王 京

(內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010050)

世界上的優(yōu)秀公司，都把招聘優(yōu)秀人才放到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的首要位置。企業(yè)的經(jīng)營效率和效益是由員工干出來的，企業(yè)的創(chuàng)新、創(chuàng)造是由員工做出來的。企業(yè)的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。招聘是企業(yè)員工、人才的主要來源。

目前，在招聘實踐中選拔、甄別員工、人才最有效、科學(xué)的方法是使用心理測驗量表。在我國大型企業(yè)招聘員工時基本都使用了心理測驗量表，但只有部分企業(yè)編制了自己企業(yè)的心理測驗量表，其他企業(yè)只是使用網(wǎng)上的一些無企業(yè)自身特點的心理測驗量表。我國的中小企業(yè)更別談編制自己的心理測驗量表。

不同的企業(yè)，即使是相同的崗位，由于企業(yè)文化的不同，企業(yè)組織管理形式的不同，企業(yè)衡量員工、人才的標(biāo)準(zhǔn)就不同。因此，使用網(wǎng)上的一般性量表，不可能科學(xué)地選拔、甄別出企業(yè)需要的員工、人才。中小企業(yè)規(guī)模、效益決定了對員工的要求必有企業(yè)自己的特殊性。中小企業(yè)招聘到合適的員工、人才，其離職率也會降低。

1 面試招聘員工存在的問題

1.1 面試主觀性太強(qiáng)

面試是應(yīng)聘者與面試主官面對面交流溝通、觀察來獲取有關(guān)信息得到的過程。這個過程主觀性太強(qiáng)。面試主官對應(yīng)聘者的第一印象，以及應(yīng)聘者的某些顯著特征往往會主導(dǎo)對應(yīng)聘者的評價，后面的信息實際上是對第一印象、顯著特征的解釋說明，而第一印象、顯著特征往往與工作沒有關(guān)系。這一點是人們互相交往時不可避免的。

1.2 面試獲取的信息有限

在有限的時間內(nèi)，兩個陌生人通過交流溝通、觀察能獲取的信息是有限的，只能獲取應(yīng)聘者的交流溝通能力、語言理解反應(yīng)能力、語言表達(dá)能力、行為修養(yǎng)和容貌特征信息，而要通過面試較全面、客觀了解性格特征、職業(yè)性向、價值取向、企業(yè)文化認(rèn)同的信息，是不可能的。

2 員工招聘心理測試量表的編制

企業(yè)在選聘員工時，不能以面試為主要形式，只能作為輔助手段，選聘員工的主要手段應(yīng)是心理測試，這是目前最科學(xué)、客觀、經(jīng)濟(jì)的選聘手段。

2.1 做好前期準(zhǔn)備

2.1.1 編制企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才規(guī)劃。 人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要想高效、快速發(fā)展，必須在市場、自身條件的基礎(chǔ)上，對未來企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展重點、資源統(tǒng)籌利用做出預(yù)測規(guī)劃，這個規(guī)劃就是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。企業(yè)人力發(fā)展規(guī)劃指明了未來企業(yè)具體部門、具體崗位的人力資源需求情況，它為企業(yè)有計劃、有準(zhǔn)備招聘、儲備人才指明了方向。

2.1.2 編制崗位能力、職業(yè)性向要求。 這里講的能力，是指從事崗位工作需要的，如：寫作能力、計算能力、專業(yè)技能水平等具體的、能衡量的能力，而不是籠統(tǒng)、無法衡量的能力；職業(yè)性向就是人機(jī)匹配，如：霍蘭德職業(yè)性向理論將人的職業(yè)性格和工作環(huán)境分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和傳統(tǒng)型6種，個體的職業(yè)性格(包括性格、職業(yè)興趣、價值觀等)與工作環(huán)境相匹配，如現(xiàn)實型員工從事現(xiàn)實型工作，則工作效率、工作滿意度都會很高。

2.1.3 提煉和制定企業(yè)文化。任何一個企業(yè)，都有自己的文化?；蛘哒f，有人群或組織的地方，都有自己的文化。這種文化是企業(yè)或組織中的成員共同遵循的價值觀、信念、處事方式等方面的集中體現(xiàn)。它影響企業(yè)或組織的工作價值導(dǎo)向、工作效率和管理效率。

一個企業(yè)要想高效發(fā)展，必須有自己認(rèn)為好的企業(yè)文化，如華為的狼文化。

企業(yè)文化往往是不明確的、隱含在工作環(huán)境中。因此，企業(yè)應(yīng)對已有文化中的好的部分提煉總結(jié)出來。同時制定有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化并推廣。

2.2 編制測試量表應(yīng)注意的問題

2.2.1 認(rèn)真確定各量表的表現(xiàn)特征和各表現(xiàn)特征的行為特點以及權(quán)重。企業(yè)招聘員工時，至少需要客觀了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平、職業(yè)性格、企業(yè)文化認(rèn)同和可塑性等方面的信息，因而至少需編制4個量表。首先應(yīng)認(rèn)真分析各量表的本質(zhì)和內(nèi)涵，分析各量表測試的目的是什么，應(yīng)有哪些表現(xiàn)特征，然后分析各表現(xiàn)特征有哪些行為特點。如職業(yè)性格量表，若選用霍蘭德職業(yè)性向理論，則職業(yè)性格可分現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和傳統(tǒng)型6種表現(xiàn)特征，社會型表現(xiàn)特征的行為特點是喜歡社交、負(fù)有責(zé)任感，關(guān)心他人、待人熱情，但對機(jī)械和技術(shù)不感興趣。在分析表現(xiàn)特征的行為特點時，應(yīng)盡量選擇表現(xiàn)特征特有的行為特點，少選或不選共有的行為特點，根據(jù)這些行為特點編制的項目獲得的信息才有代表性，才會有好的效度。

同時，各表現(xiàn)特征在整個量表中的重要性、涵蓋的范圍不一定相同；各行為特點在表現(xiàn)特征中的重要性、獨特性不一定相同，因此，應(yīng)對各表現(xiàn)特征和各行為特點確定權(quán)重，一般情況下，每個項目的分值相同，權(quán)重則是項目數(shù)量比例。

2.2.2 編制量表測試項目時應(yīng)注意的問題。①編制項目時，應(yīng)盡量少使用一般、總是等不明確詞語，因為不同的測試者理解可能不同；應(yīng)盡量避免使用引起社會贊許性或社會歧視性的內(nèi)容和語言，如此測試者不會如實回答；應(yīng)盡量使用明確、簡潔的語言。②每個行為特點最少編制4個項目，其中2個為正向，2個翻轉(zhuǎn)。2個正向是未來減少由于理解誤差引起的測試誤差，2個翻轉(zhuǎn)是為了避免猜測或有準(zhǔn)備造成的測試誤差。③每個項目應(yīng)是獨立的，和其他項目沒有關(guān)系；在試卷排版時，同一表現(xiàn)特征、同一行為特點的項目不能相鄰，要打亂順序，避免項目之間互相影響。④每個量表最少有50個項目，取偶數(shù)，實踐證明，項目少于50個，測試效果不好。⑤在預(yù)測試時，受試人群的年齡、知識水平、工作經(jīng)歷以及性別應(yīng)與正式測試時的受試人群相似，因為不同年齡、知識水平、工作經(jīng)歷以及性別時，對同一項目的理解是不一樣的。預(yù)測試時的受試人數(shù)不能太少，受試人數(shù)太少獲取的信息沒有統(tǒng)計意義，用這樣的信息驗證項目的好壞不準(zhǔn)確。實踐證明，預(yù)測試受試人數(shù)最少為量表項目數(shù)加1。⑥項目的難度應(yīng)適中，不能太難，不能太簡單，太難太簡單信度都不好。

以知識為基礎(chǔ)的量表，難度系數(shù)P：

專業(yè)技能水平量表就是以知識為基礎(chǔ)的量表。

以人為基礎(chǔ)的量表，難度系數(shù)P：

在分析統(tǒng)計時，應(yīng)刪除答案一致的項目，職業(yè)性格量表、企業(yè)文化認(rèn)同量表、可塑性量表都是以人為基礎(chǔ)的量表。

難度系數(shù)最大區(qū)間應(yīng)為0.25～0.75，小于0.25或大于0.75的項目都應(yīng)刪除。

⑦每一個項目都應(yīng)具有一定的區(qū)分度，否則量表的效度和信度無法保證。

項目區(qū)分度用皮爾遜積矩相關(guān)系數(shù)表示。

(1)

式中：r—項目區(qū)分度；

x—每個被試在同一項目上的得分；

n—受試人數(shù)；

y—每個被試量表總得分。

上式中，r∈[-1，1]，但r∈[-1，0.2]的項目應(yīng)刪除。

⑧信度是衡量一個量表好壞的重要指標(biāo)，信度指標(biāo)有多種，但分半信度是使用最廣、最經(jīng)濟(jì)的信度指標(biāo)。

(2)

式中：R—量表的信度；

k—將量表分成對等兩半的兩半量表之間的相關(guān)系數(shù)；

x一半量表的個體實得分?jǐn)?shù)；

y—另一半量表的個體實得分?jǐn)?shù)；

實踐證明，以知識為基礎(chǔ)的量表，R>0.8較好；以人為基礎(chǔ)的量表，R>0.7較好。

2.3 量表的后期管理

企業(yè)應(yīng)制定各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)與量表內(nèi)容相對應(yīng)，企業(yè)可用員工的考核結(jié)果與員工應(yīng)聘時的測試得分對比分析，考核結(jié)果與測試分?jǐn)?shù)應(yīng)是一致的，根據(jù)對比分析結(jié)果定期修訂各量表，如修訂表現(xiàn)特征、行為特點是否劃分合適，權(quán)重比例是否合適，計算總分時，各量表的權(quán)重比例是否合適。

判斷測試結(jié)果是否合格或處于什么水平，是與標(biāo)準(zhǔn)對比或與常模對比，但企業(yè)自己的是無法構(gòu)建常模系統(tǒng)的。因此，企業(yè)可根據(jù)員工考核結(jié)果、員工應(yīng)聘時的測試分?jǐn)?shù)逐漸建立企業(yè)自己的各崗位測試合格標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)。

3 結(jié)束語

員工招聘是企業(yè)獲得人才的主要途徑，招聘到企業(yè)、員工均滿意的人才對企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高、留住人才有不可取代的作用，目前，招聘到企業(yè)、員工均滿意的人才有效手段是使用心理測試量表。

而這個量表必須是適合企業(yè)自己的條件、要求的量表，需企業(yè)自己編制。任何事物都有一個從無到有不斷完善的過程，企業(yè)自己的心理測試量表也是一樣的，為了企業(yè)高效發(fā)展，企業(yè)擁有自己的心理測試量表是必須的，也是可行的。