(tài)，以專注、活力和奉獻(xiàn)為特征。

根據(jù)心理契約理論，在組織中，員工會(huì)把自己歸屬為圈內(nèi)人或者圈外人，以自己在組織中的身份認(rèn)定為前提，會(huì)對(duì)組織形成一種無書面化、不能用言語表達(dá)的無形心理期望，這種期望在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在。員工在組織中會(huì)不自覺地形成一種對(duì)組織的期望，把自己定位在組織中的某一角色或位置中。社會(huì)角色理論進(jìn)一步認(rèn)為，當(dāng)認(rèn)定自己屬于某一角色之后，個(gè)人會(huì)有意無意使自己的行為偏向該角色所期待的行為。當(dāng)組織中發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)更換時(shí)，員工會(huì)根據(jù)自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系重新定位自己在組織中的身份，從而導(dǎo)致自己在工作中的身份產(chǎn)生認(rèn)知偏差。工作身份差異的出現(xiàn)會(huì)影響員工工作情緒，這很大程度上決定了員工是否能夠以積極滿意的狀態(tài)投入到工作中去。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：工作身份差異對(duì)員工的工作投入程度具有顯著的負(fù)相關(guān)，即工作身份差異越明顯，員工工作投入程度越小，反之，員工工作投入程度越大。

(二)工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間的中介作用

Hoppock(1935)[17]認(rèn)為工作滿意度是員工個(gè)人在工作時(shí)產(chǎn)生的直觀感受，綜合了生理、心理和環(huán)境等各方面因素的滿意程度，往往個(gè)人所擁有的物質(zhì)和精神條件會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。Weiss(2002)[18]認(rèn)為,工作滿意度是員工對(duì)工作的情感反應(yīng)和工作態(tài)度，也是個(gè)體的一種主觀心理感受,一種在工作過程中員工個(gè)體感受到的良性情緒狀態(tài)。Sewell 和 Gilbert (2015)[19]認(rèn)為員工工作滿意度的影響因素也包括員工的年齡、性別和經(jīng)歷。目前對(duì)工作滿意度的定義通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對(duì)工作本身及其與工作有關(guān)的其他方面，如工作環(huán)境、工作方式、工作中的人際關(guān)系等有良性感受的心理狀態(tài)。根據(jù)公平理論，當(dāng)員工在工作中感到不滿意時(shí), 一方面，員工會(huì)改變自己的產(chǎn)出，降低工作質(zhì)量和工作投入；另一方面，員工會(huì)歪曲對(duì)自我和他人的認(rèn)知, 如“我沒有獲得升職是因?yàn)槲也粫?huì)阿諛逢迎，他人之所以得到晉升是因?yàn)榭筷P(guān)系、走后門”，從而造成工作身份認(rèn)知的偏差。

本研究認(rèn)為，員工在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，會(huì)對(duì)工作本身及工作的環(huán)境、工作方式、工作中的人際關(guān)系等形成一種期待。當(dāng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境與自己的期待比較符合時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的工作滿意度就會(huì)增強(qiáng)。根據(jù)心理契約理論，員工會(huì)根據(jù)自己在組織中的角色定位對(duì)組織形成一種無形的、不可用言語描述的期望，當(dāng)員工的工作滿意度提高時(shí)，員工更容易把自己定義為圈內(nèi)人的角色，員工的工作目標(biāo)就和企業(yè)的大目標(biāo)相契合，此時(shí)員工在企業(yè)的工作投入就會(huì)得到顯著增強(qiáng)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間起中介作用。

H2a:員工身份差異會(huì)負(fù)向影響員工的工作滿意度，員工身份差異感受越強(qiáng)烈，其工作滿意度越低；反之，越高。

H2b:員工工作滿意度對(duì)員工工作投入有正向預(yù)測作用，即滿意度越高，其工作投入程度越高，反之，越低。

綜合上述假設(shè)，本研究的理論模型如圖1所示：

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)變量的概念界定及測量量表

1.工作身份差異

關(guān)于工作身份差異的研究，國內(nèi)外還沒有統(tǒng)一的測量量表。本研究在基于以往研究的基礎(chǔ)上，通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更換之后產(chǎn)生工作身份差異的員工采訪之后，編制出一系列測量員工工作身份差異的問卷，以更換領(lǐng)導(dǎo)后員工的心理調(diào)適過程的前期、中期和后期的心理狀態(tài)為基準(zhǔn)設(shè)計(jì)問題，其中包括“我擔(dān)心與新領(lǐng)導(dǎo)磨合不來”“我擔(dān)心新領(lǐng)導(dǎo)排斥我”“我會(huì)產(chǎn)生不良情緒影響工作和生活”“我會(huì)以更高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己”“我后來發(fā)現(xiàn)自己的能力得到了提升”“我后來信服了新領(lǐng)導(dǎo)的管理”等。本研究采用該問卷對(duì)員工工作身份差異進(jìn)行測量研究。

2.工作滿意度

本研究對(duì)工作滿意度這一變量，主要采用經(jīng)舒睿和梁建(2015)[20]翻譯的Hackman的問卷，共3道題。分別是：“總體而言，我對(duì)自己的工作感到滿意”“我大體滿意從這份工作中得到的成就感”“對(duì)于在這個(gè)崗位從事的工作，我大體感到滿意”。

3.工作投入

目前,國內(nèi)外常使用Schaufeli 等(2006)[21]設(shè)計(jì)的UWES-9 簡版量表來測量工作投入，該量表具備較高的信度和效度水平。本文主要參考 UWES-9 簡版量表來測量員工存在工作身份差異之后的工作投入。該量表包含9個(gè)問題，如“工作時(shí)，我覺得充滿能量”“早上起床后，我很樂意去上班”“工作時(shí)，我感到干勁十足、精力充沛”“我非常熱愛我的工作”“我所做的工作能夠?qū)ξ耶a(chǎn)生激勵(lì)”等。

(二)問卷編制和數(shù)據(jù)收集

1.問卷編制

問卷主要由工作身份差異量表7題、員工工作滿意度量表3題組成，工作投入程度量表9題，其中還包括8道常規(guī)題目作為控制變量。問卷編制完成后將完整的問卷通過問卷星的形式發(fā)放。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查問卷發(fā)放時(shí)間為2020年10月至2020年12月，調(diào)查對(duì)象為經(jīng)歷過領(lǐng)導(dǎo)更換的企業(yè)工作人員，其他不限。問卷主要采用網(wǎng)絡(luò)問卷星發(fā)放的形式，所有問卷填答人員一律匿名填寫。本次調(diào)查共收到問卷835份，通過一定標(biāo)準(zhǔn)篩選，減去無效問卷305份，共收集有效問卷530份，樣本的數(shù)量和質(zhì)量達(dá)到分析要求。

(三)樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

將調(diào)查問卷的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體情況見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(n=530)

四、研究結(jié)果

(一)同源性偏差檢驗(yàn)

為避免同源性偏差干擾，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)，充分考量特征根的相關(guān)參數(shù)的閾值情況。經(jīng)過檢驗(yàn)未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果，確定解釋變量需要的最少因子數(shù)量，本研究顯示第一因子的荷載是9.76%，其他因子均在4.65%～8.29%之間。根據(jù)Podsakoff等提出相關(guān)建議標(biāo)準(zhǔn)，本研究的同源性偏差在可控范圍之內(nèi)(侯杰泰等，2004)[22]。

(二)信度和效度分析

信度主要是用來檢測量表的可信性，主要采用內(nèi)部一致性系數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。內(nèi)部一致性系數(shù)越高，說明量表的信度越好，大于0.6則表示該數(shù)據(jù)的結(jié)果具有良好的穩(wěn)定性和內(nèi)部一致性，可以進(jìn)行下一步的工作。從表2可以看出，各變量的內(nèi)部一致性均大于0.6，說明各量表的內(nèi)在信度很高。

效度主要是用來檢測量表的真實(shí)程度。由表2所示，工作身份差異的KMO值為0.846，員工滿意度的KMO值為0.744，工作投入的KMO值為0.960，均大于0.5，且累計(jì)解釋方差均大于50%，達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn)值，說明各量表效度較好。

表2 各量表的信效度分析結(jié)果(n=530)

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析(表3)

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析(n=530)

相關(guān)分析雖然無法直接分析出變量間的因果關(guān)系，但是可以借此判斷各變量之間的緊密程度，對(duì)后續(xù)的分析工作具有一定的好處。

如表3所示，工作身份差異的均值為2.521，員工滿意度的均值為3.413，工作投入的均值為3.184。工作身份差異與員工滿意度、員工滿意度與工作投入之間具有顯著的負(fù)相關(guān)，員工滿意度與工作投入之間具有顯著的正相關(guān)。

(四)研究假設(shè)檢驗(yàn)

1.驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)數(shù)據(jù)及模型的真實(shí)性和可靠性，在本文的研究過程用AMOS進(jìn)行分析，對(duì)模型的擬合程度進(jìn)行了研究，如表4所示。數(shù)據(jù)顯示，3因子模型為最好模型，其RMSEA(漸進(jìn)殘差均方和平方和)趨近0，TLI(比較擬合指數(shù))、CFI(比較適合度指數(shù))、IFI(增量適合度指標(biāo))等分別達(dá)到了0.912、0.923、0.923，大于0.7～0.9的擬合良好標(biāo)準(zhǔn)，即本研究的模型假設(shè)達(dá)到了當(dāng)前數(shù)據(jù)下的最優(yōu)狀態(tài)。

表4 測量模型擬合度分析(n=530)

2.工作身份差異對(duì)員工工作投入的主效應(yīng)檢驗(yàn)

將工作身份差異作為自變量，通過回歸分析，測量員工工作身份差異對(duì)因變量——員工工作投入程度的相關(guān)性，得出的結(jié)果如表5所示，其中，性別、婚姻、學(xué)歷等7個(gè)變量為控制變量。在模型2中，工作身份差異與工作投入之間呈顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.296，P<0.001),回歸方程達(dá)到了0.001的顯著性水平，表示自變量對(duì)因變量存在顯著的負(fù)向影響，組織中員工工作身份差異的感受越強(qiáng)，則工作投入程度就會(huì)越低，本研究假設(shè)1得到驗(yàn)證。

3.工作滿意度中介作用的檢驗(yàn)

本研究的中介效應(yīng)主要是指工作滿意度對(duì)工作身份差異與員工工作投入的相關(guān)影響。如表5所示，模型4中，當(dāng)將工作滿意度作為中介變量進(jìn)行分析時(shí)，工作身份差異與工作投入之間呈顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.206，P<0.001)，相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值減小，這表明工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間具有部分中介作用。本文假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表5 中介作用的層級(jí)線性回歸分析(n=530)

綜上所述，結(jié)合回歸分析的數(shù)據(jù)結(jié)果，我們可以得出工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間起部分中介作用，其顯著性得到驗(yàn)證，本文假設(shè)2成立。

為進(jìn)一步分析驗(yàn)證工作滿意度的中介作用，本文根據(jù)EDWARDS等的建議，運(yùn)用SPSS程序，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行5000次重復(fù)數(shù)據(jù)抽樣，在95%的置信區(qū)間下，采用BOOTSTRAP方法進(jìn)一步檢驗(yàn)了工作滿意度的中介效應(yīng)，并報(bào)告中介變量的中介路徑以及控制中介變量后，自變量對(duì)因變量的直接效應(yīng)。

結(jié)果如表6所示，中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果的效應(yīng)為-0.1071，置信區(qū)間[-0.1732，-0.0558]，不包括0，表明工作滿意度的中介效應(yīng)顯著。除此之外，控制了中介變量工作滿意度之后，自變量工作身份差異對(duì)因變量員工離職傾向的直接效應(yīng)為-0.2431，且置信區(qū)間[-0.3247,-0.1616]不包括0。因此，工作滿意度在工作身份差異與員工離職傾向之間發(fā)揮了部分中介作用。

表6 中介效應(yīng)的BOOTSTRAP檢驗(yàn)

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

1.工作身份差異對(duì)員工工作投入具有顯著的負(fù)向影響

本研究證實(shí)了工作身份差異對(duì)員工工作投入具有顯著的負(fù)向影響，員工工作滿意度受工作身份差異的負(fù)向影響，工作身份差異對(duì)員工工作投入的假設(shè)得到了驗(yàn)證，整體上證明了研究模型。當(dāng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者更替之后，員工會(huì)感知到工作身份的差異，這時(shí)組織的整體氛圍都會(huì)變得消極，隨著其不斷的積累，員工就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而影響自身的工作滿意度和工作投入。

2. 工作滿意度在工作身份差異和員工工作投入之間具有部分中介作用

如上所述，當(dāng)員工的工作身份出現(xiàn)差異之后，對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生消極影響，工作滿意度降低會(huì)對(duì)員工的身體和心理健康造成一定負(fù)面效應(yīng)。這時(shí)員工就會(huì)在工作中采取相應(yīng)消極的行為來應(yīng)對(duì)這種變化，如創(chuàng)新行為降低、遲到、早退、上班時(shí)間做其他與工作無關(guān)的事情等工作投入下降的行為。

根據(jù)本研究結(jié)果可知，首先，工作身份差異對(duì)員工的工作投入具有顯著的負(fù)向影響。在組織中發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)更換之后，如果員工在工作中感知到工作身份差異，會(huì)使員工的心理發(fā)生改變，進(jìn)而帶來消極影響，尤其是對(duì)員工的工作滿意度和工作投入方面產(chǎn)生影響。由此可知，企業(yè)在今后的管理實(shí)踐中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更換之后導(dǎo)致員工出現(xiàn)的工作身份差異在工作中的負(fù)向影響多加預(yù)防，有針對(duì)性地制定一些行為準(zhǔn)則和規(guī)范，規(guī)避工作投入度降低。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)多了解工作身份差異對(duì)員工產(chǎn)生的影響，并給予足夠重視，明白領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為對(duì)員工帶來的影響有哪些，例如，在對(duì)管理層人員的更換過程中，可以加入下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，以增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的考核，為員工營造和諧的、積極的、健康的工作環(huán)境。其次，工作身份差異對(duì)員工的招聘和選拔也具有一定的指導(dǎo)作用。在人員選拔的時(shí)候，可以對(duì)人員的工作身份差異應(yīng)對(duì)反應(yīng)進(jìn)行測試和了解，選用與企業(yè)價(jià)值觀更相符合的人員，根據(jù)其目標(biāo)導(dǎo)向的不同，選派到合適的工作崗位。

(二)研究局限與展望

局限性在任何研究中都存在，無法避免，一般體現(xiàn)在客觀因素上，包括調(diào)查時(shí)間短以及研究地區(qū)的限制，某些資源相對(duì)缺乏等因素。(1)調(diào)查問卷的局限性。本研究采用的主要是網(wǎng)絡(luò)問卷的形式，網(wǎng)絡(luò)問卷的填答是在線填答，與填答人的上網(wǎng)習(xí)慣有關(guān)，由于本研究調(diào)查的是員工的工作身份差異，所以問卷調(diào)查的對(duì)象為只有經(jīng)歷過領(lǐng)導(dǎo)更換的員工，調(diào)查對(duì)象存在一定的局限性。(2)研究方法的局限性。測量工具本身所導(dǎo)致的系統(tǒng)誤差難以避免，一方面數(shù)據(jù)來源比較單一，另一方面對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理的方式也存在一定的局限性，得出的結(jié)論容易受到共同方法偏差的影響。

本研究采用員工自評(píng)的方式獲得工作身份差異、工作滿意度的數(shù)據(jù)，但員工很可能會(huì)考慮自身社會(huì)稱許性等問題，在填答時(shí)有所保留。因此，在未來的研究中可以增加數(shù)據(jù)收集的來源途徑，提高數(shù)據(jù)處理的科學(xué)性，避免由于同源偏差對(duì)研究結(jié)果造成的影響。